华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
内外部比较所产生的影响。公平理论其优点是为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释；缺点是公平作为一种主观感受，对个人判断标准来说不一致。强化理论其优点是对人力资源的激励理论有很强的指导性和实践作用；缺点是强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用（表1）。
表1：各激励理论优点和缺点 类型 理论名称 优点 缺点 带有机械论的色彩：认为需要层需要层次理论 针对需要和动机，是需要分类很好的方法。 系只有单一的逐级上行的机制。理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励。 将马斯洛的满足则上行内容型激励理论 ERG理论 的运动规律，补充一条无法解释需求得到满足，却无法新的挫折下行机制；同时存在几种需要。 在ERG理论的基础上进一步说明，满足需要一个因素究竟是激励因素，还是双因素理论 能否起到激励作用，取保健因素，重要的区别标准是个决于这种需要是否是激人的预期。 励因素。 说明了效价、期望概率和激励力这三个变量的期望理论 关系。解释了ERG理论无法解释的现象和问题。 过程型激励理论 公平理论 为员工公平感分析提供了理论依据，对期望理论做了进一步的解释。 对人力资源的激励理论强化理论 有很强的指导性和实践作用。 资料来源：本文作者总结。
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产生激励的现象。 没有考虑到个人期望实现后，会进行内外部比较所产生的影响。 公平作为一种主观的感受，个人的判断标准不一致。 强调外部刺激对行为的影响力，忽略人的主观能动性的反作用。 华东师范大学MPA学位论文 事业单位外聘员工激励机制研究
第二节 知识型员工激励概述及激励模型设计
一、知识型员工含义
（一）知识型员工定义
美国的管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这一概念，他将知识型员工描述为，“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。实际上他最初所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中己经被扩展到大多数白领或者职业工作者。”①
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞认为：“简而言之，知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”
从这些概念出发，结合我国的实际情况，比较典型的知识型员工包括科研人员、工程技术人员、技术开发人员、经济管理人员、教育工作者、医师、律师、咨询人员等。③
（二）知识型员工的特点
知识型员工的是利用他们的知识和经验，来为企业创造价值，相对于普通员工而言，知识型员工有以下特点：
1.知识资本。知识型员工拥有企业最宝贵的知识资源和创新能力，特别是那些掌握企业核心技术，重要客户关系的员工，他们的的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。
2.创造性。知识型员工另一个主要特点就是对工作的创新，他们从事的不是简单的机械劳动，他们面对企业复杂多变的外部环境，不断学习新知识，新技能，积累经验，应付企业可能出现的各种问题，推动企业的技术进步，研发新产品，从而提高企业的竞争能力。
3.自主性。知识型员工是富有创造力和活力的，他们更倾向于自主安排自己的工作方式和工作时间，而不愿意受制于制度的制约和企业的监督，他们希望通过自我管理，自我监督，自我约束，来完成工作。
4.工作成果不易量化和评价。知识型员工的工作成果依赖于知识型员工自身智力的投入，常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，因而往往不是可以直接测量和评估的。同样，许多科研成果和知识创新通常不是一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用
①②
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徐青英，“知识型员工的激励”，《当代经济》，2006年9月，第21页。 弗朗西斯·赫瑞比，郑晓明译，《管理知识员工》，北京：机械工业出版社，2000年第3版，第11页。 ③
张雷，《JYD公司知识型员工的激励机制研究》，西北工业大学管理学院，2005年4月，第10页。
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一般的经济效益指标加以衡量和评价。
5.有很强的流动性
在知识经济时代，企业之间的竞争表现在技术上的竞争，技术的竞争实际上就是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了可能。他们往往不追求一辈子只在一个地方工作，而是追求终身就业能力。他们凭借自己的知识和能力接受新工作、新挑战，一旦现有工作没有吸引力，或缺乏个人成长机会，他们会通过跳槽来寻求更广阔的发展空间。
二、知识型员工激励机制实例研究和现行激励方式
（一）知识型员工激励机制的实例研究
在国外，知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后得出结论：知识型员工注重的前四个需求要素依次是“个体成长”(33.74%)，“工作自主”(30.51%)，“业务成就”(28.69%)，“金钱财富”(7.07%)。①安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院对澳大利亚、美国、日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行统计分析后列出了知识型员工的需求要素，名列前五位的依次是：“报酬”、“工作性质”、“提升”、“与同事的关系”、“影响决策，”其中，“工作性质”、“与同事的关系”、“影响决策”三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。“报酬”、“提升因素”两个要素的重要性，知识型员工与其他员工差别不显著。②
表2：国外专家对知识型员工研究的结果比较 需求要素 玛汉?坦姆仆(比例) 需求要素 安盛咨询公司、澳大利亚管理研究院 (影响程度大小) 个体成长 33.74% 工作自主 30.51% 业务成就 金钱财富 28.69% 7.07% 其他 最小 工作的性质 与同事的关系 影响决策 最大 其次 次之 资料来源：本文作者总结。
（二）知识型员工激励方式
近些年来，西方许多企业在多种激励理论的基础上，提出了一些新的激励形式，即绩效工资、奖金、员工配股和灵活的工作时间等可以借鉴。由于知识员工与一般员工的工作性质及个性特征的不同，对知识员工要有针对性地采取相应的激励方式，就可以充分发挥知识员工的积极性。根据国内学者和专家的问卷调查来看，他们总结出了知识员工的四大需求因素即个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富的研究效果，并结合了我国企业及知识员工的特点，将企业对知识员
Gordon，Edward E.The knowledge worker[J].Adult learning,1997.p14. ②
Future Work(1994)[C].Workforce of the 21st Century.1998,p16.
①
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工的激励分为报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励等四种方式。
1.报酬激励。不仅包括工资、奖金、福利的增加和股权的分享，还包括职务晋升、发展机会等方面的内容。
2.文化激励。构建知识型员工个人成长和发挥工作自主性的舞台，包括授予各种荣誉称号，提高学习和培训的机会并造就学习型的组织和个人。
3.组织激励。建立知识型员工创新所需的工作条件和授权机制。 4.工作激励。改善知识型员工的工作环境。 不同国家的激励形式和内容也是不同的见表3。
表3：国内外知识型员工的激励方式的比较 国别 激励方式 按知识付酬计划 美国 高度重视培训 以物质激励为主等 年工序列制 日本 以精神激励为主 职务职能薪酬制等 发奖金或提薪 晋升职务 中国 各种荣誉称号 提供培训与学习机会等 资料来源：本文作者总结。
从以上国内外的激励方式的对比来看，中国激励方式的产生基本是国外激励措施的应用与延伸，同时又有一些创新。调查结果显示，在中国，报酬激励仍然是激励的主要手段，而在“报酬激励”中“奖金或提薪”又是频率最多的。见表4。①
表4：国内外知识型员工的激励方式比较 激励方式 具体措施 1.发奖金或提薪 报酬激励 2.晋升职务 3.分享股权 1.各种荣誉称号 2.提供培训与学习机会 3.早就学习型组织氛围 1.建立知识创新所需的支持系统 2.建立授权机制 1.改善工作条件 2.获得新的工作机会 百分比 85.3% 21.0% 8.4% 36.4% 48.3% 11.2% 21.7% 26.6% 33.6% 37.1% 文化激励 组织激励 工作激励 资料来源：曾艳，《基于需求特征的企业知识型员工的激励研究》，湖南大学工商管理学院，2003年，第27页。
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曾艳，《基于需求特征的企业知识型员工的激励研究》，湖南大学工商管理学院, 2003年，第27页。
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三、知识型员工主要激励因素及激励模型设计
（一）知识型员工的主要激励因素
根据前文研究，可得出知识型员工的主要激励因素：
1.薪酬待遇——在中国，薪酬因素对知识型员工的激励是非常重要的。这种激励制度既要适合企业的发展又要与个体的绩效相挂钩。
2.个体的成长与发展——知识型员工有着对知识和个体成长的不懈追求。希望企业能够建立开放、灵活和竞争的工作机制.使知识员工能够发挥自己能力和获得晋升的机会。
3.参与管理和决策——知识型员工希望通过参与企业发展决策和管理工作,产生对组织目标认同感。通过自身工作得到组织的认可，在组织发展的同时.会产生一种满足感和成就感。
4.有挑战性的工作——知识型员工希望承担具有冒险性和挑战性的工作，因为这是他们个人能力的体现。
5.具有很高自主性——知识型员工对工作的自主性要求较高。表现在工作时间、工作方式方面的灵活性要求以及宽松的组织氛围，他们倾向于拥有宽松的、民主的、自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。
6.人际关系——知识员工的工作多以知识团队的形式展开，只有知识团队成员之间形成良好人际关系.建立相互信任，才能获得好的工作绩效。另一方面.知识员工的工作从某种程度上说是知识的共享、交流和创造的过程，有效的知识工作需要企业营造和谐的人际关系氛围。
7.培训学习——社会发展速度和科技发展速度的加快，使得知识型员工要不断地学习新知识、新技能来提高工作所需的各种能力，才不会被激烈的市场竞争所淘汰。因此，他们非常看重企业提供的知识增长机会来满足他们获得终身就业能力的需求。
（二）知识型员工激励因素模型设计
1.激励模型因素的筛选
在选择激励模型各个指标的时候，本文选择了从激励的类型，知识型员工的主要激励因素两方面的指标着手，而在这两种类型的激励类型中又可以分为工作成就、个体成长、人际关系和工作自主四大方面。
2.知识型员工激励模型的建立
根据前面激励的相关理论基础，确定研究问题，建立指标体系，将各个指标按照属性不同，进行分类，即：将指标因素分成若干大类和小类，同一等级的类别组成同一层次，层次之间互不相交。同一层次的元素中，上一层次对下一层次
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