7 2 研究综述
2.1心理契约研究概述 2.1.1心理契约概念
自组织心理学家Argyris (1960)在《理解组织行为》一书中首次提出心理契约的概念，迄今关于心理契约概念的研究有很多，在正式文献中出现的大约有十几种，但这些概念主要从两个维度进行。第一是从员工的角度，以Rousseau为代表，她在《组织中的心理契约》（1995）中指出“心理契约是在组织与员工的互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的知觉和信念系统，这种信念系统受到组织的影响。”这是一个狭义的定义，但为心理契约的定量测量研究提供了理论支持。第二是组织和员工双重角度，以Levinson（1962）为代表，他给心理契约的定义是：“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。”这是一个广义的定义，关于这个定义的争论比较大。它包括两个水平，个体水平——员工个体对于相互责任的期望；组织水平——组织对于相互责任的期望。个体水平容易界定，但组织水平很难界定，因为不同的组织代理人会有不同的观念。
2.1.2 心理契约的特点
心理契约作为与经济契约相对的概念有其本身的特点，综合多位学者的观点，得到大家普遍认同的心理契约的特点如下：
主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。
动态性。与正式契约不同，心理契约相对而言处于一种不断变更的状态，它的内容不仅受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响，而且还会随时间和条件的变化而变化，具有时代的特点。员工主观上觉察到的任何公平或不公平感，都会影响到他们对于心理契约内容的修订。
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 8 互惠性。心理契约是一种隐含交易，即一方提供某种东西与另一方提供的某种东西进行交换。当这种互动过程成为双方之间一种稳定的、反复发生的行为范式时，则表明心理契约已经建立起来。
效能性。与正式契约未履行的效果一样，在心理契约上的失信也要付出代价，心理契约的违背和破裂可以导致员工对组织失去信任，责任感下降，甚至离职。
2.1.3 心理契约的类型
目前公认的心理契约的类型划分有以下几种。
Shore & BarksdaIe (1998)根据双方的责任高低把心理契约划分为四种类型(见下图):高一高型(员工责任高，组织责任高)、高一低型(员工责任高，组织责任低)、低一高型(员工责任低，组织责任高)、低一低型(员工责任低、组织责任低)，他们利用聚类分析方法发现，确实存在这四种类型，并且，平衡型(高一高型、低一低型)比不平衡型(高一低型、低一高型)更常见，且高一高型心理契约在职业发展、对组织的情感承诺、所感受到的组织支持方面均明显高于其它三种类型，而其离职意向却明显低于其它三种类型。
心理契约四种类型图
Rousseau（1995）从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两角度两水平进行组合，把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和变动型4种类型。
Park和Smith（1998）认为可从心理契约的稳定性、广狭性、复合性、关注焦点、时间模式、参与性、多维代理性和违背等8个方面进行考察。Anderson和Schalk（1998）则认为，可从宽泛的－狭窄的、外显的－内隐的、动态的－静态的、确
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 9 定的－非确定的、成文的－不成文的等不同性质进行分析。
2.1.4 心理契约的测量指标
关于心理契约的测量指标主要有两种，一是二维测量指标，Rousseau(1990)用典型相关分析发现了交易因子和关系因子这两个明显的因子；二是三维测量指标，Shapiro和Kissler(2000)研究得出心理契约包含三个因素。第一个因素包含与相同行业员工相同的福利、报酬与责任结构，随着生活水平的逐渐提高，工作与经济物质有关的组织责任，称为“交易责任”；第二个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能的培训和组织支持，与员工知识和能力逐渐增长有关的责任，称为“培训责任”；第三个因素包含长期工作保障和良好职业前景，与员工个人前途有关的责任，称为“关系责任”。陈加洲(2004)在中国文化背景下进行了考察，认为心理契约包含三个基本维度:关系责任、发展责任和交易责任。
2.1.5 国外心理契约的研究现状
国外关于心理契约的研究多集中于企业和公司中，没有涉及到对教师心理契约的研究，有关员工心理契约的研究现状主要集中在以下几个方面。
影响心理契约的形成和维持因素。Dunahee & Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响：雇佣前的谈判、工作过程中对心理契约的再定义和保持契约的公平和动态平衡。Turnley & Feldman(2000)认为，这三种形式构成员工的心理契约期望：组织代理人向员工作出的具体承诺；员工对组织文化和日常实践的感知；员工对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。Lewin,K.从生态学的角度探索影响心理契约的影响因素，他认为影响心理契约的因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素和来自于个体的内部因素。就外部因素而言，心理契约受到社会环境、组织提供的信息和社会线索等因素的影响。就内部因素而言，影响心理契约的因素有心理编码、个人因素和个性特点。
心理契约与工作效率、组织承诺、离职的关系研究。Wade Benzoni &
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 10 Rousseau(1994)研究发现心理契约与员工的工作绩效和双方的满意感有关，在关系型心理契约中，员工的工作质量和双方满意感均较高；在交易型契约关系中，员工的工作质量和满意感较差。Porter研究显示员工与主管在心理契约内容上的认知一致性差距越大，则员工的满意度越低。Freese & Schalk(1997)研究发现：员工感知到的“组织的责任”水平越高，员工对于工作和组织的承诺也越高，员工的离职意向也越低；并且，心理契约与员工的出勤率之间没有显著的相关关系；兼职员工与全职员工在心理契约上的“个人发展机会”方面存在差异，男女员工在心理契约上的“社会交往”方面存在显著差异。Millward & Hopkins(1998)研究了组织公民行为和心理契约的关系。结果表明，关系型契约比交易型契约具有更好的预测力。Robinson发现心理契约的违背与组织公民行为和绩效存在负相关，和离职行为负相关。
心理契约违背的研究。心理契约违背是员工对组织没有履行其承诺而感觉到负面情绪行为反应的一种认知(Morrison & Robinson,1997)。心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解释过程，须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约被违背。Turnley & Feldman(1999)提出了违背心理契约的差异模型，认为违约理解差异主要受以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因和食言本身的性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。心理契约违背导致低的工作满意度和组织承诺、低的工作绩效和组织公民行为、高的员工离职率（Turnley & Feldman，2003）。
2.1.6 我国教师心理契约的研究现状
从已检测到的公开发表的文献看,我国教师心理契约的研究主要有以下方面。 跨文化研究。我国学者王海威（2007）的研究得出中美教师心理契约的类型有着跨文化的差异，中国高校教师心理契约类型是关系型心理契约，美国高校教师心理契约类型是交易型心理契约。中国高校教师更关注关系的和谐,其心理契约
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 11 易受关系的影响,教师团队意识较强,但工作的责任界限不是很清晰,多数教师能够接受为工作而占用个人时间。这一结论得到了学者们的一致赞同。
教师心理契约结构内容的探索。教师心理契约的内容各有不同，但都分为两个方面：教师对学校的责任和学校对教师的责任，关于教师心理契约的维度有三维和两维之争。
王成杰（2007）通过探索性因素分析证明高中教师心理契约由现实责任和发展责任这两个维度构成。现实责任主要与教师个人正常开展当前工作和实现组织正常运转相联系，指向现实所需。发展责任主要与教师更好地适应长期的职业发展和维护组织的长远利益相联系，指向未来。教师责任的现实责任包括:为人师表、按时上课、亲密的同事关系、言谈举止、保证质量、注重培养创新能力、通力合作。教师责任的发展责任包括:忠诚学校、提高能力、出谋划策、服从安排、临时加班、维护秩序。学校责任的发展责任主要包括:尊重权利、倾听意见、提供培训、鼓励发展、减轻压力、公平评价、尊重劳动成果、提供住房、政务公开。学校责任的现实责任主要包括:子女入学、福利待遇、认同老师、良好的关系关系、假日与休息时间、良好的外部环境、鼓励科研。
郑一（2006）在初步调查、专家调查和正式调查的基础上确定中小学信息技术教师心理契约由现实期望和发展期望两个方面构成，各为5个因素。学校对教师现实期望包括培养学生信息素养、指导技术应用、良好的职业道德；学校对教师发展期望包括：发展课程和自我发展。教师对学校现实期望包括：完善信息化环境、课程发展的制度保障和价值认定；教师对学校发展期望包括：支持教师专业发展、良好的信息文化。
林丽华（2005）的研究表明对于中国教师心理契约来说，三维结构的解释更为合理，即在“学校对教师的责任”和“教师对学校的责任”中，都包括三个维度:关系型责任、发展型责任、交易型责任。
刘牧(2005)在研究高校高水平青年教师个体心理契约时，提出高校高水平青年教师在成长过程中对学校的心理契约划分为三个层次:个人收入；公平、公正及价值认同感；自我发展和自我实现机会。然后又进一步划分为七个维度。构成了