无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
培养长期客户，不愿推销滞销产品，而且市场的风险完全转化到销售员身上，造成工资水平忽高忽低。
四、 结构工资体系
也成为混合工资体系，由几种不同的工资结构组成，兼有前三种工资体系的特征，是一种综合工资。每一部分的工资对应一个考虑因素，通过工资对劳动差别的分项表现实现工资与劳动相符的目的。一般它的组成有年功工资、岗位（职务）工资、技能工资、效益工资。津（补）贴等。由于它灵活的体现了不同工资体系的优点，合理地确定各自的比例关系，可以最大地调动各方面的积极性，所以应用得最为普遍。
根据德佳公司的历史及现状，考虑现有国内类似企业的成功经验，建议采用以岗位薪点工资制为主的结构工资体系。
四、岗位评价及岗位等级划分
科学的工资体系的确定，离不开职务（岗位）分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作——这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
一、岗位评价体系
岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法”，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理与技术岗位，另一类是生产岗位。两类岗位分别采取不同的考评指标、考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
二、岗位测评
按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。根据组织机构设置的设计，德佳公司共设计岗位68个，通过对评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位的最终评分值。
由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。在《管理岗位要素计点法》中设置了5个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这5个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。最终，全部的68个岗位均按照千分制标示。
三、岗位等级划分
根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七级，等内设置1到6个不等的级别，总计26档，并赋予标准分值。各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。
对于本次咨询设计的68个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级。
四、岗位等级调整
随着企业劳动生产率的变化、企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时（包括岗位合并）方可进行调整。
岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团”，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。管理部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
五、岗位薪点工资制为主的结构工资体系
根据德佳公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。
一、工资结构
工资结构主要分为三个部分：年功工资、岗位工资、绩效工资，即：
个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资
二、薪点数
（一）年功薪点数
年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于增强企业整体凝聚力。年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加，积累的速度逐渐递增。
年功薪点数的实施标准为以1点/为基准，逐年累计：
1-2年：1点/年 3-5年：2点/年 6-10年：3点/年 11－15年：4点／年15年以上：5点/年
（二）岗位薪点数
岗位薪点数由两部分组成——固定薪点数和绩效薪点数。其计算基础都是各岗位对应的基础薪点数，但根据岗位考核方式的不同，划分为三个不同的比例：
固定薪点数 绩效薪点数 （三）实际总薪点数 员工实际享有的薪点数为：
管理岗位 60% 40% 研发岗位 30% 20% 生产岗位 20% —— 无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
管理行政岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（考核分值%×权重＋公司综合经济效益指数×权重＋部门考核得分％×权重）
生产岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋∑计件薪点×（个人考核得分×权重＋公司综合经济效益指数×权重＋部门考核得分％×权重）
研发岗位：
实际总薪点数＝固定薪点数＋绩效薪点数×（个人考核得分×考核分值%×权重＋公司综合经济效益指数×权重＋部门考核得分％×权重）＋∑研发项目销售额提成薪点数
研发项目销售额提成是根据研发人员所承担的研发项目自投放市场后三年内的销售额按照一定比例进行提取。
将研发人员的收入水平同其所承担研发项目的销售额挂钩，既有利于增强研发人员的市场意识，也有利于稳定研发人员队伍，同时还有利于形成公司与员工风险共担、利益共享的机制。在具体实施时，还应注意下列两个问题：
一、考虑到研发人员在一定程度上分担了公司的风险，所以根据研发项目预计三年销售额和提成比率计算得出的研发人员收入，应大于原来的项目奖金。
二、在本制度开始执行时，原来已经提取过项目奖金的项目，不再享受项目销售额提成，鉴于将研发人员的收入分散到了未来，为避免产生振荡，建议可以采用过渡措施，即在过渡期内保持项目奖金和销售额提成并行，并逐步减少项目奖金比率，提高销售额提成比率。
（四）薪点调整数
根据考核体系的设计，对员工行为的奖惩有一部分是以增减薪点的方式进行的，从而影响员工的最终工资。
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理
三、薪点值
员工的实际工资水平不仅受员工所处岗位、员工的个人绩效影响，而且与公司的经营成绩紧密相关。前者通过薪点数反映，后者通过实际薪点值反映。
四、岗位薪点值
岗位薪点值的计算公式为：
岗位薪点值?上期企业工资总额－上期企业福利费总额?K
上期末员工岗位薪点总数?期初员工年功薪点总数K为岗位薪点值调整系数， 0 岗位薪点值反映员工工资总额与企业经营效益总体间的关系，它实行的是动态调整、相对稳定的政策。即岗位薪点值按年度或者一定期间进行调整，而一旦确定后在本年内或者本期间内保持不变。 岗位薪点值调整的结果，是使员工的岗位工资变动与企业的发展基本同步，这样做的优点在于可以最大限度地提升工资水平，而且员工可以时刻感受到公司的发展脉络。但同时，其缺点也是伴随着出现，即公司发展区域平缓的时期，绩效工资的数额相对减少甚至出现负值，因此就可能缺乏足够的激励效果和刺激作用。 系数K的设定就是在考虑这一因素的情况下设定的。在企业发展的初期，销售收入、利润、市场占有率都增加很快，相应的工资总额也有比较明显得增加，此时，K可以设定为1，绩效工资可以通过企业工资总额的增加实现积累。当企业运行稳定的时候，工资总额增加的速度趋缓，此时可以调低K的取值（例如0.8），这样绩效工资总额仍然会有一定的数量，因此员工绩效考核成绩对员工工资水平的影响就可以保持一定的强度。K的取值越低，绩效考核的重要性越强。 五、绩效工资 绩效工资是员工工作绩效在报酬上的体现其表达式如下：。 绩效工资＝实际绩效薪点数×薪点值 无忧商务网 www.5ucom.com 共享和传播管理资源，引导管理人事先卓越管理