华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
4）成就被关注程度 5）决策参与程度 6）企业文化 7）领导认可 8）薪酬 9）福利 11）岗位锻炼 12）同事认可 13）职业培训和进修 14）晋升机会 15）自我实现 16）工作自主 17）工作胜任 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 同方差 异方差 5.481 0.684 1.919 0.258 0.683 5.371 4.145 0.693 3.248 4.789 1.606 4.371 11.36 0.02 0.41 0.167 0.612 0.39 0.043 0.043 0.406 0.073 0.053 0.206 0.033 0.001 10.237 10.25 11.095 11.09 7.277 7.283 11.81 11.82 11.055 11.01 9.737 9.25 9.627 9.619 8.39 8.394 11.325 11.318 9.877 9.741 12.557 12.553 9.437 9.15 1.343 1.347 207 194.742 207 205.09 207 201.873 207 201.662 207 203.09 207 187.346 207 200.686 207 205.364 207 203.29 207 199.686 207 205.901 207 185.346 207 181.946 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.18 0.18 0.98 0.98 1.14 1.14 0.8 0.8 0.94 0.94 1.06 1.06 0.88 0.88 1.18 1.17 0.72 0.72 0.95 0.95 1.12 1.11 1.23 1.23 0.86 0.86 -6.35E-02 -6.33E-02 1.45 1.45 1.63 1.63 1.39 1.39 1.31 1.31 1.63 1.63 1.41 1.41 1.78 1.78 1.17 1.17 1.34 1.34 1.76 1.76 1.69 1.69 1.4 1.4 0.34 0.34 资料来源：本文作者制作。
从表7可以发现，除了第17题不具有鉴别度外，其他各题均能鉴别出不同受试者的反应程度。所以除去第l7题，对其他题项作因素分析，以检验量表的结构效度。而第17题所问的是“工作胜任度”，无论是对本次问卷回答积极的外聘员工还是消极的外聘员工都认为自已能胜任本职工作，反映出某事业单位未能有效、
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合理地配置好每一位外聘员工。
二、信度检验
为进一步了解问卷的可靠性与有效性，要做信度检验。在李克特量表中常用的信度检验方法是以Cronbach’sα系数及分题项对总题项的相关系数，来检测问卷内部一致性和变量间的凝聚程度。从表8中α数值可见，其各项平均系数均达到了可接受的水平。
表8： 第一部分各题项的信度检验表 因素层面 分题项 分项与总项的相关系数 各分量表α值 总量表α值 05决策参与程度 0.2135 工作成就 04成就被关注程度 0.2437 0.492 15自我实现 0.2437 11岗位锻炼 0.2139 13职业培训和进修 0.2139 1特长是否得到发挥 0.2512 个体成长 0.7036 14晋升机会 0.2115 3工作软件、硬件环境 0.4351 0.7219 6企业文化 0.365 2人文关怀 0.3763 人际关系 12同事认可 0.5079 0.7316 7领导认可 0.4868 16工作自主 0.2437 工作自主 8薪酬 0.5016 0.5835 9福利 0.4856 资料来源：本文作者制作。
从以上信度检验表中看出，第一部分总量表的信度值α值大于0.7，表明此量表的内在关系基本一致，也就是不同被采访者在不同时间得分基本一致，说明编制的这份调查问卷可以测得同一概念，具有较好的可靠性。
三、四个因素层面相关系数
从以上四个因素层面描述统计中可以得到：就人际关系而言，其每题平均得分为3.7979，属中等偏上范围，是四个因素层面中得分最高的层面；另外个体成长与工作成就都属于中等程度范围，其每题的平均得分分别为3.1477和3.1369；
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而在四个层面中，以工作自主层面的得分最低，为2.4108，由此可见，某事业单位外聘员工在工作自主性方面持有消极的态度，激励机制在这方面的激励作用有待进一步改进。
从积差相关系数中，可以得到：个体成长、工作自主、工作成就与人际关系均呈正相关，其相关系数分别为0.370、0.233、0.273，其解释变异量分别为14.42％、5.48％、7.56％；人际关系、个体成长、工作成就与工作自主也呈正相关，其相关系数分别为0.233、0.237、0.411，其解释变异量分别为5.48％、5.36％ 、16.41％ ；工作自主、人际关系、工作成就与个体成长也呈正相关，其相关系数分别为0.370、0.237、0.248，其解释变异量分别为14.42％、5.36％ 、6.11％ ；人际关系、工作自主、个体成长与工作成就均呈正相关，其相关系数分别为0.273、0.411、0.248，其解释变异量分别为7.56％ 、16.41％ 、6.11％。
四、差异检验
（一）性别差异
在T检验中，男性与女性外聘员工在特长是否得到发挥、岗位锻炼、晋升机会、成就被关注程度、决策参与程度、领导认可等方面的差异都显著(P<0.05)，而且男性对此六项问题的平均分均高于女性，这意味着在某事业单位外聘员工中存在重男轻女的现象。
表9： 不同性别组群各项的分数及差异检验 题项名称 1）特长是否得到发挥 2）人文关怀 3）工作环境 4）成就被关注程度 5）决策参与程度 6）企业文化 7）领导认可 8）薪酬 9）福利 11）岗位锻炼 组别 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 26
人数 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 平均值 3.61 3.33 3.41 3.11 3.12 3.11 3.05 2.7 3.14 1.76 3.08 2.99 3.23 2.59 3.14 3.06 2.98 2.9 3.13 P值 0.003 0.978 0.581 0.001 0.002 0.972 0.003 0.275 0.256 0.01 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
12）同事认可 13）职业培训和进修 14）晋升机会 15）自我实现 16）工作自主 17）工作胜任 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 男性 女性 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 73 37 2.85 3.42 3.12 3.21 3.05 3.33 2.74 2.66 2.13 2.11 1.88 4.23 3.88 0.685 0.41 0.02 0.068 0.306 0.986 资料来源：本文作者制作。
（二）年龄差异
不同年龄组群在题项特长是否得到发挥、决策参与程度、领导认可、成就被关注程度和工作自主的平均分上有所不同。对于这几项的态度，基本上年龄越大的外聘员工，其平均分越高，态度越积极(参见表10)。
表10：不同年龄群组平均分 特长是否得到发挥 决策参与程度 领导认可 成就被关注程度 工作自主 年龄 人数 平均数 平均数 平均数 平均数 平均数 20岁以下 3 2.5 2.6 2 2.5 2 20-25 46 3.31 3.16 2.36 2.71 2.4 26-30 46 3.39 3.35 3.12 2.85 2.88 31-35 15 4.06 3.85 3.85 3.43 3.12 资料来源：本文作者制作。
第三节 因子排序分析
为了强化激励因子的分析，作者分别针对各激励因素设计相应的排序题，对此部分的数据处理采取加权求和平均法，通过计算可以得出各选项的得分，并以此作为排序依据（参见表11）。
表11： 因子满意度分析 单位：％ 非常满意 比较满意 有点满意 工作自主 15.1 20.6 20.3 个体成长 22.6 25.3 19.3 工作成就 19.7 8.3 31.3 人际关系 24.2 20.6 20.3 金钱财富 6.5 10.2 8.9 资料来源：本文作者制作。
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不满意 16.9 22.1 17.2 22.1 21.6 非常不满意 27 10.7 23.4 12.8 53.1 得分 227.2 327 228.7 328.3 196.3 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
对于某事业单位提供的工作环境而言，某事业单位外聘员工普遍认为人际关系与个体成长这两项因素在五因素中相对感到比较满意，其次是工作成就和工作自主这两项，最不满意的是金钱财富这一项，尽管相比而言，某事业单位外聘员工的收入水平要高于国内其他同行业，但院所给薪酬与外聘员工的期望仍有一定的差距。
表12：因子需求度分析 单位：％ 非常需要 很需要 较需要 工作自主 8.4 11 17.5 个体成长 18.8 25.1 29.1 工作成就 18.1 14.1 22.5 人际关系 19.8 23.6 18.1 金钱财富 44.9 26.2 12.8 资料来源：本文作者制作。
较不需要 30.4 19.6 25.1 13.1 11.8 非常不需要 33 7.6 20.1 24.9 4.5 得分 232.3 328.5 284.7 298.8 395.8
对于某事业单位的外聘员工来说，他们对金钱财富和个体成长机会比较看重，其次是希望有和谐的人际关系，能在本职工作中体现出自己的工作价值，希望有工作的成就感，最后才想争取工作自主权。
表13：有关个体成长因素重要程度分析 单位：％ 最重要 很重要 不是很重要 工作兴趣 27.2 21 22.5 专业知识 18.1 29 29.3 发展机会 39.1 27.5 24.6 承担挑战 15.5 22.5 23.3 资料来源：本文作者制作。
最不重要 29.3 23.3 9.1 38.3 得分 246.1 241.3 297.2 214.4
对于影响个人成长因素的看法，外聘员工最看重的是个人职业的发展机会，他们深知只要单位提供给他们发展的机会，他们就会获得更好的成长；其次是工作兴趣和专业知识这两项；对于承担挑战性工作这一项对个人成长是否起决定作用，从上表可以看出，外聘员工决大多数认为该项并不是十分重要，因为许多测绘项目都有这样的情况，做事的不一定是最后领奖的，可是一旦出现问题，承担责任的一定是做事的。
表14：工作成就感因素重要度分析 单位：％ 最重要 较重要 不是很重要 自己认可 34.3 19 26 领导认可 43.6 34.9 14.8 同事认可 8.8 36.2 43 同行认可 13.2 9.9 16.1 28
最不重要 20.6 6.5 12 60.9 得分 266.8 315.2 241.8 175.6