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●机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、社会保险等多种分配与保障形式
●员工与公司之间建立命运共同体
●报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 ●坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才：
☆对外公平：根据业界最佳与市场调研，与同类人员比具有社会竞争力 ☆ 对内公平：不同工作员工根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策 ☆ 员工公平：同性质员工依据绩效考核与资格认证确定合理差别 二、 绩效管理
★绩效管理促进绩效改进 ★绩效评价基于工作目标的管理 ★工作目标设置与员工充分沟通
★目标达成伴随主管的事前指导与事中辅导
★资源共享与内部客户服务系统，构成绩效完成的支撑体系 ★鼓励创新，允许员工有创意的计划予以实施
★倡导从小事做起、做实事：小改进大奖励，小进步造就大进步 ★ 绩效评价有客观的依据与工具，促进员工不断提高
★ 营造良好组织气氛，充分发掘个人潜力，获得超常工作绩效； 三、任职资格管理
★双重资格晋升制度，确保个人职业发展通道畅通 ★\职业经理人\、\独立贡献者\由自己选择 ★\管理者\和\技术专家\之间设置岗位互动通道 ★以英国职业资格为基础开发独立的资格标准 ★以实际工作为基础，注重实际的行为表现！ ★强调\能干出什么\而非\知道什么\
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★推动管理规范化、任职者职业化 ★ 公司与员工共同进步 ★ 一同达到光辉的顶点
《花香满径》中的人事管理思想（作者为华为员工）
工作着是美丽的。当我们每天踏上上班之路时，心中会憧憬：新的一天中又会充满七彩阳光。 由英国著名圣经注释专家维廉·巴克莱博士撰写的《花香满径》，从基督教的观点出发，对人生、道德、伦理、人际关系、社会服务等方面做了较深入的阐述，是一本值得仔细研读的灵修书籍。我大学主攻人力资源管理，毕业后也一直从事人事管理工作，或许是职业上的敏感吧，阅读时总喜欢对其中涉及到人事管理的言论进行归纳和演绎。 ●工作着是美丽的。
这是前苏联一位著名诗人写下的脍炙人口的诗句，它告诫我们应认真对待自己所从事的工作，也就是行话中的\敬业爱岗\。在《花香满径》\一月一日～幸福篇\中，巴克莱博士指出幸福的生活有三个不可或缺的因素，即有希望、能爱人和有事做。他还举例有位英国老妇人临终前最大的遗憾，不是将要永远离开这个世界，而是再也不能工作。对这一点，我是深表赞同的。在供职于中深圳公司之前，我曾先后换过几家单位，每次跳槽后总伴随一段失业的日子，也深深体味到没有工作时的心灵上的空虚。 孟万河副总经理在新员工岗前培训会上曾有一段精辟的论述：中国这么大，深圳这么大，而汇聚到深圳的人才又如此之多，我们能找到一份工作应该说是幸运的。想想还有那么多比自己优秀的人因为出差或其它原因而看不到中房的招聘广告，即使看到了又因为某种原因无法前来应聘，我们怎能不珍惜自己的工作，不在自己的岗位上兢兢业业呢？
巴克莱博士最后写道：\有工作不是不幸，而是一种幸福。\让我们以这种工作上的幸福感来激励自己、鼓舞自己，在中房深圳公司二次创业中作出属于自己的贡献！ ●工作丰富化。
在\一月十一日～休息\篇中，巴克莱博士说：\疲劳常常只是厌倦的结果，要消除这种疲劳，停止工作是不行的，必须变换工作。\这段话充分显示了巴克莱博士对人性的深刻研究和了解，是对工作丰富化的最好诠释。单一、机械的工作最终肯定会麻痹人的神经，消磨人的意志，削弱工作上的积极性的创造力，从而导致工作效率严重下降。这时，仅仅放一段时间假宛如扬扬止沸，无法从根本上进行解决。而釜底抽薪之举，莫如调换工作或改变工作内容，增加员工对工作的新鲜感，从而永葆活力。 在北京金科工作期间，我曾和一位销售人员聊天，说很羡慕他长年在外奔波，大江南北到处都能留下自己的足迹。没想他告诉我，他最大的愿望是象我一样常呆在办公室里不用出去。这颇有点象\围城\，仔细想一想，个中道理确实值得玩味。
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当然，进行工作调换，实现工作丰富化，必须根据客观事实，不能学乔太守乱点鸳鸯谱，比如让管理人员去搞技术，让专业知识虽扎实、但不善言辞的工程技术人员去搞营销，结果肯定不大妙。 ●彼德原理的应用。
在\二月十一日～无名小卒\一篇中，巴克莱博士写道：\事业愈大，工作应更勤劳。\我想用彼德原理来解释这段话。
所谓彼德原理，是指：在任何层级组织里，每一个人都将晋升到他不能胜任的阶层。要想避免这种\终点职位症侯群\，我们只有更加努力地工作学习。作为一个组织的领导和中层管理人员，更应时时以彼德原理来激励自己、警醒自己。在夜深人静时扪心自问：我现在处在这个岗位上是否不称职？如果不称职，我该采取哪些补救措施？等等。
巴克莱博士所说的\事业愈大\，我们可以做多种理解，如组织规模越来越大、管理下属越来越多、晋升职位越来越高、工资报酬越来越丰厚，诸如此类都可算作事业膨胀。我们只有及时补充知识，提高自身能力及综合素质，也就是前面所说的更加努力地工作和学习，才能为将来晋升到的岗位未雨绸缪，不至于因不称职而被淘汰，或成为彼德原理中所谓\自由漂浮的顶端\。 ●工作目标的选定。
作为神职人员，巴克莱博士认为只有为主而工作才是至高无上的选择，这自然有其观念上的局限性，不过同样可以引发我们去思考：到底应该为什么而工作？在激发员工积极性、增强员工凝聚力方面，这是不容忽视的一大要素。
我认为：作为员工，首先应树立公司为家的观念，为公司的整体利益而努力工作，由公司利益再上升到国家利益，这应是我们工作的最终目的。其次，我们还应为自己和家人的幸福而奋斗。人是经济性动物，也是有感情的动物，他不可能脱离自己赖以生存的小环境。只有同时处理好\大家\和\小家\的对立统一，才能更好地为公司的发展作出贡献，为自己和家人的幸福创造条件。 ●把工作分出去。
在\九月一日～把工作分出去\篇中，巴克莱博士说：\我们不应该把所有的事都抓在自己手里，认为只有自己才做得好。\这段话指出授权能力对经理人员的重要性。
作为经理，经常抱怨自己工作繁忙并不值得同情，这只能说明其授权能力有所欠缺，不善于将工作转移给有能力的下属去完成，而这一点，恰恰也是考核经理人员的一个重要指标。善于将工作分出去，即为自己腾出时间统管全盘性工作，又能激励下属，培养下属人员的工作积极性，并使其业务能力得到不断增长，这是作为一个合格的经理人员的职责和义务。 ●学会称赞别人。
在\十一月十一日～鼓励\篇中，巴克莱博士写到：\世上没有比鼓励更能让人作出最佳的表现的。??若是要一个人有优异的表现，最有效的办法是给他一点称赞。在\十二月十六日～发挥潜能\一篇中，&127;巴克莱博士又写道：\一个人总期望你常常从他最好的方面来看他，也希望得到别人的肯定，从而经常作出最好的表现。\这两段话深该阐述了激励理论中\正强化\的功能和效用，是人事管理中经常采取的手段和策略，同样体现了巴克莱博士对人性深入的洞察。
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所谓\正强化\，是指通过对某种正确和为的赞扬和鼓励，促使该行为能再次出现或继续保持。它是一种正面的引导。比如父母对孩子的赞扬、领导对下属工作的肯定等等。任何人总有其虚荣的一面，对其正确行为进行鼓励，可以让他感到自身价值的体现和被人尊重，达到马斯洛激励理论中所谓的第五个层次。
《花香满径》主要论述个人道德修养方面的问题，但书中涉及人事管理的思想委实不少，限于篇幅，在此不再一一列举，希望大家也能抽空翻阅，并将自己的想法形诸文字。陶渊明有句诗说得好：\奇文共欣赏，疑义相与析\。让我们在共同探讨中获得同步提高。
薪资系统的设计
1.前言
中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知道。
大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他花钱请顾问公司，那就别想了。另外一项是负责人事的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况且人事制度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地认为没制度也是一种制度。
除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就一直困扰着公司。 2.薪资系统设计不良引起的困扰
因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？ 2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来
2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升?好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 2.3仍然认为只有升任管理职位才能获得较高的薪资
2.4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为\奖金\不知那一天会不见了
2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务 2.1.不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来
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员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无法留下优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。
2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升?好不容易遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个薪资制度将变为非常混乱。 2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资
一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。
2.4.虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为\奖金\不知那一天会不见了
另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要多大?这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。 2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核心业务
所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要，一个留才的环境，应包含： -塑造公司发展的前景 -合理的薪资水准 -公平公开的薪资系统 -公正公开的升迁制度 -照顾员工的福利制度
而「合理的薪资水准」则应包含：
-新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情