（1）无领导小组讨论
无领导小组讨论是一项集体性的个人行为评价，目的是通过模拟团队环境、测验应试者的领导能力、团队合作精神以及某些个人品性，依此诊断应试者能否胜任某一管理职位。无领导小组的突出特点是通过生动的、富有现实性的人际间的互动，发现置身于这种环境下的个人的真实表现，从而真实地预测团队中的行为。
在实施过程中，一般分成小组，由主试人给定一个相关的题目，然后要求他们对此展开讨论。一般不指定小组的领导，采用圆形的桌子，以保证每个位置都具有同等的重要性，任何一个小组成员的位置也是由自己选择，并不指定。评价人员通过对每个参与人员进行观察并进行评分。在小组讨论过程中，评价人员根据被试人的表现可以发现其自信程度、进取心、责任心、灵活性与情绪控制等个性特点。同时在讨论中，通过发言情况来测试被试人的说服能力、沟通能力、组织协调能力、感染力、语言技能、人际关系适应能力等。该测验应用范围广，不仅适应于选拔管理人员也适应于选拔非管理人员，不仅能检测出现实的能力还能够发现被试人的潜能，能够使被试人在无意识的情况下，展示自己的个性特点、风格、技巧等，从而全面地了解被试人的多方面的素质、能力和个性特征。
（2）公文筐测验
公文筐测验是在评价中心技术中应用较为广泛的测验，实际上它是一种情景模拟测验。目的是考察管理人员的综合性管理技能以及总经理一级的管理者的胜任能力。这种测验带有极强的逼真性，测验的内容涉及到公司运作的方方面面，诸如经营、市场、人事、客户、政策法规、财务等，可以全面考察被测人的各方面能力。
其方法是在文件筐里放置各种信件、备忘录、电话记录、报表、报告等，要求应试者在给定的时间内，以某种特定的身份处理完毕这一系列的文件，并要回答评价人员的各种提问以及说明采取某种处理方式的原因。测评所涉及的内容及公文筐中的待处理的文件情况依被测人的应试的岗位的不同而不同。在处理文件的过程中，通常会为被试人设定各种情景，一般是存在某种困境时如时间或信息有限、刚刚上任、独立无援等。被试
人还要与业绩考核不合格的员工面谈，会见对公司产品和服务不满的顾客，分析公司的财务状况等。在处理这些文件的过程中，就可以了解被试人的知识、经验、个人性格、工作方式、工作态度、管理风格以及工作效率等，评价人员要根据7个方面的表现对应试者进行评价。这7个方面是：个人自信心、组织领导能力、计划能力、书写表达能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力。这几个方面并非是由评价人员随意确定的，而是建立在工作分析基础上的。这种方法既灵活又便于评价人员进行观察测评，同时它还能够预测一种潜能，这种潜能可使人在管理上获得成功。这种测验方法较能反映人的真实的情况，而且生动、现实性强，应用效果较好。
（3）角色扮演
角色扮演是评价人际关系处理能力的情境模拟活动。在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。运用比较多的是其中的面谈模拟。
面谈模拟是一种特殊的情境模拟，在这种模拟当中，被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。一般是由评价者的一名助手扮演与被试者对话的人，该助手经过培训，其行为应遵循一定的标准化模拟。按照事先设定的情景，这个与被试者对话的人向被试者提出问题、建议或反驳被试者的意见，拒绝被试者的要求等。被评价者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，有评价者对面谈的过程进行评价。这种测验方法主要考察被评价者的说服力、表达能力和冲突处理能力以及思维的灵活性和敏捷性等。
（4）管理游戏
在这种测验方法中，被试者被组织成一个小组，该小组被分配一定的任务，如购买、供应、计划或搬运，小组成员必须合作才能解决好问题。有时也在人物中引进一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。该测试可以有效的观察被试的领导能力、协作能力、组织能力及智力等一些个性品质，还有相关方面的专业技能。
3、评价中心实施步骤
（1）职务分析。不同的职务对担当职务的人的性格和能力的要求是不同的，因此在评价中心工作开始之前，要确定评价的要素是什么。职务分析的目的是为设计或编写评价情境确立核心内容，为创建评价维度奠定基础。
（2）确立评价维度。也可以说确定评价指标。在职务分析的基础上把职务的活动行为进行归类，从中提炼出知识、技能等竞争能力的评价维度。
（3）选定评委。评委的选择要注意在年龄、性别、性别、职务级别在工作领域上的多样化。评价人员一般与被评价者的人数比例为1：2。此外，评委们应对所聘岗位的工作较熟悉，了解部门的工作性质、难点和重点。
（4）对评委进行培训。培训内容应包括：理解测评维度、学会观察并能纪录被考察人的行为、判断被考察人行为的质量、统一在多测评情境下各维度的评分并进行总评等。
（5）编写测评情境。测评情境的编写要围绕职务分析的结果，还要注意它们必须能激发考生在应试时能表现出多种不同的、有一定力度的且相对持久的行为。
（6）预先试验。正式评估前应对编好的评价情境组织评委对模拟考生进行模拟评估，看能否达到预料的效果。
（7）正式测评。一个完整的测评通常持续2～3天，包含各种测评方法。评委们应事先把测评的过程、使用方法、目的向被试者说明，以缓解其紧张心理。在测评时应坚持计算机随机选题或考生自己抽题。评委们应仔细观察被试者的行为，并按维度进行评估，最后用统计方法得出最终结果。
第5章 工商管理人才评价结果及反馈
5．1 工商管理人才评价结果
5．1．1 定量结果
评价结束之后，评价者会对被评价者的各项素质进行打分，这些得分就是定量的结果。具体步骤如下：
1、评价者对被评价者在各项评价指标上的表现进行打分，得出原始分数。如果某指标是用多种方法共同测量，测量结果取其加权平均值。
2、各项指标的原始分数同其权重相乘，得出被评价者在各项二级指标上的得分。
3、各一级指标包含的二级指标的得分相加，即为一级指标的得分。 4、各一级指标的得分相加，得到被评价者的综合得分。最终得出被评价者的分数表，评价分数表如表5-1所示。
5．1．2 定性结果
定性分析结果由评价者的评语构成。评价结束之后，要求评价者对各个被评价者在各项评价指标上的表现写出评语，如表5-2所示。
在写评语的过程中，要避免个人成见和认识局限等主观因素的影响，使结论更为客观、准确。评语应该包括两部分：
1、评价：包括被评价者在评价方面的整体表现；是否存在某方面的欠缺等等。
2、建议：包括需要进行的培训、学习等等。
5．1．3 整体评价
定量分析的目的是为了给定性分析提供更为准确、科学、有效的资料，
定性分析是对定量分析结果的综合、整理和提高。在定量方法与定性方法相结合的基础上，得出对被评价者的整体评价结果。如图5-1所示。
定量分析 定性分析 整体评价
图5-1 整体评价结果
表5-1 评价分数表
二级指标 社会责任感 职业道德 敬业精神 专业基础知识 业务知识 相关英语知识 相关法律法规知识 判断决策能力 领导控制能力 适应新环境能力 人际社交能力 团队合作能力 身体健康状况 精力和精神状况 意志坚强程度 原始得分 权重 0．018 0．054 0．054 0．112 0．112 0．038 0．112 0．159 0．102 0．025 0．063 0．025 0．018 0．054 0．054 得分 一级指标 得分 道德素质 知识素质 能力素质 身心素质 总得分