华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
一是没有倡导奖励和绩效之间的直接联系。外聘员工里形成了多做多错，少做少错，不做不错的风气。干多干少差异不大，一旦出错，处罚很重。二是企业的管理制度比较健全，但执行力不够，在部分部门存在，有制度不执行，或执行起来走样的现象。人治的成分仍然较为严重。在涉及外聘员工重大利益的问题上，政策制定的程序不够公开透明，虽然组织过外聘员工参与听证，但民主参与流于形式。四是单位文化建设须进一步增强，共同价值观还需塑造。
（八）外聘员工人才流失严重
外聘员工己成为某事业单位主要的用工形式。但总体看，某事业单位的外聘员工中初级、中级工人数较多，而高技能人才比例偏少、素质偏低，高级工的比例不到3%，从知识水平看，以大学学历为主，大专以上学历的占90%以上，但是现有的外聘员工人力资源政策又难以吸引和保留这些高素质的社会人才，某事业单位每年高素质外聘员工流失比较严重。正式职工与外聘员工同工不同酬现象严重，损伤了外聘人员的工作积极性，外聘员工薪酬的外部竞争性不强，工资水平偏低，不利于吸引高级人才，某事业单位培养出来的外聘员工人才很容易被其他企业挖墙角。
（九）单位激励制度宣传和执行力不够
单位针对外聘员工出台了部分激励制度，但是由于宣传力度不够，很多的外聘员工不了解该制度情况，这样就导致他们在思想上的误解；此外，激励制度在各部门执行不彻底。具体表现为一般总院出台制度以后，由于各单位是独立核算部门，所以各单位会根据自身情况对制度进行适当的调整执行，这就容易导致某些单位管理者不愿意执行或者执行不彻底，造成这些制度成为了摆设，没有起到真正的激励作用。
（十）管理者对外聘员工重视程度不够
管理者的意识严重的影响单位的发展趋向，他们是否重视外聘员工的发展，是否以人为本，这些直接影响外聘员工的积极性。在某事业单位，管理者关注的对象依然是项目数量多少，项目收入是多少，而忽略的从外聘员工的积极性去发现问题。机制体制的滞后，难以调动外聘员工积极性和激发他们的内在活力。
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第四章 某事业单位外聘员工激励机制问卷调查和深
入访谈
在对某事业单位外聘员工进行问卷调查的基础上，通过运用多种统计方法，利用SPSS软件，得出某事业单位外聘员工对个体成长、工作自主、工作成就、金钱财富和人际关系五个激励因素的满意度及需求度，并据此分析了目前激励机制存在的不足和应完善之处。
第一节 测量工具与方法
一、外聘员工相关激励要素
随着美国学者彼得·德鲁克推出“知识型员工”的概念，人们逐渐认识到企业之间的竞争，知识的创造与利用，资源的整合，最终都要靠知识型员工来实现，因此如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。① 显然，某事业单位外聘员工是属于“知识型员工”类，因此，他们很重视自身发展，他们对知识、事业的发展有着持续不断的追求；他们希望以自己认为有效的方式进行工作；他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬。那么，在某事业单位如何利用好外聘员工，激发他们的潜能，外聘员工如何实现自己的价值，都是亟需研究的课题。
二、研究内容设计
本研究设计的某事业单位外聘员工激励机制的调查问卷，以个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系为主要内容，主要由四部分组成：第一部分，即被调查者个人基本情况，共计7个题项；第二部分以李克特五点量表设计，共计17个题研；第三部分从对个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和人际关系的满意度及需求度设计，共计5道排序题。第四部分，设置一道开放式题目，让被调查的外聘员工谈谈对单位激励机制的建议。
①
Gordon，Edward E.The knowledge worker[J].Adult learning,1997.p14.
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三、测量工具和应用软件
（一）李克特量表(Likert scale)
李克特量表(Likert scale)又称总加量表，是社会调查和心理测验等领域中最常使用的一种态度量表形式。李克特量表需要对态度语句划分是有利还是不利，以便事后对数据进行处理。该量表由一组陈述句组成，每一陈述有\非常同意\、\同意\、\一般\、\不同意\、\非常不同意\五种答案，分别记为5，4，3，2，1，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的总和，这一总分可说明他对该类问题的态度强弱。
（二）SPSS软件
SPSS软件是世界上最早的统计分析软件，它主要应用于自然科学、技术科学、社会科学的各个领域。SPSS的基本统计分析有频数分析、描述性分析、探索性分析等，同时还能进行多重反应分析、均值的比较与检验、方差分析、非参数检验、相关分析、回归分析等，其强大的统计图形的创建、自定义表格的绘制以及高级的命令语句和宏的编译等能满足日常绝大部分统计分析的需要。②
①
四、抽样
本研究的调查对象为某事业单位的外聘员工，共发出152份调查问卷，收回有效问卷125份，有效回收率达82.24%，问卷统计分析采用spss for windows11.0进行。问卷涉及“工作自主、自我实现、晋升机会”等17项与外聘员工激励相关的内容，经信度、效度检验均达到相应的显著性要求(p＜0.005)；每项需要内容分为五个权重等级：“非常同意（5分）”、“同意（4分）”、“一般（3分）”、“不同意（2分）”、“非常不同意（1分）”，并让外聘员工根据自己的实际情况，对每项需要内容对于自己的重要程度进行判断。样本结构分类整理如表5所示，男性占67.2％，女性占32.8％ ，年龄处于20—30岁之间占81.6%，96%以上的外聘员工接受了专科及以上教育。样本中约69.6%的员工工作年限为3到10年；约92％的员工薪水为4千以下；约有80%的外聘员工是二、三级作业员，一级作业员和三级项目负责人不到21%。
①
风笑天，《社会调查中的问卷设计》，天津人民出版社，2002年，第25页。 张红兵、贾来喜、李潞，《SPSS宝典》，电子工业出版社，2007年，第34页。
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②
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表5：样本基本状况
资料来源：本文作者制作。
五、资料分析方法
本研究以SPSS11.0软件进行资料分析，具体使用方法包括：针对本研究所设计的问卷的信度检验；针对被调查外聘员工的工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主和人际关系的描述性统计分析；T检验和信度分析。本问卷中测谎题为第一部分中第8题与第10题，此两题所问是同一问题，所以它们只起到筛选有效问卷作用，在以下分析中，只保留第8题。
第二节 数据分析
一、项目分析
首先，求出第一部分的总分，然后按降序排列并找出在总人数的27％处值(52)，将大于52分的采访者记为高分组(组别1)；随后按升序排列同样找出在总人数27％处的值(42)，将小于42分的采访者记为低分组(组别2)。然后，以独立样本t检验高低分二组在每个题项的差异，并将t检验结果未达显著的项删除。
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表6：组别统计量 题项名称 组别 人数 平均值 1）特长是否得到发挥 1 63 3.88 2 62 3.16 2）人文关怀 1 63 3.93 2 62 2.7 3）工作环境 1 63 4.09 2 62 3.19 4）成就被关注程度 1 63 3.52 2 62 2.3 5）决策参与程度 1 63 3.14 2 62 1.76 6）企业文化 1 63 4.08 2 62 2.98 7）领导认可 1 63 4.23 2 62 3.1 8）薪酬 1 63 3.14 2 62 1.76 资料来源：本文作者制作。
题项名称 组别 人数 平均值 9）福利 1 63 3.52 2 62 2.3 11）岗位锻炼 1 63 3.16 2 62 1.69 12）同事认可 1 63 4.13 2 62 3.18 13）职业培训和进修 1 63 3.26 2 62 2.11 14）晋升机会 1 63 3.06 2 62 1.71 15）自我实现 1 63 3.55 2 62 2.11 16）工作自主 1 63 3.14 2 62 1.68 17）工作胜任 1 63 4.33 2 62 4.2
表6给出了高分组与低分组在各题项上的平均值，对两个组别的外聘员工在不同题项上回答的态度有一个大概了解。表7明确给出两个组别在哪些题项上差异不显著，表7中应先看每个题项组别群体同方差“F值” 的显著性检验的值，如果显著(显著性检验的值小于0.05)，表示两个组别群体异方差，此时看所列出的异方差的t值，如果t值显著(t值显著性检验小于0.05)，则表明此题项具有鉴别度；判断两组平均数差异的t值是否显著，还可以看95％置信区间，如果未包含0在内，表示两者差异显著。如果“F值” 不显著，表示两组别群体同方差，此时看所列出的同方差的t值，如果t值显著(显著性检验小于0.05)，表示此题项具有鉴别度。
表7：t检验高低二组在置项上的差异95％置信区间 题项名称 1）特长是否得到发挥 2）人文关怀 3）工作环境 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 F值 16.816 20.1 7.776 显著性检验 0.000 0.000 0.006 t值 7.585 7.601 9.96 9.977 8.038 8.046 自由度 206 193.458 207 187.421 207 198.338 t值显著性 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 95％置信区间 Lower Upper 0.53 0.53 0.98 0.99 0.69 0.69 0.9 0.9 1.47 1.47 1.12 1.12 23