提出解除的要求，另一方表示同意即可。一般来讲，经双方协商解除劳动合同的，双方当事人之间较少发生劳动争议。但用人单位应注意按法律、法规的规定，给劳动者办理劳动合同的解除手续，社会保险的转移手续，及给予经济补偿。
单方解除，特别是用人单位单方解除劳动合同，对于劳动者的就业安定影响巨大，而且可能违反劳动合同的规定，因此各国一般都加以严格限制。在德国，还专门制定了《解雇保护法》，对雇主解除劳动合同的条件和程序作了全面的规定，保护劳动者不会被用人单位任意解雇。
根据我国《劳动合同法》规定，劳动合同的单方解除又可分为用人单位解除劳动合同（解雇）和劳动者解除劳动合同（辞职）两种情况。
二、劳务派遣 劳务外包内涵理解
劳务外包是企业将内部业务或职能工作内容发包给个人、相关机构或单位，由其自行安排人员按照企业的要求完成。劳务外包从法律上讲，是承揽关系，它不是用工形式，而是一种经营方式。
劳务外包单位的主体可以是个人，也可以是法人或其他实体。劳务外包的范围一般是企业的技术性和事务性工作，可以是某项业务工作内容，也可以是某条生产线的制造。劳务外包一般按照事先确定的劳务费用，根据劳务承包单位完成的工作量结
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算，其合同标的一般是“事”。
发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式、工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定。
劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任。
对真假劳务派遣问题作出了原则性规定。随着新法新规陆续出台，我省在执法过程中作了一些调整，但坚持认为劳务派遣具有劳动关系的核心特征，即劳务派遣是被派遣劳动者在用工单位的监督、管理、指挥下从事有报酬的劳动。劳务外包是企业的一种经营行为，不具有对劳动者实施管理的职能。
价值取向：
需要指出的是，区分劳务派遣与劳务外包的目的，并不是鼓励或帮助企业采取变通的方式来规避法律责任，而是倡导更多的企业（包括用工单位、外包企业、劳务派遣单位等）采用直接用工的方式，真正实现同工同酬，维护劳动者合法权益。
三、规章制度 （一）基本内涵
劳动规章制度是企业人力资源管理的重要工具，也是国家法律在企业的延伸和具体化。从性质上看，一般具有目的性、普适性、稳定性和强制性等特点。从形式上看，一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等。从内容上看，主要包括：总则规定、员工招聘与录用管理、劳动合同订立、劳动合同履行、
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劳动合同变更、劳动合同解除、劳动合同终止、劳务派遣、集体合同等制度。其中劳动合同履行方面一般包括试用期、劳动考勤、加班加点、工资分配、福利待遇、绩效考核、服务期、休息休假、职业培训、保守商业秘密与竞业限制等内容。
用人单位制定劳动规章制度是在法律的明确授权下，行使经营管理自主权，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的需要。该规章制度只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，且制定主体合法、内容合法、程序合法并告知劳动者，对用人单位的全体劳动者均具有法律约束力，可以作为处理劳动争议的依据。
（二）制定要求
主体要求：劳动规章制度的制定主体应当是用人单位，而不能是其内设的部门（如人力资源管理部门等）或者下属的机构（如不具备用工主体资格的分支机构）。当然劳动规章制度的具体起草工作可以由相应的部门来承担，但是对外发布实施时应当以用人单位的名义，否则会因为主体不适格而致使劳动规章制度不具备法律效力。
程序要求：一是职工参与。二是协商确定。三是公示告知。公示的方式可采取公告栏、书面文本告知、集中培训、单位网站、电子邮件等形式。用人单位承担对公示或告知规章制度的举证义务，以电子证据证明公示或告知的，须提供原始载体及网页截面等。（用人单位应当注意举证责任问题）。
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内容要求：一是遵守法律规定。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规、规章和政策规定，否则是无效条款。用人单位要本着“依法用工是最低成本，违法用工是最高成本”的理念，运用劳动规章制度将劳动用工管理纳入法制轨道，保障人力资源合理配置和依法使用，切实维护好、实现好劳动者的合法权益，特别是劳动报酬、社会保障、劳动安全卫生等权益。二是尊重公序良俗。公序良俗，即公共秩序与善良风俗的简称。所谓公序，即社会一般利益，包括国家利益、社会经济秩序和社会公共利益。所谓良俗，即一般道德观念或良好道德风尚，包括社会公德、商业道德和社会良好风尚。
（三）关联公司规章制度
子公司或领取营业执照的企业分支机构，要适用母公司或总公司的规章制度，应当注意履行转换程序：履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或者已向员工进行公示的，该规章制度的适用应认定为有效；否则，上级公司的规章制度不能直接适用于子公司或分公司的员工。
（四）规章制度与劳动合同、集体合同在效力上的关系 规章制度、劳动合同、集体合同，都是确立劳动关系当事人权利和义务的重要依据、规范劳动行为的准则、协调劳动关系的重要制度。三者规定的事项不一样或不完全一样，各自在各自的范围内适用。
用人单位规章制度是用人单位通过民主程序制定再向劳动
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者公示要求其遵守的管理制度，本质上属于一种约定，而且是一般约定。集体合同是工会或者劳动者推举的代表为维护劳动者全体的利益而与用人单位签订的，相对于规章制度属于特别约定，但相对于劳动合同应属于一般约定。劳动合同则是劳动者与用人单位双方在平等自愿的基础上经过协商签订，最能体现劳动者的意志，属特别约定。根据劳动法侧重于保护劳动者的理念，三者在效力上应为劳动合同优先、集体合同其次、规章制度最后。在发生规定冲突情况下，一般应按有利于劳动者的原则适用。
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