一个月工资后，可以解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 9、违反法律规定的责任
根据《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位如果违反法律的相关规定开展劳务派遣活动，则要视情况承担行政责任和民事赔偿责任。 “劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工伤行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” （1）行政责任。包括责令改正、罚款和吊销营业执照。
（2）民事赔偿责任。劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 第六节 劳务派遣与借调 与借调的相同点：
1、形式相似：调出单位—借调关系（合同）→ 调入单位
劳动关系在劳动者的调出单位；劳动者受调入单位指挥control、管辖、监督 2、都是暂时的 不同点
劳务派遣公司为了牟利；借调是为了业务、生产经营的需要 第七节 劳务派遣与人事代理 一、人事代理的概念与分类
1.概念：人才服务机构（如人才市场等）根据一定法律和政策的规定，接受有关单位和个人的委托，按照一定的委托管理规范，对有关人才、人事管理业务进行一系列代理。 2.分类：
（1）人事委托和单位委托 （2）单位代理和个人代理 （3）根据代理的内容：
①基础性的人事代理：存放和传递人事关系（大学生没找到关系）、调整专业职称、人员转正、工龄计算、党团关系管理等
②社会保障的人事代理：五险一金：工伤保险、住房公积金等
③围绕人力资源开发进行的人事代理：如人才招聘 经理等高层人才测评、考核发展规划 HR
④信息型服务性代理：代发招聘信息广告、制度咨询、人事咨询等 关系：
Agency 人事代理机构与unit用人单位之间存在委托代理关系，用人单位和个人之间是劳动关系。
用人单位通过人事代理获得了主动用工的权利。（是否纳入编制，规避了许多风险） 人事代理与劳务派遣的区别
劳务派遣三方关系：劳动者与劳务派遣单位（派出单位）之间存在劳动关系 用人单位对劳动者指挥监督劳务派遣和用人单位之间有派遣协议 1、人事代理制度下劳动者与用人单位有劳动关系，劳务派遣中用人单位与派遣机构有劳
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动关系。
2、委托代理关系、合同关系（平等协作、商务合作）
3、责任承担不同：人事代理中由用人单位承担雇主责任。劳务派遣派遣单位要负责任，有些国家认为用工单位与之共同承担连带责任，有些国家认为用工单位是次要补充责任，但多少也有责任。
1、经济补偿金的概念：(劳动法特有) 经济补偿金是指国家规定的，因不可归责于劳动者主观过错解除或终止劳动关系时，用人单位依法一次性地支付给劳动者的生活补助费。其性质不同于赔偿金和违约金，是用人单位对劳动者承担的保护和照顾义务延伸。
现今的劳动合同纠纷，很大程度【90 %】会涉及劳动者的经济补偿金。 其性质不同于赔偿金和违约金，学者的观点：
(用人单位在劳动者离职时一次性支付金钱的正当性在于:) ① 照顾义务说——与主观过错联系：
A。劳动者离开企业是因其个人的原因造成，则不需要给予经济补偿金。 B。若非劳动者原因离开企业，方才给予经济补偿金
② 贡献补偿说——与劳动者离开企业的原因没有关系，是因之前在企业的贡献而给予，与主观过错脱离。 《劳动合同法》
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
③ 社会保障待遇说: 和失业补偿金、社保待遇等类似性质
④ 法定违约金说：是立法对用人单位提前终止劳动合同的法律补救措施。是用人单位未能履行义务所承担的法律责任。
2、劳动者获得经济补偿金的条件： 我国的经济补偿金属于“照顾义务说”：
劳动关系消灭：
预告解除（辞职）——用人单位不需要支付经济补偿金
劳动者 随时解除——均因用人单位的过错导致劳动者被迫提出解除，法理上称“推定解雇”，因此要付经济补偿金（46/1）
单方解除 预告——劳动者的过错导致用人单位解除合同，没有经济补偿金
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用人单位
解除 随时——是由于客观原因导致，包括裁员，要经济补偿金 劳动者提出，同用人单位协商——用人单位同意解除，不要经济补偿金
协商解除
用人单位提出，同劳动者协商——劳动者同意，要付经济补偿金 （46/2）
劳动者依法享受养老保险——不需要照顾，无补偿金
合同到期，用人单位愿意续签而劳动者不续签——不要照顾
终止 合同到期，劳动者愿意续签但用人单位不续签——需要照顾，付补偿金 （不愿续签的前提条件是维持原待遇或提高了待遇，降低待遇规避法律的除外） 用人单位出现问题（破产、解散等）——需要支付补偿金 综上，只要劳动者无过错的，均需要支付经济补偿金。
(1)符合法律规定的劳动关系消灭的事实。劳动关系可以基于劳动合同的解除或者终止而消灭。总括我国法律的规定，基于下列原因导致劳动关系消灭的劳动者，享有经济补偿金： A.劳动者依法随时通知解除劳动合同的； 用人单位迫使劳动者提出解除的——推定解雇
劳动者预告解除（辞职）—用人单位不需要支付经济补偿金
B.由用人单位提出解除动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
由劳动者提出解除合同并与用人单位协商一致的，用人单位不需要支付经济补偿金 C.用人单位依法预告解除劳动合同的。 因用人单位裁员而解除劳动合同的； 因符合劳动合同终止条件而终止的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止的情形除外。
（2）劳动者对劳动关系的消灭主观上无过错。劳动合同与其他合同一样，一旦依法订立，就具有法律的约束力，当事人双方理应履行合同约定的义务。如果因可归责于劳动者主观过错的原因而导致用人单位解除劳动合同或者劳动者自愿解除或终止劳动关系的，劳动者本应对合同解除所可能带来的后果负责。因此，劳动者对合同解除主观上无过错作为获得经济补偿金的条件之一是世界各国法律的普遍规定，我国也不例外。
38条 推定解雇 36 条 协商解除，但必须是用人的单位提出动议
40条 基于客观原因预告解除 41条 裁员（大量解雇，日称整理解雇）
西方：所有的解雇和解除都是针对 Nonfixed contract 非定期合同 → 长期合同
设置补偿金是为了出于人道主义，对于10年、20年的劳动者给予一定准备，比如贷款等等 其他fixed contract 固定合同 → 短期合同
14条 符合劳动合同条件而终止的。只有一种情形不给：劳动者不同意续订劳动合同 3、经济补偿金的支付标准：47条 双重限制：三倍、十二年 主要针对国企高管 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 4、评述
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照顾义务说：离职补助补贴的概念 劳动契约伦理 最早期 能接受 贡献补偿说：平时工资已经很高了，而且平时已经交了五险一金 法定违约金说：也有不存在违约情形而解除的
5、问题：没有区分固定合同和无固定期限合同 西方只针对常态雇佣的劳动者 如企业末位淘汰，是否需要给经济补偿金？ 劳动合同法草案中，如果末位淘汰的劳动者主张经济补偿金，人民法院应当予以支持。 五、现行规定： 《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。” 《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 《劳动合同法》第41条规定：“ 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。” 《劳动合同法》第42条规定：“ 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业
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病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 《劳动合同法》第43条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” 《劳动合同法》第44条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。” 《劳动合同法》第45条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。” 《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。” 《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。”
六、法条要点解释： （一）《劳动合同法》第35条是关于劳动合同变更的规定，劳动合同变更就是对已经生效的劳动合同的部分或全部内容进行修改，重新达成协议。所以法律要求劳动合同变更的原则与劳动合同订立的原则及本相同。 （二）《劳动合同法》第36条是关于劳动合同双方协商解除的规定。合同既然因双方当事人意思表示一致而成立，当然也可以因意思表示一致而解除。 （三）《劳动合同法》第37条是关于劳动者辞职权的规定。《劳动合同法》沿袭了《劳动法》关于劳动者只要提前30日预告，就可以解除劳动合同的规定。但对在试用期内劳动者单方解除劳动合同的规定，考虑此种情形下的解除是因为试用期中劳动关系的不稳定性决定的，并非由于用人单位的过错导致，所以《劳动合同法》要求此种情形下劳动者单方解除劳动合同，应当提前3日通知。显然《劳动合同法》的这一规定比《劳动法》的相关规定更合理。 （四）《劳动合同法》第38条关于劳动者随时通知或者无需通知解除的规定。针对目前一些用人单位故意不为劳动者办理社会保险，缴纳社会保险费的现象，《劳动合同法》将此情形
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