华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
的元素起支配作用，最后形成自上而下的结构，建立激励模型。如图2-4。
图2-3 知识型员工的激励模型 资料来源：本文作者设计
该图是作者针对某事业单位的外聘员工设计的知识型员工需求激励模型。本文认为对知识员工的激励需要各种因素综合应用，忽视任何一种激励因素，都可能导致”水桶效应”。目前企业激励制度常常偏重于一种或几种激励因素的应用，忽视其他因素，故而无法使企业激励资源的得到有效配置。各种激励因素对于知识型员工的重要程度存在差异，甚至还有主次之分，而且在不同的条件下也存在差别。该模型的建立是从激励机制的激励方式、激励程度等要素出发，体现了全面性、系统性、科学性以及效用最大化的模型建立的原则。本文采取问卷调查法和深入访谈来分析某事业单位外聘员工激励因素，以便对目前的激励情况作出判断。
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第三章 某事业单位外聘员工激励机制
第一节 某事业单位基本情况
某事业单位目前在编在岗职工350人，各类专业技术人员245名、技师和等级工105名，5名国家测绘局系统学科带头人?
第二节 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题
一、某事业单位外聘员工基本状况
（一）外聘员工的基本状况
随着某事业单位人事制度的改革和调整，某事业单位自2000年起逐渐招收外聘员工。截止2010年6月，某事业单位共有外聘员工152人。外聘员工中本科生83人、大专生64人、高中3人、中专2人。在岗事业编制职工与外聘员工比例约为2.3：1，外聘员工人数占到总人数的30.28％。
调查显示，上海市外聘员工的平均年龄为22岁（N=152），最大的为34岁，最小的为18岁，由此可见外聘员工普遍比较年轻。其中男性101人，女性51人，外聘员工以男性居多，男女比例接近2：1。文化程度如图3-2所示，本科和大专文化程度占大多数，达到96.71%。
60.00%本科 54.61P.00%大专 42.11@.000.00 .00.00%高中 1.97%中专 1.32%0.00%
图3-2 某事业单位外聘员工的文化程度
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（二）外聘员工产生的原因 外聘员工产生的原因有以下几点：
1.由于我国劳动保障部门陆续制定了有关外聘用工的政策规定，将外聘用工纳入制度化、规范化，鼓励企业进行外聘，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，以增加人们的就业机会。
2.随着企事业单位用人体制改革的不断深入，国有企业在走市场化道路过程中，考虑到人力成本等因素，向社会招收外聘员工。
（三）外聘员工的特点
某事业单位的外聘员工，是指在编制定员之外因日常工作和单位发展需要、通过人才公司招聘并从自身经营收入中支付费用所聘用的各类外聘劳务工，他们属于非财政负担工资福利的工作人员，是与事业单位实行聘用制相互区别的一种新的用人方式，具有灵活性和多样性的显著特点。不仅在物质待遇上与机关事业单位实行内部聘用制人员有重大不同，而且在适用相关政策规定方面也有显著的差异。事业单位的外聘员工对于正式员工有自身明显的特点，主要表现为：1.成本低，离职率比较高，技能偏低，流动性强；2.薪酬随市场变化比较小；3.晋升培训和职业发展机会较少；4.与企业没有严格法律合同上的契约关系，工作安全感相对较低。5.存在自卑心理和不稳定心态，发挥作用不够大。
某事业单位的外聘员工具有鲜明的时代特点。某事业单位使用外聘工之所以具有鲜明的时代特点，一方面是因为外聘工队伍既是某事业单位用人机制改革的重要标志，又是过渡时期既定政策的体现；另一方面是在某事业单位使用外聘工过程中，许多问题也在逐步暴露出来。某事业单位使用外聘工的根本目的在于减轻国家财政负担，因而在有关休假制度、医疗保险、社会养老、工龄津贴、学历补贴等劳动权益保障的相关方面，并未按照国家的相关规定予以执行。从国家就业宏观形势来看，全社会就业难带来的劳动力资源过剩状况使某事业单位面向劳动力市场不愁招不到人，而事业单位的性质又对外来务工人员具有较大的吸引力；从某事业单位的改革要求来看，同一个某事业单位内部两种用人用工制度并存，在客观上降低了某事业单位的用工成本，消除了用人管理使用过程中的复杂人际社会关系制约因素。因此，现阶段某事业单位的外聘员工问题，从近期表面现象上看和实行事业聘用制人员相比具有较大有优越性，但从长远发展本质上来看，则实际上潜在着令人深思的一系列问题。尤其是随着国家劳动保障政策作为创建和谐社会的重大措施的贯彻实行，某事业单位使用外聘工则面临着一系列需要解决的重大实际问题。
二、 某事业单位外聘员工激励机制存在的问题
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外聘员工问题事关某事业单位健康发展。随着测绘服务的快速发展，外聘员工已经成为某事业单位经常性用工方式，已经成为某事业单位一线工作岗位上青年群体的重要组成部分和新生力量。但是某事业单位的外聘员工与正式员工在工资和福利待遇上却存在着较大差距，而且存在着同工不同酬的突出问题。一方面，某事业单位外聘员工将不可避免地会成长为某事业单位的新生骨干群体，但福利待遇却无法得到公平的保障；另一方面，相关某事业单位外聘工的规章制度的滞后问题还未引起应有的关注与重视。因此，应尽快制定某事业单位使用外聘员工的相关政策，健全相关规章制度，稳定外聘员工队伍，才能保证单位健康发展。
虽然现在某事业单位外聘员工的激励问题已被单位作为一个战略性的问题来考虑，但总体看针对外聘员工的激励机制和管理制度严重滞后于单位的发展，通过本次调查发现，单位针对外聘员工的激励系统还存在一些问题。
(一)计划经济体制遗留下的人事管理制度
某事业单位是按照隶属关系设置的具有直线职能制特征的内部组织机构，属于事业单位编制。同时，“一套机构两块牌”的政企不分的体制，淡化了人力资源开发与管理的职能。现有的人事管理，基本上还是延用计划经济体制的人事管理模式，未能与单位的发展战略很好的结合起来，对于外聘员工在人员招聘、选拔、任用、绩效考核、培训发展、工资福利等诸多方面缺乏灵活的操作方式和长期规划，激励机制存在一定缺陷。
(二)人才引入机制受体制限制，人才配置与市场化脱节
某事业单位实行严格的人员编制，在编职工数量上不超过380人。其弊端是单位不能自主决定劳动用工，配置手段单一；引进编制内的人才渠道以高校应届毕业生、复员转业军人为主，造成高级人才选聘困难；并且用人部门欲引进在编制内人才时，须在每年10月用人部门提出次年的用人需求计划，报组织人事处，录用考核由院协同有关部门统一进行；此外，某事业单位还缺乏科学、严格的人员招聘与选拔程序，各种“关系”招人，裙带关系比较突出，给人才管理带来弊端。
(三)分配制度存在问题，薪酬缺乏公平性
中国历来就有“不患贫，而患不均”的传统思想，员工的收入与其绩效未能挂钩，成为了激励体制的一大问题。某事业单位对于外聘员工的收入分配制度缺乏灵活性。外聘员工工资制由基本工资、绩效奖金组成。基本工资由某事业单位统一制定，绩效奖金由各部门自己制定，绩效奖金与绩效、劳动贡献挂钩程度还不够，而只与岗位挂钩，没起到相应的激励作用。
1.分配形式单一，激励方式较少。由于机制体制等方面的原因，外聘员工在薪酬、福利等方面和正式员工存在较大差异，这主要体现在奖金的分配上。
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2.激励制度不公平。正式员工的激励和职业生涯规划等与外聘员工存在差异。正式员工的职称评定、岗位升迁、轮岗学习、技能培训等方面与外聘员工比较更受到单位的重视。
3.外聘员工之间的奖金分配的平均主义比较严重，现行的奖金分配制度未体现按劳分配的原则，久而久之外聘员工里形成了多做多错，少做少错，不做不错的风气，多做的人拿的奖金未必的比少做的人多多少，相反一旦做错，扣罚还要更多。
4.工资分配未与绩效考核紧密结合起来，主要工资奖金分配未与外聘员工的岗位挂钩，激励作用没有得到发挥。
5.对外聘员工存在偏见。目前还有一部分人对 外聘员工带有有色眼镜，将他们与正式员工区别对待。
(四)薪酬体系存在与市场化脱节的问题。
正式职工的工资普遍高于同类外聘员工，两者相差4-5倍。同岗位的外聘员工之间，工资无差异，奖金差距也不大，收入分配中的平均主义依然存在，干多干少差不多，难以体现对工作成绩的认可；而在同岗位的正式员工和外聘员工之间，同工不同酬的现象比较普遍，一定程度上伤了聘用员工的自尊心。根据“公平理论”，我们可以看出，这样会严重的挫伤员工的积极性。
(五)福利制度缺乏针对性和灵活性
某事业单位对于职工福利问题比较重视，除按法律规定为职工提供“四金”外，还为职工制定带薪年休假，建立单位购房补贴基金，为职工提供购房补贴，每年为职工安排一次免费体检，为职工购买医疗保险等，可以说福利相当优厚。但外聘员工却未必都想享受到，有些福利只对正式员工适用，如购房补贴等，这在一定程度上打击了外聘员工的工作积极性。
具有同一职务外聘员工，工作年限、能力结构、绩效结构不同，而给予无差别的工资福利待遇，不能很好体现对外聘员工业绩的认可和发挥激励引导作用，不能体现尊重知识，尊重创造，尊重人才，尊重劳动的精神，不利于外聘人才队伍的建设。
(六)绩效考核制度有待完善
人事考核运转机制存在诸多问题。一是考核办法方式陈旧，考核的基本程序主要是年终总结、领导考评和个别谈话，缺乏创新。二是考核标准不规范，没有针对不同类型、不同层次的人员确定不同的考核标准，习惯于用统一的标准进行考核。三是考核结果与本人薪资分配联系不密切，有些奖金分配不够透明，降低了激励的效果。四是重定性考核，轻定量考核，很难进行客观评价。有时候一个外聘员工评价好坏，取决于领导的看法。
（七）企业文化建设亟待加强
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