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仿效，这样很容易使一个有生命力但尚不成熟的新生事物因拔苗助长而中途夭折，或因实践变形而失去其本来面目。而应该踏踏实实，从不给特殊政策的试点开始，取得经验后再在适合进行内部职工持股的企业内推行。
雇员持股计划的最终目的是要调动雇员的积极性，为雇员同时也为公司创造更多的财富。除了实行标准雇员持股计划的公司外，许多公司为了调动雇员积极性，分别采取了股票期权、利润分享和低价向雇员出售股票等优惠措施。这些措施和形式虽然不是标准的雇员持股计划形式，但美国人将其包括在广义的雇员持股计划内。
股票期权是公司在规定期限内（期限长的可达10年），以计划开始执行时的固定价格将一定量的股票卖给雇员，雇员可以根据届时股市行情决定买与不买，雇员在限定期限内离开公司则期权无效。因此，股票期权只能在股票增殖和雇员为公司长期工作的情况下才有意义。公司利用股票期权，可以使雇员长期留在公司工作，所以它被雇员称为“金手铐”。股票期权的规定比较复杂，有特价期权，即股票的价格比市价高，雇员必须工作一段时间，股票增殖才能体现效益；有优惠期权，即股票的价格低于市场，决定卖给雇员那天股票已经盈利。与股票期权相联系的还有股票增殖权，享受股票增殖权的雇员在股票增殖的情况下，可以在规定期限内，不付出现金，净得股票增殖部分的收益。美国金融界人员流动较大，采用股票期权奖励的办法，可以留住人才，所以已为金融公司普通采用。 利润分享是公司将部分净利润分配给雇员。但这里所指的利润有专门要求，它不是调整价格取得的利润，而必须是提高工作效率、降低成本获得的利润。其目的仍在于鼓励雇员努力工作，为公司创造更多的财富，而后共同分享。
将股票以优惠价卖给雇员纯属照顾，主要用于奖励退休雇员，并多用于退休的管理人员。 以上这几种对雇员的奖励办法，无税收优惠，公司可自行决定，不须向有关方面报告。
德国的参与管理
参与管理是德国的一项重要的制度。它是指公司的职工通过一定的形式参与公司的管理机构，在大公司的业务中拥有一定的发言权，并成为公司管理的重要方面。参与管理的模式形成于二次大战后，最初由英国占领军作为削弱德国工业，特别是煤钢工业的手段而提出来的，其意图是在于通过职工参与公司的管理来调整公司的决策机制。参与的方式是给予公司在监事会中50%的席位。从1952开始，德国煤钢工业中的这种参与管理在有500名以上职工的公司中开始普及，但在结构上有所不同，职工在监事会中的席位下降到30%，而且由股东大会选举。直到1976年德国才对这种模式进行了调整，在2000人以上的公司里职工在监事会种的席位再次调整到50%。
德国参与管理的运作主要基于其制定的法律规范。1951年钢铁与采矿工业的《共同决策法》获得通过和实施。该法律规定，在董事会中工人代表和雇主代表占有等同的数量，双方一起额外选举一个中立代表，一旦决策中劳资双方不分胜负，由该中立成员表决决定。1952年，《工厂制度法》得以颁布，之后又在1972年，1989年进行了修订，确立了共同决策的制度。1976年《工人共同决策法》得以通过，将劳资双方在董事会对等代表的原则扩展到所有雇员超过2000人的企业。
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德国参与管理发展的原因在于：（1）二战削弱了德国的等级观念，产生了需要合作的精神和愿望。（2）德国的教育制度十分发达，国民教育具有广泛的同质性。（3）受原东德制度的影响。（4）绝大多数德国人支持公司参与管理。
德国参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现的。 工厂委员会由不包括管理阶层的所有雇员选举代表组成。委员会每月与雇主举行一次联合会议，法律规定雇主由义务向委员会提供各种信息，在委员会的要求下任何时候都要提供相应有关文件，尤其是有关财务和生产工作流程的改变等方面的信息和文件。在雇员超过20人的企业，委员会有权获知任何对雇员造成巨大影响的生产经营方面的变化；在100人以上的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，每月同管理层会面一次，了解公司的财务状况；在1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的策略性决定表达他们的观点。在工人的社会性需要方面，如工作时间、工资福利等，委员会还具有共同决策权。特别是当发现劳动条件的改变损害了工人的人性化需要，它可以要求雇主予以改变或赔偿。委员会在一些方面还具有否决权。当雇主与委员会不能达成妥协时，争议将交由劳动法庭裁决。
工人可以在委员会的咨询时间与其联系，提出建议。委员会也应当每季度召开一次工厂会议或部门会议，向工人汇报他们的活动。会议允许雇主和工会代表参加，也接受工人提出的各项议案。委员会四年选举一次，不受雇主和工会的干扰。
工人代表和雇主代表在董事会中对企业的重大经营问题讨论磋商、共同决定是德国特有的共同决策制度。不同行业和不同的规模的企业有不同的规定。在煤、铁等行业，1951年的《共同决策法》规定在董事会中工人代表根据公司规模可占有5、7、10个席位，资本方代表占有相等席位，双方再共同选举一位中立代表，中立代表只在劳资双方投票成平局的情况下才进行表决。在最常见的11人规模的董事会中，5名雇员代表中2名由雇员选举，3名由工会提名。法律规定还必须由雇员代表选举1名劳动者总监派驻企业的管理委员会，该总监通常主管社会政策和人事管理事物。在拥有500-2000名雇员的企业中，1952年的《工厂制度法》规定，董事会的三分之一的成员来自于雇员选举的代表。1976年的《共同决策法》对拥有2000名以上雇员的企业授予了劳资双方在董事会对等的代表权利，然而法律规定在投票出现平局时，董事长有两票表决权，而且雇员代表中一名必须选自经理阶层。
职工代表参加公司的监事会，通过对董事会的制衡可以达到参与管理的结果。根据《联邦德国股份公司法》，监事会的主要权利包括：（1）任免董事权。董事会成员由监事会任命，连续或持续任命需监事会在期满前作出决议；由重要理由时，监事会有权董事会成员的任命，更换董事会主席。（2）知晓权。董事会必须将已定的经营政策、公司业务情况向监事会汇报，监事会可随时要求董事会报告有关公司的各种情况。（3）监督权。监事会监督公司的业务执行，有权查阅公司的帐簿、文件及财产物品等，并可在公司利益需要时召开股东大会。（4）代表权。相对于公司董事会成员，监事会在法院内外代表公司。（5）其他。如确定董事会成员的收入、批准向董事会成员提供贷款等。在监事会中，职工代表有重要的影响，在三分之一模式中，由于监事会为了避免出现紧张、对抗局面，职工在监事会中的实际作用超过了三分之一，而在二分之一模式中，其影响力更大。
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德国还采取其他一些参与管理的方式。如德国从1963年开始对企业员工的健康问题与安全问题作出了一些法律规定，要求所有企业都要委托雇员安全代表，1973年起则要求成立安全委员会，由雇主、工人代表及专家组成。
中国台湾的员工参与分红及员工持股计划
台湾是员工入股制度实行得比较完善、比较成功的地区。分红入股是企业将应发给员工的红利改发为企业的股票（权证），从而使员工不但分享企业赢余的红利，而且获得企业的股权。分红入股可分为“分红”、“入股”、“分红入股”三个层次。
分红，亦称利润分享，即分配红利的简称。1899年在巴黎举行的“国际分红会议”中指出：“分红是指企业单位提拨一定比例的赢利，分配给该企业单位一般员工的报酬，此种报酬按自由契约的计划，事先订定提拨的比率；比例一经决定，即不得由雇主变更。”美国芝加哥大学罗勃.桑纳德教授对分红的定义为：“所谓分红，简而言之，是指受雇员工在其正常薪水外分配的一部分雇主所得的利润。”《辞海》对分红的解释为：“企业团体于每届决算时，由盈余中提取一部分分配给使用人或劳动者为分红，亦称花红，含有奖励劳动者补助工资之意。”
台湾的公司法规定，公司无盈余时，不得分派股息及红利。但法定盈余公积已超过资本总额50%时，或在有盈余的年度所提存的盈余公积超过该盈余20%时，公司为维持股票的价格，可以将超过部分派发股息及红利。由此可知台湾分配红利的限制。
所谓入股，又称股票持有或员工持股，即员工成为所服务企业的股东。员工入股的定义有广义和狭义之别。狭义的员工入股系指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度；广义的员工入股，则为员工持有公司的股票系公司用奖励、翰旋、援助等办法，作为推进公司的方针、政策的总称。 员工入股的条件有：（1）员工取得的股票须为其服务的企业的股票；（2）参加者必须为公司的员工。（3）股票的来源，一般为雇主预付工资协助员工依其自由意志，按照市场价格或比市场价格低的价格，从市场或事业单位购得得股票。
分红入股指将分红与入股两者结合起来的一种制度，亦即企业除将一部分的红利以现金或支票分配给员工外，并将员工应得的一部分红利，该发企业的股票，使员工不但分享企业赢利的红利，而且获得企业的股权。
分红入股的方式为：
1、 2、
公司预留股份产生：（1）办理增资时预留；（2）企业从原股东中回购；
在进行红利分配时：（1）直接将预留股份分配给员工；（2）或以红利支付给企业，
归还企业将预留股份预先分给员工产生的债务。
交易结构如图所示：
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分红入股的优点有：
（1）企业贡献方面：手续简便：经由转帐手续即可完成入股，减少了交易成本；提高了竞争能力，工作报酬随着企业经营成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低经营成本：由于员工向心力增加，以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产率；劳资关系和谐。
（2）员工利得方面：所得从新分配：企业将部分股权通过红利分配方式，转移给员工；社会地位提升：员工也成为了企业的股东，其社会地位提高，同时可减少蓝领、白领的地位差异。 分红入股的目的主要为：
使员工和企业有一体感，提升工作意愿； 促使劳资关系和谐及政治稳定； 增加股东人数，使股权分散；
防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化； 超额利润与工资差距问题的对应； 由劳动者购买破产企业的股份； 破产企业的救济；
税收优惠（如果政府有税收优惠时）； 作为第三种所得，有补充工资、退休金的功能； 缓和储蓄与资本的不足； 工资膨胀的自制； 就业促进效果；
使分配公平与经济效果同时达成； 强化劳动者自立功能与解脱无产阶级化。 分红入股的类型
类型直接给付制递延给付制混合给付制 一、实施方式
企业盈余的若干成，直接以现金、支票或股权给付
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企业盈余的若干成，存入各员工帐户，延至离职、退休或死亡时给付。 企业盈余的若干成，一部分采用直接给付制，一部分采用递延给付制 二、优点
1.具有实质所得，立即发生激励效用。现金或支票可以自由支配。对现行购买力有实质助益。分配作业较为单纯。员工较易了解。
2.红利采用累积制，长期激励作用较大。可处理意外事故等多种福利措施。可享受免税效果。员工心理较有保障。较不受年度经营成果的影响。 3,并具直接给付制与递延给付制的优点。 三、缺点
1.直接给付，易于立即花费。无盈余年度较为难过。必须有所得税负担。无法满足老年退休或意外事故的需要。
2.缺乏具体的实质所得。分配作业较低为繁杂。与员工意见沟通较难。 3.分配二者的比例较难决定。处理作业最为繁杂。员工满足度较低。
此三种类型中，无论直接给付制、递延给付制或混合给付制，均各有利弊，已如前述，至于实际采用依赖企业的政策或员工的意见而定。在美国、加拿大，递延给付制特别盛行，其主要原因是美、加企业界，不愿承诺固定金额的退休给付，而愿采递延给付方式；于景气年度的盈余中提成分红，但不立即分配，而以储存生息，并订定规章，于员工退职、离职、残疾或死亡时发还。同时美国政府特别在税制上予以优惠条件，以奖励此制的推行，遂使递延给付制加速地成长。不过，单纯的递延给付制可能无法满足员工的需要，为顺应员工的实质感受，宜兼采用直接给付制与递延给付制。
案例介绍
按：职工持股在本世纪初期就出现了，目前在发达国家已成为一种普遍现象：日本上市企业的90％实行了职工持股，美国上市企业约30％实行了职工持股。我国在进行企业改革的过程中，也在试行职工持股。但是，中国企业的职工持股与国外企业（如美、日）的职工持股有不少区别。比较国内外不同企业实行的职工持股做法，分析其特点和利弊，对我国企业是有借鉴意义的。本文选择了三个职工持股的案例：案例1是美国西北航空公司职工持股的方法，特点是：职工降薪，减少企业的运营成本；贷款购股，职工不直接出资。案例2是上海浦东大众出租汽车股份有限公司职工持股，特点是职工直接出资购股。案例3是深圳金地集团职工持股，特点是职工直接出资与贷款购股相结合，但职工不降薪。