华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
第四节 研究方法与论文框架
一、 研究方法
本文采用文献研究法、统计分析法、逻辑推理法、问卷调查法等，将管理理论和实际情况相结合，对某事业单位结合自身情况，利用现代人力资源管理与激励理论，完善现有激励机制，调动外聘员工积极性，进行了比较透彻的系统研究，提出了自己的研究观点。
1.文献研究法：笔者收集了2000年以来某事业单位在人力资源管理、激励方面的规定和政策；阅读了大量的国内外关于人力资源管理、激励机制、薪酬福利企业文化建设等方面的文章和书籍，进行了较深入的分析和研究。
2.统计分析法：通过对收集到的数据资料的筛选、整理，利用统计学有关工具进行图表制作和对比分析，得出相应结论。
3.问卷调查法：利用在外聘员工中的问卷调查，了解外聘员工对薪酬、个人发展、工作环境、工作自主和人际关系等方面的需求和满意度情况。
4.访谈法：对外聘员工进行深入访谈和焦点团体访谈。对不同岗位的外聘员工进行深入了解，作为问卷调查研究的补充性研究。
二、论文框架
论文主要内容包括五个部分：
本文的基本框架主要包括五个章节的内容，其章节要旨如下：
第一章绪论，主要说明了论文的选题目的及其意义。界定了研究目标，介绍了本文所采用的研究方法和框架结构。
第二章文献综述，详细综述本文所运用到的国内外相关激励理论。引入知识型员工概念，介绍其相关理论和模型等，作为本文研究理论和方法的参考依据。
第三章，以某事业单位外聘员工为研究对象，介绍其基本状况，单位所采用的管理模式、先行的激励方法，分析某事业单位对外聘员工激励存在的问题。
第四章，通过问卷调查和访谈得到的调查数据利用 SPSS软件进行分析，从而分析影响某事业单位外聘员工激励机制的相关因素和相互关系。得出某事业单位外聘员工对自我发展、工作自主、工作成就、薪资福利和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制应完善之处。
第五章，根据具体分析得出的结论，提出建立某事业单位针对外聘员工有效激励机制的建议。
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第二章 文献综述
“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。在现代企业中，企业激励员工的出发点是满足员工的内在需求和外在需要，从而使他们保持对工作的持续热情。合理优化的使用激励理论，可以鼓舞员工、提高工作效率、增强组织凝聚力，真正为企业实现人尽其才，才尽其用。
一个企业的发展，从根本上来说是取决于人的积极性和潜能的发挥。如今各个企业都用“以人为本”来作为企业文化，制定各种激励政策，创建激励机制，激发员工的积极性和内在活力。而企业中调动员工积极性又是和管理人员采用的激励方式是密切相关的。“激励”、“激励机制”这两个词频繁地出现在一些管理学论著和企业的管理措施中，本章从激励理论综述和知识型员工激励理论两个方面综述了人力资源管理相关文献在外聘员工激励领域的研究及应用，明确本篇论文要解决的问题和在实践工作中的意义。
第一节 激励理论综述
一、激励的定义和过程
激励是指通过努力实现组织目标的意愿，而这种努力以满足个体的某些需要为条件。企业通过物质文化建设，特别是建立绩效考核系统和合理的劳动报酬系统，来满足员工的需要，从而达到激发员工工作动机的激励功能。
（一）激励的定义和过程
激励，从语义学定义是激发人的行为动机。在人力资源管理中，专家学者有各种关于激励的定义，北京大学梁均平教授认为人力资源管理的目标之一是促使员工产生把工作尽力做好的行为。①要把握员工的行为，就要了解激励的因素及掌握激励的法则。涉及的三个关键因素是：努力、需要和组织目标。关淑润认为激
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励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。梅因茨韦里克认为激励
是一系列连锁反应，从感觉的需要出发，由此引起要求或追求的目标，这便出现一种紧张感（即未满足的愿望），引起为实现目标的行动，最后满足了要求。③这种链式反应表示如图2-1。
梁钧平，《人力资源管理》，经济日报出版社，2001年第1版，第40页。 关淑润，《人力资源管理》，对外经济贸易大学出版社，2001年第1版，第294页。 ③
梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。
①②
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（二）机制和激励机制的定义
机制有多重含义，简单地说，就是制度加方法或者制度化了的方法。根据系统学的观点，所谓机制，就是指系统内的各个子系统、各要素之间相互联系、相互作用、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。激励机制可以定义为：在组织系统中激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。其中激励因素包括物质激励、精神激励和工作激励等方式。从本质上看，激励机制是一种动态调整个人行为的制度安排，其核心在激励的有效性。不同的激励个体在组织激励的环境中，激励方式是不同的。相应地，个人对组织激励的响应形式不同，激励的绩效就不同。
图2-1 需要—要求—满足连锁过程
资料来源：梅因茨韦里克，《管理学》第10版，经济科学出版社，1998年，第300页。
二、国外激励理论综述
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的关键因素。西方的心理学家、行为学家与管理学家从各自不同的学术角度结合管理实践，深入剖析了人的内在心理机制，对激励理论进行了大量的研究，并取得了丰硕的成果，得出十余种主要的激励理论，这些理论可以分为内容型激励理论和过程型激励理论。
（一）内容型激励理论
1.美国心理学家马斯洛1943年首次提出“需要层次理论”。他将人的需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。只有低一级需要得到满足时，另一种高层次的需要才会占据主导地位，产生激励作用的是人的主导需求。
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这一理论为企业人力资源管理者提供了很好的员工需要分类方法，许多企业管理
者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了不错的效果。
2.耶鲁大学的爱尔德弗提出ERG理论。他将马斯洛提出的5个需要层次重组
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马斯洛，《激励与人格》第1版，经济科学出版社，1997年，第50页。
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为人的3种核心需要：生存、相互关系和成长，生存需要即满足人的基本物质生存的需要，包括马斯洛需求理论中的生理需要和安全需要这两项；第二种需要就是相互关系，即维持人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应。第三种需要是成长需要，即个人发展的需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现的需要。ERG理论认为较低层次需要满足会带来满足较高层次的愿望，这和马斯洛的需要层次理论是相同的。ERG理论的突破在于，证实了人的多种需要可以同时存在，并且高层次需要如果不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈。
ERG理论的特点有：（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。①
图2-2ERG理论
资料来源：刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。
3.二十世纪50年代，美国心理学家赫兹伯格提出“激励—保健因素理论”,又称双因素理论。他针对传统的工作满意和不满意的观点，认为“满意”的对立面应是“没有满意”，这由激励性因素（如：工作本身、成就、认可及晋升等）决定，“不满意”的对立面应是“没有不满意”，由外部因素（如：公司管理及政策、报酬和人际关系等）决定。赫兹柏格的\双因素理论\指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容密切相关称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。这些思想为企业人力资源管理者进一步区分员工需要，并有针对性地改善员工满意度提供了理论基础。
（二）过程型激励理论
与内容型激励理论相比，过程型激励理论则是更为全面地阐述了行为是如何被引发、怎样向一定方向发展并且怎样持续以及怎样终止的全过程。同时探讨了
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刘正周，《管理激励》第1版，上海财经大学出版社，1999年，第45页。
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需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。其中最为典型的过程型激励理论包括：期望理论、公平理论、强化理论等。
1.美国心理学家佛鲁姆提出的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。认为一种行为的倾向强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。也就是说对人的激励力的大小取决于要达到目标的感知价值（效价）和期望概率（期望值）。
激励力M（motivation）=效价V(valence)×期望值E(expectance)。① 这一理论在企业人力资源管理中让员工充分了解和加大其工作成果的吸引力，并帮助员工实现其目标，提高他们的期望值。
2.美国行为学家亚当斯提出的社会比较理论（相对公平理论）认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。从公平理论的产生和内容看，该理论主要着眼于分配公平。
3.美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为人的行为作用于环境，结果有利时，行为就会重复出现，反之，行为就会减弱甚至消失，这就是环境对行为的影响，并提出了积极强化、消极强化、惩罚和忽视等行为强化措施。斯金纳的强化理论对企业员工的行为管理过程的控制和激励有着重要的意义。
（三）激励理论分析
从上述内容型和过程型的激励理论的描述来看，不同的理论从不同的角度来分析激励问题，都有各自的优点和局限。需要层次理论其优点是针对人的需要和动机，是需要分类很好的一种方法；缺点是其带有机械论的色彩，认为需要层系只有单一的逐级上行的机制, 理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。ERG理论其优点是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充一条新的挫折下行机制，同时存在几种需要；缺点是无法解释需求得到满足，却无法产生激励的现象。双因素理论其优点是在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要能否起到激励作用，取决于这种需要是否是激励因素；缺点是一个因素究竟是激励因素，还是保健因素，重要的区别标准是个人的预期。
期望理论其优点是说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题；缺点是没有考虑到个人期望实现后，会进行
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维克托·弗鲁姆，《工作与激励》第1版，1964年，第21页。
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