增设为劳动者随时通知解除的情形之一，反映了全面保护劳动者劳动权利的立法精神。另外，对出现用人单位采用限制自由手段强迫劳动的情形的，赋予劳动者可以不经通知直接解除劳动合同，以保护劳动者的人身安全。 （五）《劳动合同法》第44条是关于劳动合同终止条件的规定。与《劳动法》的相关规定一个显著的区别是，《劳动合同法》对劳动合同的终止采用了列举式方法，扬弃了《劳动法》允许合同当事人可以约定劳动合同终止条件的立法模式，在立法上有效地防止了用人单位利用法律允许约定终止条件的规定将合同解除条件约定为终止条件的做法的产生。 七、三金的设置
违约金、赔偿金、经济补偿金
违约金条款使得很多劳动者不敢跳槽 三金的区别： 1、性质：
违约金（25条）：是双方意思自治，约定赔偿的性质（一方违约对另一方的补偿） 我国只是减补实际损失，英美有惩罚性违约金 赔偿金（81、83、87、88、90、98）：① 赔偿实际损失 ② 补偿（预期） 经济补偿金：法定补偿 对双方都是保护（离职限制） 构成要件：
违约金：① 劳动合同约定 ② 约定合法
赔偿金：按民法操作：①违反劳动法规定 ②存在直接损失 ③主观有过错 ④有因果关系 经济补偿金：① 法定的情形出现 ②劳动者主观上并无过错 责任主体：
违约金、赔偿金：任何一方都可能 （补偿金如针对用人单位推定解雇） 经济补偿金：用人单位一方 责任的计算：
违约金（22、23、25）：合同约定 赔偿金（48、81、83、86、87）：主要赔偿实际损失（如终止劳动合同，赔2倍经补金） 经济补偿金（46、47）：月均工资×连续工龄（不超过地区上年度平均的3倍和12个月）
第四章 集体合同
工会法（2001年修订）、劳动基准法（我国没有，只有劳动法和劳动合同法）、劳动争议处理法（我国：劳动争议调解仲裁法） 第一节 工会法
CB集体谈判 CC集体协商
工会的定义：是指由劳动者自愿组织起来的以维护劳动者合法利益为宗旨的永久性的团体。 西方工会存在承认的问题：一个企业从几个公会中选举一个并通过政府报批才能取得签订集体合同的资格。该集体合同还需要得到许可。 第二节 集体合同（台湾：团体协议）
主要法条：04年集体合同规定（规章） 01年工会法94年劳动合同法 劳动法 规定比较原则，操作性不强 集体合同签订率高但流于形式 我国集体合同形式化严重 工会——集体协商(没有罢工权)——集体合同——集体劳动法（中国现状：不发达，淡化——FDA）
freedom of asocial 中国称为结社权，大陆法系有称团体权 一。建立集体合同的意义：
劳动法三层次：劳动基准法（最低标准）、集体合同法（中观）、劳动合同法（劳动者个人博
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弈）
1.有利于保护弱势
2.兜底作用，弥补《劳动法》不足
二.集体合同CA与劳动合同LC的区别： 主体不同：
集体合同一方是工会一方是企业；劳动合同是一方是劳动者，一方是企业（雇主） 合同内容不同：
集体合同关注整体利益：劳动安全、劳工利益等；劳动合同关注个体，必备条款列全。 集体合同一般签1~3年，如果签了3年但劳动合同签1年，违反了集体合同，以集体合同为准。但不是每个劳工的合同期限都是3年。 法律效力不同：
合同相对性原理：在效力上集体合同效力高于劳动合同效力（整体标准） 4.签订目的不同：
集体合同用基本框架性规定稳定、协调劳动关系；劳动合同确立劳动关系，方便相关机构操作
期限不同：
集体合同一般1~3年；劳动合同3类：固定、不固定、以完成一定工作 形式不同：
劳动合同必须是书面的，否则双倍工资、赔偿金；集体合同在签订以后需要报送劳动行政部门登记审查备案才有效。 生效要件：
工会或职工代表与企业集体协商，草拟集体合同，职工大会通过，由主要负责人签字盖章，交劳动行政部门审查无异议即生效；劳动合同简单 集体合同的订立原则 集体合同协商的原则： 合法原则
2.相互尊重、平等协商：在谈判协商过程中必要的； 3.诚实守信、公平合作 罢工权问题 4.兼顾双方权益；
5.不得采取过激行为原则；
过激行为：不是法律语言，英国称为“industrial weapons/conflict”工业行动；最典型的是罢工。
利益争议（如涨工资）不能提起仲裁或诉讼，只有权利争议才能 四．CA的变更或者解除 1. 变更的事由：
① 国家劳动基准的变化
② 雇主在经营中陷入经济困难，例如企业濒临破产、停产、转产等； ③ 传统的合同解除变更事由，不可抗力、自然灾害等 《集体合同法》 第40条： 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
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（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 2. 终止:
① 劳动合同期满
② 约定的终止条件实现
③ 破产 企业被合并能否导致集体合同中止？ CA的终止教材观点： 1、 一分多：见教材
2、 另立：源企业的集体合同继续有效，新雇佣的重新订立合同 3、 新设合并：原来的企业不存在，原各自集体合同终止 要考虑和考察是不是真的“新设合并”
4、 吸收合并：兼并的情况下被并的企业的集体合同终止，按照并立后的合同行事
第三节 集体合同的效力 一．CA的效力的概念: 广义：是指集体合同的法律约束力，包括接替合同的效力范围，和违反集体合同的法律责任。 狭义：仅指效力范围。 二．集体合同效力的原则：
1.不可降低原则：兜底规定，最低标准，劳动合同只能比它高，所以不可贬低，如果冲突，劳动合同无效
2.自动替代原则：如果最低工资没有约定，集体合同条款自动成为劳动合同条款 3.优惠原则（就高原则）：集体合同和劳动合同哪个条款对劳动者更有利就采用哪个 《劳动合同法》第53条：增加行业性和区域性集体合同
在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
4.不可抛弃原则：为了防止团体协约被架空，在集体合同中的权利只能享有，不得以任何原因抛弃；
三．我国劳动法实践中表明了对集体合同效力的承认 1.立法例：
《劳动法》 第三十五条
依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合 同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。 《劳动合同法》 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 《劳动合同法》 第五十五条
集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 2.理论：沈同仙老师观点 p.163 （1）劳动条件对当事人不具有约束力
（2）集体合同本身的程序性规定对当事人有约束力
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四．ＣＡ的时间效力：
1.生效时间：英美法系—签订即生效；大陆法系—须经政府认可，如中国规定15之内无异议即生效
2.失效时间：ＣＡ的有效时间一般为１－３年 《集体合同规定》：(1)期满3个月之内，任一方可要求继续签订； (2)双方在以下条件下可以变更和解除集体合同： ①business transformation(关停并转) ②不可抗力
③双方约定的变更、解除条件实现 ④法律法规的相关规定
若原CA失效但新CA的未出现，此时对劳动者的保护条款如何实现？ 3.ＣＡ的自动延长，避免无ＣＡ的真空状态： 日本：“本合同修订交涉期间，有效期满，则自动延长至新的合同生效为止”。在旧的集体合同失效，新的集体合同还未生效之前，旧的集体合同自动延长有效时间至新合同生效之时 4.德国：ＣＡ的余后效力：对劳动者切身保护的劳动规范部分，在集体合同失效后仍然有效，直到新的集体合同签订为止。
五．ＣＡ的空间效力：地域效力与产业效力：
（一）CA的地域效力：集体合同使用的地域管辖（企业、地方、全国） 现在中国的集体合同的效力一般仅仅及于企业； 地域效力层次：企业 地方 全国
CA的产业效力：CA对于同一个产业内部（雇主和劳动者）的效力； 造船业、钢铁业53条我国CA效力有所扩张 日本：甲产业签订了CA，乙产业工人也可以加入，只要乙产业的合同双方向政府提出申请。 2012.12.6
一、劳动法基础理论篇 二、劳动合同与集体合同篇 三、劳动基准法篇
加班休假、计件制工时制、薪酬设计、劳动争议调解和追责时效、特殊岗位的 企业做到什么程度才达到国家的劳动基准法 第四节 劳动基准法 一、 何谓劳动基准法：
1.Labor standard ：劳动条件的最低标准（国家对用工条件的底线规定） 2.劳动基准法的性质：
基本性质：劳动权益保护的基本大法，粗犷，宣示性、根本性规定。有底线和下限规定。 具体条件要其他法律进行规定，如劳动合同法。 （1）正义性：人类社会生活最低的需要； 来源于社会连带理论。一个社会成员的贫富可能造成整个社会的不稳定，所以需要保证其基本的劳动权利，实现劳动标准的安全网(safety net)作用。劳工条件的实质改善才能实现社会的安定。
(2)公法性：国家对雇主科以义务，必须遵守：义务人—雇主 权利人—政府 受益人—劳工保证正义性必须要有公法性
(3)补充性：是兜底最低标准，并不要求雇主就按最低标准来。不是实质的劳动条件而是国家对雇主的督促，鼓励雇主与工会签订的CA或与雇工签订的LC成为提升minimum standard的途径
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（4）客观性：基准的制定不能太高，要反映一定的社会需要和经济情形，并能被雇主合理承受以经济最萧条、最低迷的时候的标准来订立标准。若在经济低迷时制定的劳动基准是企业能够承受，当经济好转时则更能承受。
（5）时代性：要环顾全球，看差不多的国家。考虑时代基本的诉求。
标准的制定要体现人类文明的进步，体现劳动者的职业尊严和生活尊严
（6）国际性：全球化的经济发展对法律统一协调的要求更高。一国不能太低，否则会在国际贸易中惹官司。
第五章 工作时间与休息休假 Health and morals acts 学徒健康道德法 第一节 工作时间 一、概述：
1、 概念：labor time P124
又称劳动时间，是指劳动者在用人单位从事工作或生产的时间，在法律上表现为劳动者在用人单位指示下“受拘束”的时间。
即法律规定劳动者在一定时间内(天、周、月、年)必须用来完成其所担负的工作的时间。包括每日工作小时数及每周工作的天数或小时数。 2、 法律范围：
（1）实际工作时间 是否是实际工作时间容易引起争议 （2）非工作时间（但计入工作时间内）：
① 劳动者从事工作所进行的准备或结束的时间 如换衣服
② 劳动者在工作时间中因生理需要而中断劳动的时间 如上厕所 ③ 按照工艺要求必须中断工作的时间 机器冷却时间 ④ 连续从事有害工作而必要的中断时间 ⑤ 女职工的哺乳时间 （孙没讲）
⑥ 其他：人大代表、劳动代表参加选举、工会、出庭作证等法律专门规定的情形 几种特殊情况： 用餐时间：
涉及工作时间的认定标准问题：
沈同仙：① 受控性，是否受拘束 ② 相关性（与工作任务、要求密切联系） ③ 目的性 沈同仙的观点：依控制性标准（劳动的从属性），若劳动者在此期间受雇主控制，则认定为工作时间；但大多数情况下在就餐期间雇主无法控制劳动者，所以一般认为不是工作时间。
“个人舒适原则”（Personal Comfort Doctrine）；员工在工作期间满足个人生理需要，如吃饭、饮食、喝水、放松、洗漱、换衣服等。这类行为是在工作过程中，满足的是个人需要，在这个过程中发生的伤害仍然是工伤。一般的行为都认为是为了个人舒适而进行的，其可以被认为是工伤。除非是严重的行为。雇员偏离的程度明显严重以至于足以被其他人认为其愿望是暂时放弃工作岗位，或者选择的方式如此不同寻常以至于认为是一种严重偏离的企图。 判定工伤的要素
中国：3要素：工作原因、工作时间、工作地点
美国：2要素：因果关系（out of ）;工作过程(in the course of 包括：工作时间、工作地点) 除外情况：除非离开的程度如此之大以至于有强烈的意愿暂时离开工作岗位。即轻微的偏离工作岗位是不影响工伤的认定的，但是严重的偏离而受伤不属于工伤。
备勤时间：例如，消防人员，银行接待员，电话接待员等；其工作时间内虽然没有勤务，在
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