建立的工商管理人才评价方法体系如图4-1所示。
面试 笔试 履历分析 体检 评价方法 心理测量 MAP管理才能评鉴 多因素领导才能 迈步二氏类型指标 公文筐测验 无领导小组讨论 评价中心技术 角色扮演 管理者游戏
管理人员人格测验 诚信度测验 情绪智力问卷 结构化面试 图4-1 工商管理人才评价方法体系
4．2 具体评价方法介绍
4．2．1 结构化面试
1、结构化面试的含义
结构化面试时选拔企业经营管理者经常采用的一种面试形式，这种面试是针对特定的工作，始终如一地使用事先确定了评价标准和一系列与工作相关的问题。设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的。这种面试法主要以行为描述法为核心，通过提出一系列与应试者密切相关的问题，尽最大可能的、更科学有效地挖掘出应试者的真实情况。结构化面试是在通用的人才评价技术中最有效的技术之一。
2、结构化面试的程序
（1）预备阶段：主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情境之中，以消除他们的紧张心理，建立和谐、友善的面试气氛。这一阶段安排的结构化问题是导入性问题、行为性问题。
（2）正题阶段：进入面试的实质性问题，安排的结构化问题是行为性、智能性、情境性、意愿性问题和应变性问题。此外，针对被面试者个人情况，需进一步考察的要点问题可灵活穿插在其中，而应变性问题必须安排在最后，避免被面试者情绪波动的影响，其他各类结构化题目可以灵活安排。
（3）结束阶段：面试的结束要自然、流畅，不要给被面试者留下某种疑惑或突然的感觉。这一阶段可安排给被面试者补充说明的时间；如果有欺骗性问题的设计，应向被面试者说明意图。
4．2．2 心理测验
心理测验是对行为样本进行客观的标准化的测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。根据工商管理人才的评价指标，本文选择了以下几种心理测验量表。
1、迈步二氏类型指标(MBTI)
该人格测验量表来源于瑞士心理分析学家卡尔·荣格的人格理论，现今己成为最流行的人格问卷，国外大多数大公司企业，如安泰保险公司己多年成功应用MBTI。MRTI的理论认为人出生就具有人格偏好，并把这些人格描绘成四对互相对立的特征:外向性(E)，内向型(I)；感觉(S)，直觉(N)；思考(T)，情感(F)；判断(J)，感知(P)。这四对特征共有16种组合，拥有不同的气质经表现出不能的能力和倾向。在职业适应性运用中，一些特定人格如:FNTJ被认为是管理和领导者的最适应人格，而相应的INFP则受到轻视。MBTI可以让受测者通过从自己的倾向功能中获得进一步提高，加强非倾向能力，综合与灵活运用各种功能来达到人格的成熟。目前，MBTI
测试运用于职业规划，管理和领导方式培训、团队建设等。
2、多因素领导才能问卷〔MLQ5X)
领导者才能是决定组织运行和发展的一个非常重要因素。对工商管理人才来说，管理和领导一样重要。目前关于领导者才能量表的理论多基于“转型领导者才能(transformationl eadership)”模型，它既不同于“领导者是天生的”，也不同于“领导者是后天培养的”，而是两者的折衷。测评的指标体系各不相同，但有三点基本上得到各专家学者的认同，即思维开阔，乐观积极，能让下属最大限度的自我实现。
基于上述研究出现的评估方法中，最著名的是宾厄姆顿大学两位研究者1995年设计的多因素领导才能问卷。它由45个5点量表组成，共六个维度:智力激励、个人化考虑、有条件的回馈、超凡管理、自由竞争、领袖魅力，并具有第一人称和第三人称两种形式。该文卷曾在我国的国营企业领导人中进行，研究表明，MLQ是领导者才能一项有效的评估工具。
3、MAP管理才能评鉴
对管理才能的评鉴一直是心理测量的一个应用重点。MAP管理才能评鉴是美国Training House公司为适应企业在评估培训方面的需要开发研制的，也是国内首次引进的客观的管理才能评量工具，目前同时为美、加、英、法、香港、新加坡等十余国企业所采用。该量表除了可以帮助企业经理人了解本身管理能力的现况，作为学习成长的指标，还可以用于对组织人力的优、弱势提供精确的分析，并指出确切的培训需求。
MAP管理才能评鉴设计了管理者的十二项管理能力，分别为行政能力:时间管理与排序、目标与标准设定、计划与安排工作；督导能力:培训教导与授权、部属绩效与评估、行为规范与诸商；沟通能力:倾听与组织讯息、给予明确的讯息、获得正确的讯息；认知能力:问题确认与解决、决策与风险衡量、清晰思考与分析。测验以观摩影带的方式，让受测者回答200道复选题，并通过计算机分析得到结果。
4、 情绪智力问卷(EIQ)
生活中不乏智力很高但去无法实现事业成功的人。耶鲁大学的罗伯特·斯登伯格教授通过对《财富》500强企业中的经理人研究发现，他们提出的区别于纯粹智力的“实践智力”可以与智力同等比例的解释成功。哈佛大学的罗伯特和吉登教授提出区别高低水平技能的“情绪智力”，也是我们常说的情商。对职业经理人来说，情商被认为是决定一个人素质和企业实力的重要因素，它的测试结果就是我们所熟知的EIQ。EIQ 由英国博士维克多和马尔科姆于1999年发表，该问卷确定了七种情商的能力指标:自我意识、情绪弹性、动机、人际敏感性、影响力、决断力、良心，包括五级量表的个问题，相应有7个亚测验的得分和一个总体的情商数。
5、诚实度测验
不管是国内还是国外，对各级别尤其是高级别员工的诚实正直的品质都很关注。在国外，测谎仪的诞生和其在企业界的广泛使用就是居于前述考虑。但由于诚实度测验可能涉及到员工隐私，进而涉及到法律等问题，从而是诚实度测验比其它测验更低调和困难。诚实度测验又分外显性和隐蔽性测验，前者直接探寻被测人对有关偷盗等行为的态度，后者通过迂回分析其性格来预测其忠诚性。哈梅诚实测验就属于这类测验。哈梅诚实测验共三种，按操作顺序依次是:曲线迷、圈迷和方迷。做曲线迷和方迷时，被试必须闭上眼睛，同时将铅笔在迷津双线间移动，并且不能接触到任何一边。做圈迷时被试同样要闭上眼睛，将数字写在各个圆圈内。该测验根据不同的年龄有不同的分数标准，以标准分减被试的得分，正值表示诚实负值相反。目前在国外应用较广的还有瑞德报告(简版)，以定量形式可以综合测试员工对诚实、良心、物质滥用和个人成就等的相关态度，并用表示，根据分数确定出是否录用的六个等级，给用人单位以推荐意见。
6、管理人员人格测验
这是北京心理学系人力资源评价开发中心研制的量表工具。该测验以“大五”人格模型中五大人格维度为基础，从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向(专为中国人设计)这12个与管理绩效有关的
人格特点对人进行描绘，了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。测验题目以三择一的选择题形式出现，要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价，并在三个选项中选择符合自己清况的选项。测验共有145题，每一人格因素由10-15个题目组成。
4．2．3 评价中心技术
1、评价中心技术的基本概念
评价中心技术是一种以测评被测试者的管理素质为中心标准化的一组评价活动。它是一种评价活动、一种测试方式，包含着多个主试采取的测评方式，通过这种综合测试的方式来全面了解工商管理人才的个人综合素质。这种测试的核心是情景模拟，同时使用多种评价手段，它是对过去多种评价方式的必要的补充。
2、各种评价工具介绍
评价中心严格来说是一系列评价方法的组合，这些评价方法以情境模拟类测评为主，包括：无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏等。各种评价中心形式使用频率如表4-4所示。
表4-4 各种评价中心形式使用频率表
复杂程度 更复杂 更简单 评价中心形式名称 管理游戏 公文筐测验 角色扮演 有领导小组讨论 无领导小组讨论 演讲 案例分析 事实判断 面谈 实际使用频率 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47% 资料来源：肖鸣政，Mark Cook.人员素质测评[M].北京:高等教育出版社,2003.