华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
资料来源：本文作者制作。
工作成就感因素中得分最高的是领导认可这一项，在大多数中国的企事业单位里，如果领导欣赏你，认同你，那么意味着你的工作能力得到了认可，随之而来的是更多的升迁和发展机会；其次是自己的认可，只有对自己的肯定，认为自己确实可以在单位有所作为，外聘员工才能在这行稳定地做下去；再次是同事认可。最后是同行认可，要想到这个层次，肯定是外聘员工中的佼佼者，或许是学科带头人了。
表15：有关带来金钱财富的因素重要度分析 单位：％ 最重要 较重要 不是很重要 最不重要 基本收入 23.4 38.3 19.9 18.4 福利待遇 37.7 34.5 24.2 3.6 未来收入 25.5 23.9 35.3 15.3 绩效收入 68.3 23.4 4.9 3.4 资料来源：本文作者制作。
得分 200.6 220.7 239.6 356.6
上海正在快速发展，外聘员工在上海要面临很多竞争和生存压力，上海的工作节奏快，竞争激烈，生活成本高，买房租房压力大，这些都是时刻刻困扰着外聘员工的现实问题。他们当初选择在某事业单位工作，看中的是单位的稳定和体面。但现实还是比较残酷，对于某事业单位外聘员工由于大多数处于单位中下层，所以更加看重实惠的绩效收入，将该项列入最重要范围内；其次如果有晋升等带来的未来收入，也是外聘员工比较看重的，这代表了自己未来的发展可能；福利待遇是事业单位比较吸引人才的一个重要原因，外聘员工希望在福利待遇上能向正式职工看齐。
第四节 深入访谈
以上是对某事业单位外聘员工进行的量化研究，研究方法基本上是测量取向，由于使用的测量工具受限于已有文献的概念构架和相关研究，在辨识事业单位外聘员工激励影响因素的深层次特征上仍然存在不足。因此，本人在做问卷调查的同时，对影响某事业单位外聘员工激励因素进行质的研究。对各个层面的外聘员工进行深入了解，采用了深入访谈（又称为“个访”）和焦点团体访谈（又称为“组访”）两种质的分析研究方法，作为问卷调查研究的补充性研究。
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一、访谈提纲
访谈提纲主要围绕以下问题进行：哪些因素是外聘员工看重的?这些因素对外聘员工激励的重要程度如何? 外聘员工对现有薪酬体制的满意情况如何？稳定现有外聘员工的重要因素有哪些?外聘员工对单位的工作环境是否满意?如不满意，哪些方面不能满足其事业发展需要?对单位里的人际关系是否满意？领导对外聘员工的关心程度如何？单位对管理岗位上的外聘员工培养如何？对新进外聘员工的培训机制是否满意？对于目前单位外聘员工激励现状，有什么意见和建议？
二、资料搜集
2010年7月至9月，笔者陆续在某事业单位各个部门进行了深入访谈和焦点团体访谈。其中，深入访谈的主要对象是项目负责人、各级作业员，每次的平均时间在1个小时左右。焦点团体访谈在四个单位进行了二次焦点团体访谈，访谈对象由各单位的外聘员工项目管理人员，技术骨干，普通作业人员，新进外聘人员组成，每次12人，时间在2个小时左右。
三、研究方法
本研究采用深入访谈和焦点团体访谈相结合的方法，个访从项目管理者、各等级作业员的不同的角度对外聘员工激励要素进行归纳和总结。而组访通过“头脑风暴”方法从外聘员工那里获得更详细的情况。两者的结合有助于对外聘员工激励影响因素的分析和提炼。在对原始资料进行分析时，主要采用了开放式编码和轴心式编码。在开放式编码阶段，逐行对所获得的原始记录进行阅读，并将阅读中发现的一些概念标记出来。在轴心式编码阶段，根据主题来重新组织已有的相关记录，将相关的概念类属进行归纳和总结，并将它们集中在同一主题下进行分析研究。
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第五节 结果与分析
一、不同用工制度对外聘员工激励的消极影响
通过本次调查发现，目前外聘员工由于用工制度造成心态失衡的现象还是比
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陈向明，《质的研究和社会科学方法》，教育科学出版社，2000年，第79-92页。
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较多的。社会经济决定社会意识，不同用工制度职工的心态归根到底是由经济利益和社会地位决定的。虽然同处于某事业单位这个大家庭，但由于分配不同、待遇不同、地位不同等各种原因导致外聘员工持有的心态不同。一方面被派遣劳动者对进入某事业单位工作普遍感到满意，某事业单位的氛围和人文环境使他们深有感触，另一方面普遍存在短期受雇思想，感到工作年限无保障，所以更注重眼前的经济利益，不平衡心态也有所反映。其中，有的人思想上缺乏主人翁意识，工作中处于被动状态，主观能动性不能充分发挥。(深访D-8) ①
二、薪酬制度不能满足外聘员工的激励需求
在定量分析中，薪酬制度与外聘员工激励作用有相关关系，在访谈中。外聘员工普遍认为：薪酬制度的合理与否是影响外聘员工激励的重要因素。“收入决定了社会地位，也是自我价值的体现，现在上海房价很高，生存压力比较大，合理的薪酬对于外聘员工有很好的保障和激励作用。”(焦访A-1)
外聘员工在上海要面临很多压力，买房租房、婚恋、家庭等压力大，上海的工作节奏快，竞争激烈，生活成本高，这些都是时刻困扰着外聘员工的问题。调查发现许多外聘员工当初选择在某事业单位工作，看中的是单位的稳定和体面。但现实比较残酷，光有体面和稳定的工作是不够的，对于某事业单位外聘员工由于决大多数处于单位中下层，所以更加看重实惠的薪酬收入。(焦访B-11)②
三、同工不同酬现象比较突出，带来很多消极影响
外聘员工在单位的建设上和正式职工承担的工作是一样的，可在待遇和福利上和正式职工相比却有着明显的差距。这种同工不同酬的现象势必会带来些问题：“首先，外聘员工觉得受到了不公平的待遇，在工作中容易产生不积极甚至消极的态度。对于工作不会投入足够的热情，有时候他们对工作有好的想法也不愿意表达。在工作中碰到问题也更容易产生抵触情绪，对单位也缺乏归属感；其次，正式职工则容易产生优越感，安逸的情绪滋生，不求进取。”(焦访A-4)
在每个部门，都有事业编制和外聘两种用工制度的员工，有的部门还有劳动合同制的员工，有三种用工制度。用工制度不同，收入也不同。收入有差异本来很正常，但问题在于同一个部门干同样的工作，作出了同样的贡献，收入却有差异，而且差异还很悬殊，（事业编制与外聘员工的收入要差四到五倍甚至更多）这就会出现问题，就会引发很多矛盾，会造成外聘员工在心理上失衡，从而给整个管理工作增加难度。“尽管各部门在日常管理中，对外聘员工实行与事业编制员工
①②
深访D-8指深入访谈中受访者D关于第8个问题的访谈内容。 焦访B-11指焦点团体访谈中B组第11个人的访谈内容。
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“同工作、同学习、同考核”的“三同原则”，在诸如学习、安全、规范服务等方面的考核奖励上尽量与事业编制员工一视同仁，以缩小差距，但收入差距的客观存在，确实影响了外聘员工的工作积极性。”(焦访A-11)
其实，同工不同酬这一现象的产生与某事业单位的体制有很大关系，这也从某种程度上制约了某事业单位的发展。所以要建立一个公平的激励机制，在外聘员工的问题上，按照政治上一视同仁，经济上逐步体现市场规律的原则来开展工作。这样就给外聘员工提供了一个发挥自己才能的舞台，外聘员工可以通过自己的努力，实现自己的价值，获得更多的晋升的机会。针对外聘员工的问题出台了《外聘员工考核和管理办法》，给外聘员工设置不同的岗位和考核制度，外聘员工可以根据自己的能力竞聘不同的岗位。每年年终，对每个外聘员工进行相应的考核，考核优秀者，能够竞聘上一级岗位，并且这种考核和经济效益直接挂钩。这样一来能大大提高外聘员工的工作积极性，也间接激励了正式职工。所以这种公平机制的建立，一方面，能更好的调动外聘员工的积极性和主观能动性，对单位产生归属感，也会把自己的个人发展同单位的发展联系起来。另一方面，对于正式职工来说，则会产生忧患意识，积极向上。因为原本的体制框架被打破，外聘员工也得到了和正式职工一样的晋升机会。(焦访B-1)
四、工作环境的“软件环境”有待提高
本院的硬件环境不错，花园单位，绿化办公室，设备仪器都很先进，但某事业单位的软件环境也要提高。领导要做到公正不偏，不任人惟亲。要经常与外聘员工进行沟通，尊重支持外聘员工，对我们所做出的成绩能给予肯定，在院里建立以人为本的管理思想，为外聘员工创造良好的工作环境，要注重与员工的情感交流，使我们外聘员工真正的在院的工作得到心理的满足和价值的体现。(焦访A-7)
只有人才与单位之间相互认同才有良好的工作环境，有良好的工作环境才有待遇的提高。首先外聘员工与单位之间相互认同，单位对外聘员工重视，让他们感到自己在单位有归属感，外聘员工按单位的发展方向，积极创新，努力工作。有了相互之间的认同，外聘员工就会积极开创事业，但做事需要环境，这就需要单位创造一种宽松、公平的环境，以项目为载体，给他们一个事业的平台。建立一个公平、公正的考核机制，一个能体现“多劳多得”的激励机制，一个人性化的管理机制，真正从体制机制上去爱护和扶持外聘员工的发展。(深访E-4)
五、人才管理制度较落后
（一）考核制度与绩效不挂钩，缺乏科学性
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一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点制定严格的定量或定性的考核标准，考核结果与晋升和薪酬联系不够紧密，没有起到考核的作用。
二是考核测评方法不合理，人为因素太多，存在领导意志，通过考核没有起到奖罚的目的，反而影响了外聘员工的积极性。
在访谈中，一些年轻外聘员工认为：“某事业单位现在的考核是走过场，没有对外聘员工的工作给予正确的评价，却为混日子的人提供了舒适的环境。”(焦访A-9)这种现象是事业单位的体制问题，事业单位对人的管理不是绩效管理，而是身分管理，所以有才能的、想干事业的外聘员工在这种环境下会有怀才不遇的感觉。
（二）缺乏公平的激励机制
本文问卷调查的定量分析显示：收入福利待遇对外聘员工激励作用具有相关性。在访谈中，外聘员工普遍认为现行的薪酬体系不能体现公平、公正。根据某事业单位外聘员工的特点，他们的追求不仅是物质待遇，而是渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。
外聘员工觉得在分配上也存在与绩效挂钩不紧密的现象。能干的人与混日子的人要在收入分配上进一步拉开距离，以调动干实事人的工作积极性；对做出贡献的外聘员工给予适合的奖励，让他们有成就感，鼓励他们继续努力。 (深访F-4)
在物质待遇方面，收入差距应该拉大，体现能干事、干成事外聘员工的价值。在精神方面，首先，上级对外聘人才的重视程度要提高，这种重视表现在有了成绩及时奖励，出台一些福利政策应倾斜于外聘人才；其次是有宽松的环境，能做成自己想做的事。具体表现在三个方面，一是放手干，二是信任，三是有和谐的工作氛围。(深访E-1)
事业单位里，无论是正式职工还是外聘员工，“论资排辈”的现象是比较严重的，所以要进一步完善考核激励机制，进一步完善某事业单位外聘专业技术人员的技术职务聘任工作，杜绝“论资排辈”，实行按岗位、实绩、资历结合的方式聘任，对只有学历、职称，而无实际贡献的人进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅因聘任指标限制不能入围的外聘专业技术人员破格使用，真正做到岗位能上能下、待遇能高能低，用岗位管理实现外聘人才的优化配置，调动外聘员工的工作积极性。(焦访B-9)
六、外聘员工培训机制有待完善
现有的针对外聘员工的培训不够系统，应该更加注重贯彻规范操作、进一步规范某事业单位新进外聘员工在院集中培训和部门培训，推行导师带教制，使新
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