农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 17 工作付出与回报是否与期望一致等。(2)支持性的工作环境，体现在教育中则更多反应工作安排是否有自主性、工作负荷与工作时间是否能应对、学校工作环境(如舒适、良好的教学设备和办公条件等)以及教育工作对教师个体的社会交往和家庭关系影响程度，都会对教师工作满意度产生影响。(3)同事之间关系是否紧张、校长对工作的认可程度、学生的感情反馈、家长是否支持等都影响教师工作满意度。(4)由于教师群体和教师劳动的特殊性，教师自身人格特征与教育职业的是否匹配也将给个体带来不同的满意感，所从事教育工作是否具有心理挑战性，教育工作所产生的压力感大小、个人成就感、学生学习和行为反馈、职业产生的社会地位等。
关于提高小学教师工作满意度的对策主要有：改善教师的办公条件, 完善薪酬体制，提供适度的压力，挑战性的工作，提供更多的进修晋升机会,让教师参与管理学校事务，增强其职业成就感，注重小学教师职业生涯发展，重视小学教师培训。孔建云（2006）认为学校应该把提高小学教师工作满意度的工作重点放在工作报酬和进修晋升两方面，同时注意关注不同年龄和教龄的小学教师。
2.3 心理契约对工作满意度的影响研究现状
目前关于心理契约对工作满意度的影响研究多集中在企业中，经中国期刊镜像网搜索，学校层面的研究只有三篇，因此，本部分的内容多是企业层面的。
2.3.1 心理契约对工作满意度的影响的理论机制
研究都证明心理契约是作为工作满意度的内在根源而存在的，也就是说，组织对员工心理契约的履行或违背是影响员工工作满意度的一个重要因素。工作满意度是组织心理契约管理的重点和关键，工作满意度的高低直接决定着心理契约实现的程度和范围。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈的归属感和对工作的高度投入，虽然心理契约只存在于员工的心中，但它的无形规则却能使组织和员工在动态的条件下，保
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 18 持良好稳定的关系，使员工将自己的发展整合到组织的发展中。
员工与组织的心理契约都存在于两个方面:员工的期望获得和准备付出；组织的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于组织对员工进入组织之初,除了可以看见的经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外,组织中管理人员会形成一种组织对员工所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望；同时,员工也会形成自己对组织可以给予自己报偿的某种期望,如定期培训、足够的绩效报酬、晋升、良好的工作环境等。在组织中,员工和组织之间的心理契约的形成决定了员工对自己工作后所能得到回报的期望,进而决定员工在工作中努力的程度和积极的态度。如果组织与员工之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约--心理契约。员工在工作行为中对其直接工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望,并能为实现这些愿望而积极工作,对当前组织具有较高的满意度。一旦组织对员工的这些期望在员工进入组织之后能够有效地实现,组织能领会和满足了员工的微妙而含蓄的心理期望,认可员工的工作,履行了心理契约,对于可以满足自己的期望,员工对组织和工作就会感到满意。相应的,员工个体也会因为得到满足后,有了驱使自己去认真工作的动力,不但会完成自己应该承担的对组织的责任和义务,还有可能超出组织希望之外的一些行为,如组织公民行为,个体成就感和更加努力工作等。
2.3.2 心理契约对工作满意度的影响
心理契约对工作满意度的动态影响。心理契约大多是隐含的、非正式的，同时也是知觉性的、个体化的。相对经济性契约，心理契约要复杂得多。经济性契约是相对稳定的，变更很少，而心理契约却处于一种不断变更和修订的状态。因此研究心理契约与员工满意度的动态相关性是非常有必要的。
员工作为一个个体从进入组织到离开组织的整个过程叫组织生命周期，分为招聘期、入职期、稳定期、变化期和离职期这五个阶段。
在招聘阶段，应聘者的个人目标与其感受到的招聘的组织目标及承诺进行第
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 19 一次正面接触，在签订合同的同时，隐性的心理契约也已形成，其中包括在明文劳动合同中员工感受到的信息，如认为自己应当通过努力工作为组织做出贡献等隐性条约，而组织给与自己以公平的回报，包括工作条件、发展机会、薪金的增长等期望。与此同时，应聘者参考工作外在条件和对于工作本身的期望，对组织所提供的薪酬进行比较，判断工作本身是否符合自己的期望等，当这些都满足时，应聘者作出去留的选择，所以，处于招聘期员工的工作满意度较高。
当员工在组织工作一段时间后，进入入职期，员工对组织的各个方面（尤其是内部方面）都有所了解，它的实际情况与招聘期的理想预期的差距开始产生，员工就会产生一定程度的心理落差。并且在缺乏相关工作经验的情况下，员工多从事一些底层的工作，同时在工作回报上比其他员工低，员工感觉到组织在招聘时期应该履行的责任没有履行，这些情况造成了这一阶段的满意度较低。（文新跃，2006）按照心理契约的理论,对影响工作满意度的因素及其变化进行了假设和验证。即就服务年限分类的满意度而言,服务年限在1年以内的员工,其工作满意度最高,服务年限在1-2年的最低,其后则又随着服务年限的增加逐渐上升。
经过一段时间的磨合适应期，员工与组织间的关系进入了稳定期，此时组织文化开始发挥其强大的凝聚力，将员工融入了组织的心理集休之中。员工对组织的期望及个人行为规范也基本处于稳定状态，员工对组织的支持感到稳定，并由此产生了员工单方对组织的情感，即组织承诺。由于经过入职期的适应磨合，工作能力有了很大的进步，待遇等各方面也得到了相应的提高，开始更加实际地面对工作，各项满意度较前一阶段有所上升并在较高的水平维持一段时间。
随着员工在组织中工作时间的延长，员工对自己的能力和组织的经营状况逐渐有了准确的了解，员工很容易受到外部环境的影响，员工满意度往往也随着员工的心理变化而发生相应的变化，这时员工进入了变化期。组织所倡导的理念开始与员工行为表现相背离。组织己经不能满足员工的理想期望，而员工则对组织的规范开始阳奉阴违，出现心理契约的违背，员工可能因为对某些组织政策产生心理上的不公平感以及自身价值长期得不到实现而造成满意度下降。突出表现在学习机会、培训发展和晋升制度等方面。
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 20 从上述描述中，我们可以看到，在职业生涯的不同阶段，心理契约与工作满意度呈动态变化的关系。(熊勇清，屈雅丹,2007)的研究也证实了不同年龄和发展阶段的员工的心理契约对满意度的影响是不同的。心理契约的发展周期与员工满意度的生命周期有着天然的内在相关性。把握好员工心理契约与工作满意度的互动关系，有利于我们从整体上审视员工满意度，把握员工满意度的发展脉络，在构建长期心理契约的础上营造健康和谐的员工满意度。
从下图（李由，2007）中的员工满意度的“形成——下滑——提高——下降——下降或挽救”这一动态过程来看，企业能通过不断的人力资源促使满意度的生命周期循环下去；而心理契约的“形成——修正——维护——违背——重构)”也是一个充满挑战和回应的动态历程。
员工可能因为对某些组织政策产生心理上的不公平感以及自身价值长期得不到实现而造成满意度下降。如果措施得当，便使得员工进入了组织生命周期中的第二个稳定期，如图中S2所示。如果组织未能采取及时有效措施来阻止，满意度会进一步下降，如图中S1所示，然而组织与员工间这种和谐有序的关系并不会就此不变。伴随着员工满意度由高转低而出现危机，组织所倡导的理念开始与员工行为表现相背离，如P1所示。此时正是组织应当高度重视的非常时期。组织应当通过重新审视变化了的内外部环境引起的满意度构成因素的变化，及时调整和重构心理契约，并为其注入崭新的内容，使其得以新生，如P2所示。反之，忽视心理契约的背离，将会导致组织承诺的彻底瓦解和员工满意度的无法挽救。
心理契约类型对工作满意度的影响研究。Rousseau(1997)对美国一所高校中的
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 21 170名博士生及其导师(46人)之间的心理契约关系进行了研究，发现心理契约与双方的满意度有关。以关系型成分为主的心理契约，双方的满意度均较高，以交易型成分为主的心理契约，员工的满意度较差。
心理契约各维度对工作满意度的影响研究。心理契约的各维度对工作满意度有不同程度的影响。心理契约中的外在契约与员工工作满意度的相关程度比内在契约与员工工作满意度的相关程度更加紧密(孙方远，2008；周兴，2008)。(周兴，2008)的研究显示各因子中薪酬福利、工作环境与员工工作满意度的正相关性最强，校长对员工的重视程度、培训与员工工作满意度的正相关性稍弱，说明提高薪酬福利以及改善工作环境，更会对员工工作满意度产生非常好的效果。
陈加洲(2001)的结构方程显示：组织的现实责任对工作满意度有积极影响，其中组织的发展责任显著影响工作满意度。屈雅丹（2006）提出了基于心理契约提升员工满意度的管理模型。该模型把员工满意度的形成过程与心理契约的全程管理有机结合起来，提出了一些通过有效的管理心理契约来提升员工满意度的具体措施。熊勇清（2007）认为员工的心理契约和员工满意度存在高度正相关的关系，这两者之间的密切关系应该成为管理者有所作为的契机点。他对30至40岁的范围之内的员工调查显示：个人发展因子和人际关系因子与员工满意度相关性较强。
员工心理契约实现程度与员工满意度呈现出显著的正相关。在心理契约的各个构成因子中，因子三“个人发展”与员工满意度之间的相关性较强，相关系数达到了0.769(熊勇清，屈雅丹,2007)。
研究表明教师心理契约与工作满意度之间也存在非常显著的正相关。即教师心理契约得分越高，其工作满意度水平也越高。多元回归结果还表明，学校关系责任、教师交易责任、学校发展责任是预测教师工作满意度的有效变量，特别是学校关系责任在整个模型中的解释率最高。学校关系责任是教师工作满意度的有效预测因素，而教师交易责任、职称、学校发展责任等对教师工作满意度也有一定预测作用（林丽华，2005）。发展因子和交易因子对教师满意度的预测力达到显著水平，具有显著的正影响，人际因子对教师满意度没有显著的影响，三个维度