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为拒绝的理由。如果公司里已经有一个懂得技术和市场的专家，那么新任行政总裁就不必一定要精通这些。
步骤三：消除成功的障碍
确定了行政总裁人才素质的主要要求和次要要求之后，下一步是消除候选人成功的潜在障碍。例如，投资者常常希望引进行政总裁人才负责公司的日常运作，却又把公司的创建人放在主席的位置上，积极地参与组织的管理。这种安排是灾难性的，因为新任行政总裁通常会没有足够的自主与权利领导公司和开拓业务。而且，只要有任何机会，主席都会猜测行政总裁的每一个举动，如此一来，吸引高层次人才几乎是不可能的。
步骤四：要有灵活性
供求的法则可能要求公司作出重大让步，以引进理想的行政总裁。例如，种子候选人可能不愿移动，为照顾大家的需求可能达成什么样的妥协？比如公司愿意移动吗？如果公司仍处在增长曲线的开始，而目标市场的中心又在别处，那么它可以考虑这种选择以获得它所需要的领导人才。
步骤五：认识股票的重要性
在薪酬的压力不断增加的同时，越来越多的人才在现金薪酬之外要求公司提供股票期权。一些候选人在他们目前的职位上已经获得很大的公司股票利益，所以薪酬常常不是他们接受行政总裁职位的主要动力。由于认识到股票在行政总裁薪酬方案中所起的作用越来越大，一些公司开始提供植根于一定时期阶段性业绩考核基础上的股票期权。
选择最合宜的股权激励结构
股权激励的出发点，是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但是，比如股票期权的激励，要依赖于一个高度有效的证券市场，而目前这个市场还没有出现。所以，股票期权激励在中国目前的作用，还是比较有限的。不根据股票价格的走势，而是与公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的激励机制，可能效果更好。上海的期股激励即是基于这样的考虑。
在目前的情况下，股权激励也不是万能的，并非“一股就灵”，必须建立与之配套的制度和政策环境。首先，必须改变政企不分的状态，使企业真正成为一个本来意义上的企业，能够追求公司价值的最大化，能够充分保护投资人的利益。其次，公司的内部运作必须非常规范。公司运作如果不规范，拥有
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部分股权的公司高级管理人员仍然有动力去损害公司的利益，例如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。因为获得的这些利益对其个人而言是百分之百，而他在公司拥有的股权比例并非百分之百。正是这种百分之百和非百分之百之差别，使得一些大股东（包括私营企业性质的股东）在公司的关联交易中严重地损害公司的整体利益和其他股东的利益。这一逻辑同样适用于部分持股的公司管理层。因此，公司内部运作一定要规范。除了要有比较完善的证券市场、经理市场之外，还要有比较完善的内部控制机制，包括审计机制以及其他一系列相应的机制，要有一个高质量运作的董事会，在董事会中建立一系列专门委员会，如报酬委员会、审计委员会等，公司的运作过程必须要有比较高的透明度和公正性，应该根据国际规范来做，不能黑箱操作。随着中国证券市场和整个经济制度环境越来越完善，各种不同的股权激励方法都可以考虑采用，而且，随着时间的推移，股权激励将会有更大的发展空间。■
党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出，要建立对经营者的激励和约束机制，进一步调动经营人员的积极性。在改革企业分配制度中，如何按国际惯例，建立股票期权制度，将是形成企业内部有效的激励机制的一条重要途径，对于加快国有企业改革和发展，具有十分重要而深远的意义。
股票期权制度实施过程中，一个很重要的因素就是期权激励的评价标准问题。应根据何种标准来授予股票期权，才能达到最大的激励目的，这样需要在企业内部建立一整套员工业绩评估体系。评估标准设定是否合理，是关系到股票期权制度实施效果的要素之一。
美国是执行股票期权制度最为广泛而成功的国家，其分配股票期权时主要考虑的因素包括：1、业绩表现及工作的重要性。薪酬委员会根据年度各员工的业绩和表现，结合各岗位工作的重要性，通过系统的业绩评价，决定授予的期权数量。2、职位。从董事局主席、首席执行官到部门主席、普通员工，职位越高，期权越多；如惠普公司董事局主席持有激励性期权10万股，首席执行官7.5万股，普通工程师1万股左右，工人2000股左右。3、在公司工作年限。一般而言，在岗位和业绩表现同等时，在公司工作时间越长，所得到的期权数量会越多。4、公司留存的期权数量。不同公司由于资本结构、成立时间不一样，所留存的期权数量也不同。一般来说，新上市的高科技公司留存的股票期权比较多，因而授予的数量也较多；反之，上市时间长的老公司则较少。例如，亚马逊公司98财政年度授予的期权数1600多万股，占同期总股本的10％左右，而通用电气公司同期授予的期权仅有498万股，占总股本的0.2％。5、公司其它的福利待遇。在美国，大型公司工资、奖金及退休计划等福利待遇较好，工作稳定性较高，而股票期权数量较少；小型新创办企业，工资、奖金及其他福利较差，发展前景不太明朗，而股票期权的数量较大。其中，业绩评价是最为重要的考虑因素。
近年来，我国许多地区和企业也进行了股票期权制度的尝试和探索。就目前已实施的股票期权制度而言，其股权分配主要依据以下几个指标：1、职务。目前我国许多实施期权的企业范围还比较窄，多集中在董事长、总经理一级。如北京市股权激励限于企业法定代表人，武汉市则针对董事长，上海市则是董事长和总经理。预计随着改革的深入，实行范围会逐步扩大。目前我国实施的股票期权方案中，职务所占比重最大。2、经营业绩。如北京市股票期权制度是与经营期内企业净资产收益率挂钩的。管理者需要达到一定的收益率才能够获得期权。3、工龄、学历其他因素。
我国的股票期权制度在分配中存在着以下问题：1、针对面太窄，量太少。如上海只针对董事长总经理，其他人会产生矛盾。“实施持股计划效果与持股面成正比，与持股比例成正比。”2、平均主义倾向。一些企业实行的股票期权方案没有拉开差距，近乎平均分配，变成了福利制度，大锅饭。3、对于业绩贡献重视程度不够。我国许多实施股票期权的企业对于股权分配设计不尽合理，没有将业绩
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贡献作为分配的主要依据，对于业绩贡献的指标也过于简单化，如仅与净资产收益率挂钩等。实际上，在上述因素中，最为核心的评价因素就是员工对企业的贡献这个指标。员工激励制度的目标是激励员工的积极性，因此其核心的评价标准必然是以其为企业所作的贡献为依据，才能充分发挥其激励作用。如何确认员工的贡献就需要建立绩效考核评价制度。企业一定要有绩效考核体系，才能建立价值创造－价值评估－价值分配的良性循环。
建立合理的评价标准对于企业顺利执行股票期权制度是非常重要的。它是员工激励制度发挥作用的基础，是其顺利执行的保证。具体来说，成功的业绩考核评价制度应包括以下几点：
1、建立股票期权的绩效考核体系并将其制度化，使其成为公司考核体系的一个组成部分。可设立专门的薪酬委员会负责考核评价工作，也可以将此工作由人事部门兼任。尽量使考核评价日常化，将股票期权放在人力资源管理体系中，作为企业报酬体系一部分，放到报酬包里，与工资、福利结合考虑，如工资体系一样作为评价部门的正常业务。
2、评价体系的设计和执行要规范，员工持股制度方案需经股东大会批准，评价体系的制订和修改需经董事会批准。同时制定《员工持股章程》、《员工持股会章程》、《员工持股实施方案》及《员工考核评价标准》等规范性的文件，使绩效考核有据可依。
3、评价体系要体现三公的原则。首先是公开，要使绩效考核评价体系对全体员工公开，使所有的员工都了解考核的标准和规则，使其有努力发展的方向，不能搞黑箱操作；其次是要公平，制度的设计要体现公平原则，体现多劳多得，少劳少得，不劳无获的原则，使贡献能够得到报酬，使员工能够接受；再次是要公正，对于员工的考核要公正，严格按制度行事，否则容易产生内部矛盾。
4、选取的评价指标要尽量具体化、客观化。评价体系的各个指标要尽量的细化，分解为具体的，较为客观的，容易进行评价的指标。如华为公司的股绩评定考核制度，可分解为可持续性贡献、职位的价格、工作能力、对企业的认同以及个人品格等五大方面，每个方面下面再划分为不同要素：如可持续性贡献包括对优秀人才的举荐（提拔与发现），创新（做了哪些新项目，提出哪些新方法），文化的传播（部门风气如何，员工满意度如何）等要素，而职位的价格则包括所需知识能力、应负责任、解决的问题、可置换程度等要素。在这些要素下面再分解为各项更为具体的指标。这样，不仅使评价难度降低，而且还更能体现公正的原则。同时，指标的设计要具有客观性，使评价尽量树立在客观的基础之上，避免使用模糊不清的，主观性较强的评价指标。
有一个问题一直制约和困扰着中国企业的持续发展，就是如何设计一套长期激励的模式，激励企业家创业和守业。正是这个问题没有得到有效地解决，才有了所谓的“５９岁的现象”。有许多老总尽管享有百万、甚至千万的年薪但是仍然纷纷倒戈，也有许多公司在短期激励和长期激励的天平上左右摇摆不定。因此，认真研讨企业家的激励问题成为当前迫在眉睫的一个重要问题。
经营者股票期权（简称ＥＳＯ）作为一种金融衍生工具，在激励和监督经营者方面，确实能够发挥重要作用。使经营者与企业的利益更紧密地结合在一起，通过经营者股票期权这个“金手铐”留住人才，同时有利于降低企业的代理成本。因为企业中的所有者与经营者之间的关系实质就是委托和代理关系。由于所有者和经营者存在着信息不对称，而且所有者关心的是资产的保值增值，经营者关心的是自己的收入和奖励，目标差异导致假如激励制度不到位，就可能会出现经营者滥用职权、或者在其位不谋其政，风险经营造成亏损，损害所有者的利益。尽管现在许多企业的经营者的工资收入水平比较
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低，但是考虑到他们庞大的“在职消费”，其实中国的企业经营者是世界上待遇最高的。也就是说，传统体制下，企业的代理成本十分昂贵。因此，引入经营者股票期权可以有效地解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问题，降低企业的代理成本。
但是没有包治百病的灵丹妙药，在设计经营者激励和约束制度时，不能期望一种激励约束制度能够完全解决中国企业目前存在的问题。在中国，经历了承包制、租赁制、抵押资产、年薪制、绩效挂钩、员工持股等形式后，ＥＳＯ作为舶来品，还是近几年的新生事物，目前在我国的发展受到某些瓶颈的制约：
1．制度保障与统一规范问题：国家尚没有统一的法规约束，经营者缺乏心理稳定。 ２．ＥＳＯ激励对象不明确。
３．融资渠道问题：即如何使经营者有足够的资金购买期权，杜绝“冯根生式的难题”再次发生。 ４．上市流通问题：按照《公司法》的规定，上市公司高级管理人员持有的股票在离任半年之后才能上市流通。
５．产权界定问题：由于经营者作为企业的内部控股人，有便利的条件利用信息不对称，侵害所有者的股权利益。所以如何尽快界定产权，防止国有资产的流失，保证股权分配不损害国有股权的利益，也是亟待解决的问题。
６．如何界定合理的激励力度？激励多少合理？对于非上市公司，如何确定经营者股票期权的价格？同样，股票期权的回购价格如何确定？这些问题不解决，经营者股票期权有可能成为“变相福利”分配，失去了激励作用。
７．激励与约束不对称的问题：防止ＥＳＯ只有激励而无约束作用，必须有合理的惩罚措施，避免许多经营者把股票期权看作“最后的晚餐”，不吃白不吃。
８．税收问题：就美国的情况而言，由于涉及到纳税的问题，无条件股票期权和激励性股票期权两者略有不同。无条件股票期权执行时没有税收优惠，要交纳所得税。但是，两种期权在出售时都需要缴纳资本税。而我国目前的税收政策在这方面尚无明确规定。
９．ＥＳＯ的执行需要建立健全内部法人治理结构，培育经理人阶层。 １０．防止期权试点成为政府某些部门过多干预的领域。
１１．如何进行绩效考核是推行ＥＳＯ过程中最根本的问题。我国目前的股票信息失真，无法真实地反映企业的业绩，同时也严重地影响了经营者的业绩考核。
企业家的激励需要是多层次的、多元化的，同时激励的手段也应是多样化的。如何调和物质刺激和精神奖励是十分棘手的问题，对于那些对经营者股票期权抱有幻想的人来说，最好是面对现实，做好基础工作。
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海外经验
新加坡的职工持股
1．职工持股含义
新加坡是世界上经济发展最快，社会治理最有效的国家。从1960年到1995年，新加坡国民生产总值从7亿美元增加到847亿美元，增长120倍；人均国民生产总值从435美元增加到24311美元，增长56倍；国际贸易从25亿美元增加到2430亿美元，增长97倍；国民储蓄率从-2.6%增加到50.8%，国民储蓄总额达到429亿美元。新加坡的经济能取得如此成就，与新加坡政府卓越的管理有很大的关系。
新加坡在其股份公司发展中，政府制定了一些法规，促进了职工持股的发展。新加坡法律允许公众公司为增强公司凝聚力和调动职工，特别是有特长的职工的积极性而实行职工持股制度。
新加坡的职工持股制度称为职工持股选择计划，它是各公众公司内设立的持股委员会，由职工个人出资，陆续购买本公司股票的一种制度。新加坡的公众公司都是上市公司，但上市公司又分为一级上市公司和二级上市公司，一级上市公司的上市条件要比二级上市公司的上市条件严格的多。新加坡公众公司实施持股选择计划，主要是一级上市公司根据自己的实际制定计划并具体实施，具体的职工持股选择计划要报新加坡证券交易所备案。在新加坡非上市公司也实施持股选择计划。 2．职工持股选择计划的内容
从新加坡公司实行职工持股选择计划的情况看，主要包括以下主要内容：
? 持股职工的范围。参加职工持股选择计划的员工限于公司中有资格的正式职工。 ? 管理机构。职工持股计划由没有参加该计划的非执行董事组成的职工持股管理委员会进行管理。
? 资格。参加职工持股选择计划的职工资格为公司及其下属公司的普通职工和高级经营管理人员并具备以下条件，年满21周岁、非本公司的普通股东，在公司工作至少6个月以上。 ? 职工持股选择计划的持股比例。职工持股选择计划的股份总数，不得超过公司发行的总股本的5%；在每一会计年度，公司所提供的“员工持股选择计划”的股份不得超过整个计划的20%。如果某一会计年度内的职工持股选择计划实施不足20%，可以延续到下一个会计年度，也就是说，职工持股选择计划至少要5年才可以实施完毕。职工每个人所持的选择股份不得超过整个持股计划总数25%，公司及下属公司的高级经营管理人员所持的选择股份不得超过整个持股计划总数的50%。
? 职工持股的价格。职工持股的价格为证券交易所发布该公司职工持股计划前连续5个交易日的平均价格，并且每个交易日的交易价格均不得低于普通股的实际价格，即每股净资产值。