表5-2 评语表
评价方面 道德素质 知识素质 能力素质 身心素质 整体评价
评语 5．2 工商管理人才评价结果的检验
5．2．1 信度检验
1、信度的一般含义
信度是指测量结果的可靠性或一致性。一个测量工具，无论是多次测试，或者是由多人测试，其结果都不会有太大的变化，这样的测量工具才可信。信度就是告诉我们每一种测量工具的可靠程度。在研究一个测量工具的信度时主要应考虑两个方面的问题：一个是稳定性方面的问题；另一个是影响稳定性的原因，即分数不稳定、不一致的原因。
2、信度检验
进行信度检验的指标有很多，如重测信度、对半信度、等值信度等。从实用的角度出发，本文用对半信度来检验评价方法的信度，用相关系数来检验评分者的信度。
（1）评价方法的信度
首先把评价所用问题按随机的原则分为相等的两部分，然后运用评价方法对一组被评价者进行测评，记录这些结果，求出两部分评价结果的相关系数?nn，该相关系数即为对半信度系数。因为对半信度系数只是根据原评价方法的一半题目而来，而信度的大小与评价的长度有关，所以对半信度常常要比原评价方法的信度低。为了校正这个差异，常运用斯匹尔曼－布朗公式（Spearman-Brown Formula）把对半信度换算为评价方法在原
长度时的信度。
?xx?2?nn （8） 1??nn其中，?xx为原评价方法的信度，?nn为对半信度。
（2）评价者的信度
在工商管理人才评价方法体系中，面试等主观性的评价方法受评分者的影响较大，因此，对评分者的要求较高，以确保评价的客观性。评分者的信度反映了评价结果中个体的主观误差。对评分者的信度分析，本文采用肯德尔和谐系数公式计算信度系数。此时，所选被评价人员在所测评的素质方面水平相当。公式如下：
2??m???m??Ri???R??i?1??i???mi?1?????W??122n?m?m?12 （9）
其中，n为被评价者人数，m为评价指标个数，Ri为第i个指标上所有被评价者分数之和，W越大说明评分者的信度越高。
例如：5个被评价者参加面试，面试主要测评语言表达能力、应变能力、专业基础知识等三个指标，评分者A对5个被评价者的应变能力打分分别为8、7、9、6、（满分为10分）7，则有： R2=8+7+9+6+7=37。n=5，m=3，
5．2．2 效度检验
1、效度的一般含义
效度就是指测验结果对所测素质反映的真实程度。一个测验越是能正确地抓住测验的目的，这个测验的效度就越高，也就是说这样的测验结果就越能显示其所要对象的真正特征。测验的效度通常以测验所得的分数与其所要测量的特质之间的相关系数表示。这样的相关系数就是效度系数。
2、效度检验
评价结果的效度是一个较为抽象的概念，因此，很难用定量的方法进行计算。在工商管理人才评价体系中，我们采用相关法计算效度，步骤如下：
（1）挑选N名被评价者作为样本，用现有的效度较高的素质评价方法对他们进行评价，得出排名结果A。
（2）运用建立的工商管理人才评价方法体系对这N个人进行评价，得出排名结果B。
（3）对A和B进行相关性分析，得出效度。公式如下：
r?N?xiyi??xi?yii?1i?1i?1NNN?N2?N??N?xi???xi??i?1???i?12??N?N???N?yi???yi??i?1?????i?12????3N （10） i?1,2,?
其中，N为评价样本总人数，x,y分别为评价A和B的结果，r即为工商管理人才评价方法体系的效度。例如，样本总共有10个人，第3个在评价结果A中排第3位，在B中排第5位，则有：N=10，x3=2，y3=5。
5．3 工商管理人才评价结果的反馈
评价结果反馈的主要任务是将评价结果正确无误、适时地反馈给被评价者本人、上司或者委托者，并帮助他们充分地利用评价的结果开展多方面的工作。
评价信息反馈与利用必须做到准确客观、方式适当。信息要准确可观，这是最基本的要求，所反馈信息必须是评价结果的真实信息，不得随意夸大、缩小或遗漏，不得掺入个人的主管意见，而应是客观的陈述。否则会造成人事决策失误，产生消极的影响。
信息反馈的方式应根据评价目的以及反馈对象的特点而定。若是以预测为主要目的的评价，其结果应该反馈给上级或人事管理部门；若是以诊断或总结为主要目的的评价，其结果不仅要反馈给上级或人事管理部门，而且应该反馈给评价对象本人，向评价对象反馈评价结果时，应选择评价
对象工作较轻松、情绪较稳定的时机，反馈的信息应该是比较具体的评价结果信息，而不是最终的简单肯定或否定的结论。
第6章 结论
本文通过分析，建立了工商管理人才评价指标体系，并结合该评价指标体系讨论了具体评价方法的应用。
首先，文章通过工作分析法、问卷调查、专家访谈等定量分析与定性分析相结合的方式，构建了工商管理人才评级指标体系，并运用层次分析法确定了各指标的权重。该指标体系由4个一级指标组成，分别是：道德素质、知识素质、能力素质和身心素质。这4项指标又细分为15个二级指标：社会责任感、职业道德、敬业精神；专业基础知识、业务知识、相关英语知识、相关法律法规知识；判断决策能力、领导控制能力、适应新环境能力、人际社交能力、团队合作能力；身体健康状况、精神和精力状况、意志力坚强状况。
其次，结合所建立的工商管理人才评价指标体系，文章介绍了工商管理人才评价方法及其运用。本文中，对工商管理人才的评价主要用到了面试、笔试、履历分析、体检、心理测验和评价中心技术，并着重论述了结构化面试、心理测验和评价中心技术的应用。
文章的创新点有以下几点：
1、通过工作分析法、问卷调查、专家访谈等定量分析与定性分析相结合的方式，根据实际情况构建了工商管理人才评价指标体系，实现了理论与实践的结合。
2、根据问卷调查的结果和专家评定，运用层次分析法确定了各指标的权重，实现了定量分析和定性分析的结合。
3、结合所确定的指标体系，根据评价方法和指标相匹配的原则，采用数种有效的评价方法进行组合，建立了工商管理人才评价方法体系，以便对工商管理人才进行全面有效的评价。