图：李宁公司组织结构
表：企业管理人员胜任力
高层管理者胜任力 内驱力：进取向上、责任心极强、很自信、灵活性强、承受压力强、成就欲望强 知识：专业知识（知识深度）精通、知识面（知识广度）博学多才、工作经验丰富、教育背景博士以上 能力：组织领导能力很强、善于学习、善于创新、快速反应能力很强、具有战略眼光、洞察分析力很强、决策能力很强、善于沟通 中层管理者胜任力 内驱力：谨守职业道德标准，客观公正，信守承诺；富有自信心，积极承担工作；承受压力强，能长期保持良好的工作心态； 知识：拥有战略思维，对行业的发展趋势有较为准确的判断力；教育背景硕士及其以上 能力：具备良好的沟通能力；善于提升工作团队的凝聚力，提高团队士气；学习能力强；理解企业目标导向，进行有效监控和任务跟踪；具备较强的问题解决能力 基层管理人员胜任力 MAKE THE CHANGE 41 让改变发生
内驱力：乐于奉献，敢于牺牲自身利益，乐观进取、开拓进取；敬业、诚信、沟通能力强；对人对已对事保持心情平和、态度积极，善于分析、责任感强、具有超前思维； 知识：团队意识强、执行能力强；教育背景本科及其以上 能力：在部门内具备有效完成工作任务的能力；反思工作不足力求改进以发展的能力，敏感性强、专业技能强、尊重他人、组织能力强；坚韧性强，关于控制自身情绪，人际环境适应能力强、有亲和力 六、人力资源需求预测分析 (一)李宁人力资源需求的影响因素 1、企业战略：
企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现进行规划。李宁公司的公司战略是：相关多元化战略，服装行业是集中化战略。企业长期发展战略是：公司坚持以品牌服装营销为核心产业,集中资源强化公司在服装品牌塑造及市场推广、产品设计研发、销售渠道建设及供应链管理方面的优势，扩大产品销售规模与市场占有率，打造中国休闲男装领域的强势品牌运营公司。公司中期发展战略：集中资源进行销售渠道与产业链管理方面的建设，深入公司内部管理,推动公司销售收入规模与产业链管理水平的提高。由此可知，公司应该主要增加市场销售人员和产品设计研发人员。 2、企业的经营状况：
公司围绕着“批发”转“零售”的战略目标, 以终端消费者需求为核心出发点,并由此引导公司在管理模式及供应链模式上的优化。公司在品牌营销、渠道管理、供应链梳理等方面进行企业的内部改造和升级,同时配套企业内部战略管理及组织建设,在保证销售收入稳步增长前提下,稳健地实现公司的战略转型。所以企业应该加强效率的管理，提高生产水平。 3、企业的管理水平和组织结构：
公司早年以批发起家，迄今一直保持了通过订货会、以销定产的经营模式，渠道拓展上实行多级代理。近几年，由于门店扩张迅速、渠道线拉得过长，公司对于终端的掌控力削弱。推进渠道建设成为未来发展的重点。当然，渠道扁平化的变革由于牵扯利益分配，在更深层次问题，比如与大经销商的谈判上，推进难
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度较大。随着组织结构趋于扁平化，管理幅度增加，员工跨层升迁的机会就有所减少，同一级别的人员供给相对过剩。对一般的员工的需求减少，对具有较高管理能力的高层管理人员的需求增加。 4、现有人员的素质和流动情况：
李宁公司是集设计、生产、销售、服务为一体的服装企业，其行业本身决定公司员工学历结构呈多样性。李宁公司总的来说受教育程度较低，本科学历占9%，大专占12%，中专及以下学历占79%。员工学历结构与岗位需求相对较不匹配。学历层次相对不高，由于公司大部分管理人员都是从一线发展上来，具有较丰富的实践经验，但理论层面和综合管理能力较弱，管理水平提升的难度较大。如果企业要使整个管理人员队伍素质得到提高，必须考虑调整管理人员的学历结构，适当加大高学历人才的引进，同时加强对现有人员在管理理论方面的培训。
由于这两年用工荒较往年还要严重的原因，纺织企业在人工成本上承担了很大的压力。据了解，这两年为了能够招收足够的工人，不少企业都提高了工人的工资，即使这样仍有用工不足的情况出现。
除了外部环境对李宁公司人员流动的影响较大，其现有的内部人员流动幅度不大。
（二）工作分析
工作分析是企业进行人力资源需求分析的基础，为有效的人力资源需求分析提供依据。为了提高组织工作效率和生产率，企业的工作分析对各工作岗位的人力资源提出明确要求。企业要准确预测未来的人力资源需求，必须根据工作分析对各项工作所需的知识、技能和能力来配置人员，才能使人员的需求分析符合组织需要。随着企业的发展和市场要求的不断变化，李宁公司的管理层也意识到推进企业工作流程规范化的重要性，开始对公司的内部管理制度进行初步的完善，对各部门、各工作岗位进行工作分析。该套工作流程管理制度对企业各部门的人员编制、部门工作职责以及岗位职责都给予了明确的规定，用以明晰企业各个工作流程的要求，为企业的人员配置、培训等工作提供依据。下面将比照李宁公司的工作流程管理制度，对企业现有的人力资源在各工作岗位的配置进行分析。公司部门编制与实际人数比较表如表所示。 七、人力资源供给预测分析
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（一）外部供给预测
由于目前经济的全球化导致人才市场的全球化，尤其在国内人才市场，多年来一直处于供过于求的状况，无论先进技术型还是管理型人才，在市场上应有尽有。另外，每年的高校毕业生在持续增长。因此，目前我们可以假设外部招聘人才充足，但是招聘成本高、难度大，识别人才的难度更大。就目前公司情况而言，需要从外部引进研发设计、技术等类型的人才，公司外部人员供给是必需的。 1、财务人员的供给预测
企业的扩大和门店直销体系的开展需要的财务人员，企业内部已不能充分供给，鉴于专业的要求，需要从外部进行招聘，人数需求为19，而外部财务专业方面的人员较多，足以供给企业所需。 2、研发设计人员的供给预测
李宁的生命力在于服饰的研发设计，引领潮流的新款能够为企业带来源源不断的客流，研发设计人员对于李宁而言是必须的，但企业内部此类人员几乎没有，人员需求量大约为80人左右，但此类人员市场供给较为缺乏，难以供给企业所需。
3、其他人员的供给预测
销售部的23名，甚至更多内部供给无法满足的人员、采购部的3名主管可通过猎头公司等外部招聘渠道寻求供给，市场中此类专业人员的供给较为充足。 （二）内部供给预测
影响李宁人员内部供给的因素主要有人员流失和人员内部晋升流动两种。人力资源部门在预测人员需求时，要考虑到人才流失的因素，防患于未然。李宁员工年龄大都在35—44岁之间，但这样一支较为成熟的队伍，需要有很多的培训和激励，才能使公司更好地发展，公司应重视对员工的再培养。采用技能清单法对公司的人力资源进行盘点，弄清楚公司现有人力资源的数量和质量，估计员工调换工作的可能性有多少，有多少人达到晋升和降职要求，又有多少人能够得到晋升和降职等情况。对于李宁运用替换单法预测公司内部人力资源供给情况是比较合适的。
1、行政和人力资源管理人员供给预测
李宁内部行政部门的管理人员数量较多，其中基层管理人员和中层管理人员
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的需求可由内部供给，为提高企业内部效率，将行政部门75名有一定人力专业知识和经验人员划分到人力资源部，并进行相应的强化培训。 2、技术和生产人员供给预测
李宁近年来引进一系列先进的生产和检验等机器设备，一定程度上减少了技术部人员和生产部人员的工作，企业技术部和生产部人员呈现过度饱和，需要内部调配其中374个人员到其他部门，并进行相应的强化培训，为其他部门供给人员。
3、采购人员的供给预测
采购部门关系到企业的成本控制，而生产部的一些人员长期从事生产等工作，对产品的原料较为熟悉，并且生产部人员呈现过度饱和状态，可以为采购部提供120名人员的供给。 4、销售人员的供给预测
李宁为企业更好地发展，采用大面积的门店直销模式，销售人员需求的增加，生产部门可供给254个人员，技术部可供给81个人员。 八、李宁人力资源总体规划
根据企业的人力资源战略和上述对人力资源需求和供给的分析，确定人力资源战略规划的总目标为：最大限度地开发和利用企业人力资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。根据公司的总体战略和具体战略目标，制订人力资源总体战略规划。 （一）做好企业的人力资源战略规划
人力资源规划的基本任务是：适才适时适所，确保各类适用的人才(包括数量、质量、层次和结构等在适当的时机获得适当的工作岗位，从而实现企业人力资源的最佳配置和动态平衡。提前做好人才需求和供给预测，搞好岗位分析工作，制定出一套科学合理的人力资源招聘制度、培训制度、薪酬福利制度、绩效考核制度:激励开发体系等，满足企业发展的最大需要。 （二）构建与企业发展相协调的组织结构
不佳的组织设计会为企业带来灾难性的损失。根据李宁的战略发展模式和战略目标，对公司现有组织结构重新审视，评估它对公司的发展战略的支持程度，构建一种能够适应公司战略发展的和谐组织构架，支撑企业的快速发展。
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