会变得更加强烈，会导致人们向较低层次需要的回归。例如，如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。
３、ＥＲＧ理论还认为，当某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。
管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要制定出相应的管理策略。需要就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力可言了。反之，一个人只要有需要，就表示存在着激励因素。作为一名领导者，不仅要掌握充满活力的需要理论，还要善于将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来，同时应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫——回归”现象的发生。２．４赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格（Ｈｅｒｚｂｅｒｇ）认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如工资、监督与管理方式、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善，往往也很难使员工感到满意，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
另一类叫激励因素，是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，主要包括权力、赏识、晋升、成就、成长的可能性、责任、挑战等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素也不至于引起人的不满。所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有不满意”。
保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾的无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福７