了深入研究，得出了许多有益的结论：
在国外，美国的心理学家埃得文·杰塞利通过对管理人员的研究提出了成功的管理者所具备的素质，在他研究的基础上，人们总结出以下的管理人员必须具备的素质：具有高超的智力、成熟的情绪、激励能力、解决问题的技能、有领导欲望、有影响力。
管理学家德鲁克认为，一个有效的领导者应具备五项主要的素质：一是把贡献放在第一位，确立自己的努力方向。二是善于发现和用人之所长。三是善于处理和合理运用自己的时间。四是能分清工作的主次，把精力集中于重要领域。五是能做有效的决策，特别是能在意见分歧严重的条件下，善于做出正确的判断。
美国普林斯顿大学的教授莫尔在研究的基础上，提出了企业领导人应具备的10项条件，它们是合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于创新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚。
在国内，尹续东主持的中国管理科学院中国特色研究所项目《中国企业家研究》1993~1999年通过对62家成功企业的调查，从思维、作风等10个方面概括出了成功企业领导人员的素质特征。陶骏、严建援在文章《管理者选拔与测评专家系统探析》中提出通过结构化面试、演讲答辩、心理素质测试、岗位专业知识测试、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。
2．1．2 发展动向
目前，关于人才的评价，正向着以下几个方向发展： 1、新的评价方法不断出现； 2、素质测评技术逐渐本土化。
3、评价过程中，定量分析与定性分析逐渐结合。 4、针对具体要求的评价技术、组合越来越重要。
2．2 人才评价的功用和基本原则
2．2．1 人才评价的功用
1、甄选：在人才评价的领域中，对人的素质进行评价可以用来对人才进行选拔。通过测评，可以把合适的人选用在恰当的位置上。
2、诊断与预测：人才评价的诊断作用首先表现为它的咨询作用，一个企业或一个人的发展目标是否合理，素质开发的方式是否得当，均可以通过人才评价获得有关信息；其次表现在对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要参与作用。根据人才评价的结果，可以预测到北评价者素质发展的方向和潜在的能量，因此也可以预测其未来发展的程度。
3、考核与培训：人才评价能够提供关于个人行为的描述，形成对被评价者的全面评价，从而为认识考核及培训提供依据。对于工商管理人才的考核办法是多种多样的，素质评价是对其品德、能力、工作态度等方面进行考核的一种有效方法。通过评价了解其存在的问题，针对存在的问题，进行培训提高。
2．2．2 人才评价的基本原则
1、普遍性与特殊性相结合：人才评价是针对一定岗位或职位的人员进行的，这就要求在设计评价要素和编制评价标准时，一方面要遵循评价工程的技术要求，另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。
2、测评与评定相结合：在对评价信息进行统计处理和解释评价结果时，要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述，而评定则是超过这一描述权衡其价值大小，二者是一个有机的整体。
3、科学性与使用性相结合：在进行人才评价时，一方面应尽可能提高评价的科学性，另一方面也要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。
4、精确与模糊相结合：精确评价与模糊评价相结合，应体现在评价要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。
5、静态与动态相结合：静态与动态相结合的原则不仅体现在评价要素和评价标准的设计与编制上，还体现在评价方法的选择上。
2．3 人才评价方法简介
2．3．1 传统评价方法
1、纸笔考试
纸笔考试是通过预先设计的题目和相应的标准用纸笔进行的测验方法，主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识和综合分析能力、文字表达能力等素质和能力要素。由于其成本低，可以大规模的进行，且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
2、面试技术
面试技术包括非结构化面谈、半结构化面谈和结构化面谈。非结构化 面谈就是面试考官任意地与申请人谈论各种问题，事先不拟定任何提纲或准备讨论的问题。半结构化面谈主要结合了结构化面谈与非结构化的面谈，一方面有事先拟定的结构化的问题，另一方面又有一定的自由空间用来与被试人针对某些问题进行深入探讨。结构化面试是目前应用较为广泛的一种面试技术，在实施之前，需要面试考官进行充分的准备，准备好一系列问题和各种可能的答案。
3、履历分析测评技术
履历分析是借助个人履历档案，了解其成长历程和工作业绩，从而对其知识、能力、背景等有一定的了解。这一方式目前也被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。履历分析有着客观、成本低、适用面广等优点，但也存在一些缺点，如准确性不高、信息量小、无法定量等。
4、心理测验
现代人才测评就是起源于一百多年前的心理测验运动，心理测验可以说也是一种有较长历史的测评方法。心理测验简单的说就是对个体行为样
本的客观、标准的测量。目前心理测验是现代测评技术中非常重要的一种，并且经过一百多年的发展，目前己经发展到了一个比较成熟的程度，被广泛的用于各类企业、部门的员工招聘、选拔和提升过程中。
5、体检
体检是检验身体状况的最直接也是最有效的方法，在国内外都被广泛运用。通过体检可以了解一个人的身体健康状况，从而判断其身体状况是否适合某项工作、能否坚持长时间的工作等等。
2．3．2 新型评价方法
1、情境模拟方法
该方法是被试者出于某种假设或真实的情境中，通过观察其行为表现来判断其能力品质等综合素质。具体方法有角色扮演、公文筐测验等。这种方法是六七十年代发明的，具有较高的信度和效度，尤其适于对高级人才的测评。其测评成本较高，但效果很好，在国外被广泛使用。国内也开始逐渐接受。
2、评价中心技术
评价中心技术严格的说不是一种技术，而是在使用过程中对多种技术的选择组合，从而达到综合测评人员尤其是高级管理人员的目的。评价中心主要居于情境模拟类测评方法，综合采用了纸笔测验、心理测量、管理游戏、公文筐测验、角色扮演、面谈等多种测评技术。
3、PM技术
PM技术起源于日本，是目前比较盛行的测评领导行为的技术。PM技术的含义是英文字母Proformance和Maintenance的缩写，是指工作绩效与团队维持。PM技术的基本原理是任何团体都有两种机能，一种是实现组织目标的机能；另一种是维持组织运转的机能。领导者的作用就在于执行这两种机能，领导者的行为也就包括这两个因素。
4、笔迹鉴定法
这种个性测量方法要求被试人递交手写应聘书，企业笔迹学研究专家来判定一个人的潜力与能力。笔迹学家认为，通过笔迹的分析与鉴定，不
仅可以测试一个人的个性，而且还能够预测一个人的未来的业绩。笔迹学家在进行鉴定时，需要按照一套严格的规定测定字迹的大小、形状、倾斜度、页面安排、书写力度、字体规范。这些测量的结果就是对被试者的才智、个性的鉴定。
2．4 人才评价的程序
评价的过程可分为准备阶段、实施阶段和总结阶段，如图2-1所示。
确定评价对象和目的 建立指标体系 准备阶段设置指标权重 设计评价标准 选择评价方法和工具 选择主试，进行培训 2．4．1 准备阶段
准备阶段包括的程序比较多。人才评价是一个复杂的工程，这些工作的每一项都可以再细分为很多个工作，例如建立指标体系就不是一蹴而就的，在建立了指标体系后，还需要将其在实践中试用，然后反馈，再检验
实施阶段总结阶段实施评价，获得数据 数据处理及分析 撰写评价报告并反馈结果 对评价工作进行评估
图2-1评价实施程序