公司、单位及其它组织临时安排的任务 对下一阶段的改进目标 2、一般管理人员绩效评估标准内容及权重。 员工总绩效=40%KPI业绩+45%常规业绩+基础业绩（10分）+ 改进点业绩（5分）+临时业绩（0-50分） KPI（关键绩效）目标：包括当月的非常规性KPI目标和指标，也包括常规性工作中的重要工作，每月以5项为宜；KPI指标或目标根据年度目标责任状、月度工作目标等确定； KPI工作绩效得分=∑（KPI工作效率系数×效益得分×责任权重） 工作效率系数主要体现工作是否按时完成，效益得分主要体现工作质量的高低，责任权重主要体现个人在某项工作中所起的作用大小。（具体内容见第三条及附表） 常规绩效目标：非KPI的一般常规性工作，以及岗位说明书里的非KPI的常规性岗位职责等； 常规工作绩效得分=∑（常规工作效率系数×效益得分×责任权重） 基础业绩：精神文明建设、安全文明生产、劳动纪律、财经纪律、治安保卫等基础性行为指标。 改进点绩效目标：当月确定的工作改进目标或提高目标。 临时绩效目标：月度中间临时安排非本职工作范围内的计划外绩效目标。 三、一般管理人员绩效评估标准设定及考评方法 （一）标准设定： 1、绩效评估内容：根据公司总体绩效目标安排和部门组织绩效目标实施计划，确定一般管理人员年度常规工作及非常规工作，并将常规工作中的重要工作及非常规工作中的重要工作一起定性为年度“KPI绩效工作目标”，其余定性为“一般绩效工作目标”。年度目标要逐项分解到月度目标中去。 将年度KPI绩效工作目标和一般绩效工作目标按时间分解到一个月，与当月初补充的工作目标（根据重要性分为“KPI”和“一般”）共同组成月度绩效目标计划，按月对此目标计划进行考核，年度绩效目标即为该年度内所有月度绩效目标考核的汇总，不再另行做年度绩效目标考核。 2、效率系数：工作完成情况符合效益标准要求时，效率系数为1。无特殊原因，有一项一般性常规工作或基础行为改进目标未按计划完成的，系数扣0.1～0.5；有一项KPI工作未按计划完成的,系数扣0.5～1；无故未开展的，系数为0。 3、效益得分： （1）确定评分基准：以某一岗位某一项常规工作为评分基准，定为 分（应视一个部门或班组常规工作与非常规工作总比例确定此分值）。 （2）确定工作标准分：参照评分基准，对照各项绩效目标的难度、强度、质量、创新要求的不同，确定各项绩效目标“效益标准分”。 （3）工作质量达到质量指标要求时，得效益标准分，评估时根据工作质量情况给予相应的加、扣分值。 4、责任权重：个人在实现目标的过程中作用可分为“独立（或全责）”、“牵头”、“合作”、“协作”四种，四种作用在评分中的权重分别为： “独立”完成工作目标的，100%得该项分值； “牵头”完成工作目标的：牵头者比其它从属者中得分最高者还高20%及以上； “合作”完成工作目标的：根据合作人数按比例均分； “协作”完成工作目标的：协作者得分至少比牵头者低20%。 （二）评估办法：
36
1、KPI业绩：采取基准分加减的办法进行，即月度KPI绩效目标计划以5项为基数，标准分100分，每一项KPI绩效目标为20分，根据员工月底KPI完成情况打分，5项全部按照要求完成得100分，少一项扣20分，多一项则加20分，以此类推；KPI业绩考评按40%的权重计分考评总分。 2、常规业绩：根据常规业绩考评标准，结合实际考核情况逐项进行考评加分。常规业绩标准分为100分，按45%的权重计分考评总分。 3、基础业绩：采取基准分减扣的办法进行，只扣不加。基础业绩标准分为10分。指标以责任单位常规二级指标内容为准。 对违反基本业绩中一票否决项的员工，按公司有关文件进行行政处理、经济处罚，不参与月度评分、分配；凡不符合基础标准达一次（不含一次）以上的，加倍扣分。 4、改进业绩：采用5分封顶法，不论改进业绩有多少项，全部按照绩效考评标准要求完成的即得5分，有一项没完成的，属于基础行为的，扣1分，属于一般的常规性工作目标的扣3分，属于KPI工作目标的扣5分，5分扣完不够扣的，则从总分中按扣分绝对值冲抵。 5、临时绩效：采用绝对值加分封顶法：每增加一项临时工作，属于基础行为的，加1分；属于一般的常规工作目标的加3分；属于KPI工作目标的加5分；最多加50分。 6、特例：当年度非常规工作无法确定或几乎无KPI工作时，可仅确定年度常规工作，分值定为85分。 7、各岗位（员工）月度工作绩效得分=[ΣKPI（绩效目标效益得分×效率系数）]×40%+[Σ（常规工作效益得分×效率系数）]×45%+基本业绩得分+Σ临时绩效目标效益得分×效率系数+Σ个人改进点效益得分×效率系数。 8、各岗位（员工）年度工作总绩效=Σ月度工作绩效。
附件8：各类考评表
集团公司领导正职月度绩效测评表
年 月 编号：JXCP-B-01 姓名 岗位 序号 指标 评估说明 评估结果 1 一级指标 评估 2 绩效改进 计划 3 例外管理 内容
4 绩效工资总额 当月绩效工资实得 注：公司个人绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标完成率 5 个人意见
签名： 年 月 日 6 改进计划实施情况跟踪评估 注：绩效改进计划每季度制订一次。
37
集团公司领导副职月度绩效考评表
年 月 编号：JXCP-B-02 姓名 岗位 序号 指标 评估说明 评估结果 领导意见 1 一级指标 总评
2 分管的公司一级指标 评估
3 分管责任单位平均KPI 绩效 3 个人绩效 指标 4 例外 奖惩
5 公司领导正职意见
签名： 年 月 日 6 总体意见及绩效改进计划 7 绩效工资总额 当月绩效工资实得 注：公司领导副职月度绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标实绩评估结果（%）×（40%×∑分管的公司一级指标评估值+40%×分管部门平均KPI绩效评估结果百分数+ 20%×个人绩效评估值）+其它例外奖惩绝对值+总经理党委书记奖惩 8 个人意见 签名： 年 月 日 9 改进计划实施情况跟踪评估 注：绩效改进计划每季度制订一次。
集团公司中级管理人员正职月度绩效考评表 年 月 编号：JXCP-C-01 姓名 岗位 序号 指标 评估说明 评估结果 领导意见 1 公司一级指标 2 部门关键指标 3 个人绩效指标 4 例外奖惩
5 总体意见及绩效改进计划
分管领导签名： 年 月 日
38
6 绩效工资总额 当月绩效工资实得 注：中级管理人员正职的个人绩效工资=个人绩效工资总额×公司一级指标完成率×部门绩效完成率 + 个人绩效目标评估绝对值+例外奖惩绝对值 7 个人 意见
签名： 年 月 日 8 改进计划实施情况跟踪评估 注：绩效改进计划每季度制订一次。
实业集团中级管理人员月度绩效考评表 （副职、助理、二线） 年 月 编号：JXCP-C-02 姓名 岗位 序号 指标 评估说明 评估结果 领导意见 1 一级指标 2 部门 关键指标 3 个人绩效 指标 4 例外 奖惩
签名： 年 月 日 5 分管领导总体审核意见及绩效改进计划
分管领导签名： 年 月 日 6 绩效工资总额 当月绩效工资实得 注：中级副职月度绩效工资=正职绩效工资额×80%及以下 + 个人绩效目标评估绝对值+中管正职考评绝对值+例外奖惩绝对值；部门助理员、二线人员月度绩效工资=正职绩效工资额×70%及以下+ 个人三级绩效目标评估绝对值+中管正职考评绝对值+例外奖惩绝对值。 7 个人 意见
签名： 年 月 日 8 改进计划实施情况跟踪评估
39
注：绩效改进计划每季度制订一次。
集团公司一般管理人员绩效考评表
被考评人： 年 月 编号：JXCP-D-001 考评 项目 考评内容 绩效 标准分 效率得分 效益得分 总分 评分说明 自我评估 部室 评估 自我评估 部室 评估 自我评估 部室 评估 常规KPI
工作完成情况 20 20 20 20 非常规KPI 工作完成情况 20 20 20 非KPI
工作未完成情况或被考评项 一项非KPI工作未完成，扣5分，影响严重的扣5-20分 改进点 绩效 临时 绩效 基础业绩 自我评估 部室评估 月度安全 评估得分 自我评估 部室评估 月度绩效总得分 月度绩效工资 分配结果 绩效改进计划 个人意见
签名： 年 月 日
40