农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 12 三层次七维度的心理契约结构。层次一:个人收入(高报酬)；层次二:公平、公正及价值认同感(公平公正、价值认同、成长和提高):层次三:自我发展:自我发展和自我实现机会(工作环境好、职业安全与人际和谐、感情投入)。
教师心理契约违背的研究。目前，关于教师心理契约违背原因和导致的结果研究结论不一致，如李英歌（2007）认为高校与教师之间关系的维系和稳定除了依靠明确的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契的达成。高校实施心理契约构建时，由于心理契约构建还处于摸索阶段，并且在高校教师管理操作中只是照搬课本及成功经验，导致高校心理契约违背现象严重。而心理契约的违背导致教师辞职、抱怨、提意见、忠诚度下降等行为和态度的发生。心理契约违背最严重的方式，会导致增加怠工的可能性或其他一些进攻性的行为，甚至会导致高成本的起诉，损害高校组织的公众形象。而李晓（2005）研究显示中学在实施岗位培训、听取员工意见、公正评价工作、保障休息时间和假日、参与管理决策等责任期望方面的欠缺会导致教师的不满和工作倦怠，但这并不会导致教师的离职。 教师心理契约在学校管理中的应用。国内关于心理契约在学校中应用的研究比较少,且大多都是关于高校教师的。武晓艳和于守鹏（2006）对教师发展的八阶段特点提出了不同的管理重点。职前教育阶段和引导阶段符合变动型心理契约的特点,对这一阶段的心理契约进行管理的关键在于指导。能力建立阶段和成长阶段较为符合交易型心理契约的特点,对这一阶段的心理契约进行管理的要素是公平。生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段符合平衡型心理契约的特点,对心理契约的管理关键在于开发。生涯低落阶段和生涯退出阶段与关系型心理契约较为相符,心理契约管理的关键在于关怀。
2.2 工作满意度研究概述 2.2.1工作满意度的概念
工作满意度(Job Satisfaction)的概念由Taylor于1912年首先提出，目前多采用的概念是由Hoppock（1935）提出的，他认为“工作满意指工作者在生理与心
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 13 理两方面，对工作环境中诸因素的满意感受，是工作者对工作情境的主观反应。”在学校管理中教师工作满意度是指 “教师对其工作与所从事职业,以及工作条件与状况的一种整体的、带有情绪色彩的感受与看法”（杜秀芳，2003）。
2.2.2 工作满意度研究的理论基础
需要层次理论。美国著名人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）提出人的行为由五种需要引起，由低到高依次为：生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现的需要。需要是从低级向高级逐步发展的，满足了低层次需要才可能向高层次需要发展。但奥德尔弗（C.Alderfer,1972）强调个人可同时追求多种不同层次的需要；如果较高层次的需求无法得到满足，则退而满足较低需要的欲望会加深；不必先满足低层次的需要，才能满足较高层次的需要。需要的满足可以提高员工对工作的满意度程度，相反，员工的需要得不到满足会降低对工作的满意度。这一理论启发管理者们根据员工不同层次的需要采取不同的管理措施来满足其合理需要，从而提高员工的工作满意度。
双因素理论。美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）把工作因素分为激励因素和保健因素。能够满足心理发展需要的工作因素，会引起人的满意情感，这种工作因素叫激励因素，如工作成就、工作得到认可或赞赏、工作本身的挑战性、责任感、晋升和发展的可能性，激励因素的满足会正向地提高员工的满意度。而那些满足职工避免痛苦需要的工作因素一旦缺乏或不足，就会引起人们不满意的情感，这些工作因素称为保健因素，如政策与管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，保健因素的缺乏会降低员工的工作满意度。
期望理论和差距理论。美国心理学家弗鲁姆（V.Vroom）认为在组织中的个人都要受一个期望模式的支配，这个期望模式是个人努力——个人成绩——组织奖励——满足需要。用公式表示为：M=∑VxE,其中M（Motivation）为激励或激励力量；E(Expectancy)为期望或期望值；V(Valence)为效价，即人们对客体的情感定向，是人们对客体的情感或态度。满意是期望被满足的结果，当期望所得大于
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 14 实际所得时，个体就会满意，反之，当期望所得小于实际所得时，个体就会不满意。差距理论与之相似，Poter(1961)认为工作满意程度取决于个人对工作结果之期望与实际所得之间差距的大小。
公平理论。美国心理学家亚当斯（Adams）认为人们对报酬是否满意，在较大程度上受社会比较过程的影响，不仅受报酬绝对值的影响，而且受报酬相对值的影响。而报酬是工作满意度的重要因素之一，这一理论为工作满意度提供了强有力的理论支撑。
2.2.3 国外小学教师工作满意度的研究现状
MetLife Inc的调查显示在过去的25年间，美国教师对职业的态度有了积极的转变。Harris Interactive调查也显示，英国教师对职业“非常满意”的比例从1984年的40%上升到2008年的66%。但也有调查显示仅有三分之一的小学教师对自己的工作满意（Chaplain & Roland P.）。
Breaden & Mary对美国从事6个月教学的教师的调查显示，小学教师中68%的教师认为教师是最理想的职业，位列于中小学教师之首。Rayle & Andrea Dixon对美国各地区教师的调查也显示，小学教师的工作满意度高于初中和高中教师。
个体因素对工作满意度的影响。不同性别、年龄和教龄的小学教师在教学因素上有很大的差异。男性比女性在专业任务，学生的行为和态度上压力更大。在职业投入上女性比男性得分高（Chaplain & Roland P.）。
国外关于影响小学教师工作满意度的研究很多，Rayle& Andrea Dixon研究显示教师之间的关系对工作满意度有影响。教师与同事的关系和教师工作压力共同解释教师工作满意度35%的变异量。同事关系没有缓和工作压力和工作满意度之间的关系。
DeMato,Doris S.,Curcio & Claire Cole对弗吉尼亚州在2001年的研究发现了教育程度和做教师的目的对工作满意度可以解释工作满意度变异的5.2%。1995年的研究发现,地区中小学教师的数量、有五年以上的教龄、有本科或者研究生学
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 15 历对工作满意度有影响。在1988年的研究中,所有的人口统计学变量对工作满意度都没有影响。洲负责制、人员裁减、校园暴力和社会变化已经影响教师的时间支配和对学生提供的服务，最终影响工作满意度。
Burrows, Linda, Munday & Robert研究显示教师的满意度受到校长因素的影响。校长与员工之间的心理距离直接影响员工工作满意度水平。通过正确定位自己与教师之间的亲密程度，就可以很容易地提高教师的满意度。
在满意度的因素中，教师对职业表现最满意，对教学资源最不满意。压力和工作满意度呈显著负相关，高的职业压力会导致低的工作满意度（Chaplain & Roland P.）。
2.2.4 我国小学教师工作满意度的研究现状
国内对小学教师工作满意度的研究主要集中在：一是教师的人口统计变量对工作满意度的研究，包括性别、年龄、教龄、教育程度、婚姻状况等；二是教师工作满意度的因素研究，包括教学因素、工作环境、工作报酬等，在这方面的研究，差异较大，因为各研究在测量工具、概念界定、维度划分、统计分析方法等方面都存在较大异；三是工作满意度的相关研究，比如工作满意度与员工绩效、沟通、校长行为等等；四是提出相应的提高教师工作满意度的对策。
人口统计变量与小学教师工作满意度的研究。 年龄、教龄,上海市教师工作满意水平基本上随着年龄和工作年限的增长而提高，50岁以后，教师的工作满意水平显著高于其它年龄段（张忠山，1999），太原市刚参加工作的教师在工作报酬满意方面显著高于教龄长的教师，年龄与工作满意的关系是一种“U”形关系（朱继荣，杨继平，2004）；学历,连云港市本科以上学历的小学教师的工作满意度显著低于本科及中专以下学历小学教师（李曼曼，2008）；婚否,连云港市未婚小学教师对工资待遇的满意度高于已婚教师（李曼曼，2008）；性别,上海市小学教师除对收入因素的满意外，不同性别的教师在工作满意的其它层面没有显著差异，男教师的收入因素满意显著高于女教师（张忠山，2000）；职称,济南市农村小学
农村小学教师心理契约现状及其对工作满意度的影响 16 不同职称的教师工作满意度差异不显著（宋德香，2005）。
小学教师工作满意度的结构研究。我国学者主要以调查和访谈为基础，来确定小学教师工作满意度调查问卷的维度和项目。陈云英，孙绍邦(1994)在对北京、天津、大连、青岛四省小学教师访谈和测试的基础上，研究出小学教师工作满意度的5个维度：工作性质、物理条件、薪水、进修提升、人际关系、校长因素管理；张忠山(2000)通过对上海市小学教师的调查研究，制定出小学教师工作满意度的5个因素：校长因素、教学因素、同事因素、收入因素、晋升因素。各研究者对教师工作满意度的结构研究成果不同，如同是小学教师，陈云英和张忠山的结构内容就有很大的差异，但他们关于教师工作满意度的结构维度主要集中在以下方面：工作性质、工作强度、物理条件、教育体制和社会环境、社会地位、收人、关系关系、校长因素管理、学生品质、工作成就、进修提升、自我实现等方面。教师满意度较高的因素都主要集中在人际关系、自我实现、社会认可、职业投入等内在方面，而对工资收入因素、晋升、物理条件、学生素质、教育社会环境、工作压力方面则表现出低的满意度。
有关小学教师工作满意度的相关研究有：沟通，小学教师沟通满意与工作满意各层面均显著正相关，小学教师整体沟通满意与整体工作满意间均呈显著正相关（舒绪纬，1991）；校长行为，张忠山和吴志宏（2001）在研究校长校长行为与教师工作满意度的关系时发现：校长的关心体谅行为对教师工作满意各层面的影响显著；校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长满意的影响也达到了显著水平，而对教学工作、薪水、同事因素、晋升因素满意方面影响不显著；离职倾向，奉美凤（2007）研究表明：中小学教师工作满意度与其离职倾向有显著负相关，且教师工作满意度能有效预测其离职倾向，解释量为40.4%；职业承诺， 徐富明和朱从书（2005）在研究中小学教师的职业承诺与工作满意度的关系中发现，中小学教师职业承诺的3个维度中情感承诺、规范承诺这两个维度与工作满意度有极其显著的正相关，而继续承诺与工作满意度有极其显著的负相关；影响教师工作满意度的其它因素还有：(1)公平的报酬，主要体现为教师希望得到的薪酬收入因素的数量以及分配体系是否公平，职称的评聘和晋升政策是否公平、明确，