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（四）研究方法
本研究在导师精心指导下，通过大量的社会调查实践以取得研究素材。研究区域为内蒙古地区，根据内蒙古自治区科技厅材料及统计数据，并且比对内蒙古各盟市区科技特派员工作情况进行研究分析，以求取得翔实丰富的研究资料。在具体方法上，本研究采用以理论与现实相结合的方法，即根据我区科技特派员工作开展中的种种不平衡现象，结合公共部门人力资源开发与管理的理论知识，来归纳分析，在此基础之上根据导师指导进行材料的收集分析来进行本方案研究。在第一手资料收集上尽可能选取各盟市科技特派员工作典型事例，搜集相关的各类数据，尝试以点带面，即通过社会调查实践来取得本研究所需的相关资料，积累研究素材。另外，通过采用问卷调查和文献研究法相结合的途径来进行本研究方案。在激励理念的创新与策略的设计、科技特派员等基本概念的界定上采用归纳演绎的方法。
（五）基本概念界定
1.科技特派员与管理
（1）科技特派员
1999年福建省南平市党委和政府为探索解决新时期“三农”问题，对科技干部交流制度进行了创新与实践，制定了科技特派员制度，并得到国家科技部充分肯定，陆续在部分地区展开试点，目前全国大部分省市开展了科技特派员工作。所谓科技特派员是指经党委和政府按照一定的程序选派，围绕解决“三农”问题和农民看病难问题，按照市场需求和农民实际需要，从事科技成果转化、优势特色产业开发、农业科技园区和产业化基地建设以及医疗卫生服务的专业技术人员。由此可见，科技特派员制度是根据我国农村地区的实际情况，结合并引入市场机制来做的一项制度实践。这种科技干部交流制度更多的是建立在我国农村地区的科技需求现实基础之上的机制。由国务院制定的《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）》中明确提出了“推进科技管理体制改革，整合科技资源以营造激发创新的文化环境，加强国家科普能力建设，加强对科普的基础性理论研究，培养专业化科普人才。” 明确了在适应市场经济要求下，改革科普体制机制，努力形成政府积极引导、全社会广泛参与、
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市场有效推动的科普工作，以建立科普事业的良性运行机制。科技特派员，是我国现阶段积极探索并实施科技服务三农的新模式的一项重大决策，它通过选派有一定科学技术水平、专业理论、实际工作经验、市场管理能力、年富力强的教授、学者、专家、研究员等中青年知识分子，深入到农村牧区第一线，长年累月地和农民在一起，工作在农村、服务农业，把自己的一切贡献给“三农”的科技干部。从这个角度来说，科技特派员既是农村科技人才又是基层干部，扮演着双重角色，肩负着指导生产、推广科技、密切党群和干群关系的特殊使命。他们又是科技人力资源，是实现农牧区经济快速发展的核心要素。
（2）管理
所谓管理，就是根据一定的组织目标和资源配置概况，通过计划、组织、领导、控制和创新等环节，创造性地优化组织运行，以更好地完成工作。① 因此，管理的最主要工作便是协调并监督其他人的工作，以求高效果、高效率地完成组织或个人目标。也就是说，作为管理者要确保工作的相应负责人能够顺利并且高效率地完成任务，“效率”与“效果”两个管理维度不可偏废。而对于科技特派员的管理更应如此，一方面作为管理者的科技部门、人事、组织部门，给被管理者（科技特派员）以良好的工作环境，解决其在农牧区的客观困难，使其能够高效率和高效果地完成工作任务；另一方面，科技特派员作为在农牧地区的科技工作者，负责对农牧科学技术进行推广并服务农牧地区，也是科技资源的一种管理者。在实际工作中，科技特派员一方面接受上级主管部门 — 科技厅（局）和人事厅（局）的管理，另一方面，其本身也是一种科技资源的管理者。这就决定了对科技特派员的管理具有两重性。在追求高效率和高效果的管理任务时，必须充分尊重科技特派员的人格，注意管理方式和管理结果相统一，更要注意管理中文化要素的应用。“管理不只是工作，也不只是方法，而是文化”
②
众所周知，在21世纪的全球化进程中，全球化与本土化的矛盾一直是世界各国普遍关注的
问题。作为有五千年文化根基的中国人，其管理哲学便是以人为本的人性管理。因此，对科技特派员的管理必须要充分尊重其人格，在关注人性的基础上进行“合理化”的管理，或“以人为本”的管理。也就是说，只要管理适度，合乎人格、人性，对方就会接受。否则，不论管理者是谁，不论用怎样高明的管理方式，都是没有效益的。在中国的社会组织活动中，许多事情和工作都讲究“合情合理”。追求科技特派员管理工作的合乎情感、合乎道理，便是本文所追求的管理效果的根本所在。
① 管理学（第九版）Stephen P. Robbins Mary Coulter 著，孙建敏、黄卫伟等译，中国人民大学出版社，2009年12月第一版，第7页。
②《管理学全集》，曾仕强，中信出版社，2010年1月，第445页。
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2．激励理念与激励策略
（1）激励理念
所谓激励，就是通过影响组织成员个人需要的实现来提高其工作积极性，引导组织成员在组织经营中的行为。简而言之，激励就是让被管理者更努力更高效地工作，使其高效地完成组织所赋予地任务。美国管理学大师斯坦尼尔(Steiner)和贝雷尔森（Berelson）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的愿望、希望、动力、条件等都是构成了对人的激励。??它是人类活动的一种心理状态。① 正如心理学家所说，人的一切行动都是由其某种动机所引起的。作为人类的一种精神状态，动机能对人的相关行动起激发、加速和推动的作用，进而成为“激励”。也就是说，人类的有意识、有目的的行为都是出于对某种生理或心理的需要的追求，当这种需要没有得到满足的时候就产生了激励的起点，而导致了某种行为。其行为的结果，可能使需要得到满足，之后再产生新的需要的追求，但是当行为的结果受到某种挫折，或是行为受到打击的话，这种追求的需要未得到相应的满足，由此产生了消极或积极的行为。这便是激励的过程。
“理念”一词来源于《辞海》（1989年版），其义有二，一是“观念”（来源于希腊文---idea）通常指某种思维想法或是是现实中的事物在人脑海中所留下的形象、印记。二是“思维、想法、看法活动的结果”。通过对《英汉大词典》中的“idea”查阅时发现，先有四条解释：“（1）观念、认知、理解。（2）模糊笼统的想象、想法。（3）领悟、概念、观点等。（4）理念、计划、意见、想法、思想等。”因此，理念可以认为是一种理性意义上的思维模式、理解或观点，或者是一般意义上的学说、认知等。激励理念就是管理者对激励行为和过程所具有的认识或持有的观点、看法。激励理念更多的是管理者（或领导者）所具有的对组织内外部环境、组织资源及组织成员在一定认识基础上，为了让组织成员积极、主动地工作而采取激励决策时有意识或无意识的态度、观念，它往往体现在领导、控制等管理活动中。而本文所论述的激励理念就是管理者对激励决策、激励行为所持有的价值观念和认知。在现实社会中，观念与理论往往是同义使用的，甚至往往互用。为便于论述，本文所论述的“激励理念”就是学者们或管理者对激励理论、激励模式、激励行为等所持有的一种态度或认知。而“以人为本”的激励理念就是管理者根据科技特派员的身心状态、工作环境、个人期望等情况而采用的“合情、合理、合适”的激励决策时所持有的认识、观念、态度。
（2）激励策略
策，亦称 “筴”，谋划，测度。《孙子·虚实》：“策之而得失之计”。略，亦称“畧”有
① 小詹姆斯著，《管理学基础》，中国人民大学出版社，1982年版，第195页。
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巡视，谋略，智谋之意。① 策略称作“策畧”。三国时期的刘劭在其著作《人物志·接识》中指出：“术谋之人以思谟为度，故能成策畧之奇，而不识遵法之良。”明朝陈汝元在《金莲记·射策》中写道：“诸生有何策畧，就此披宣”。毛泽东在《反对本本主义》：“社会经济调查，是为了得到正确的阶级估量，接着指出正确的斗争策略”。所谓策略，就是根据组织自身条件结合内外情况以及运行发展的态势而采取的实现目的的方法统称，一般是指实现组织目标的方案或者模式的总称。在日常生活中我们也常说：“你做这件事要注意策略，别激化矛盾”。因此，激励策略就是组织管理者为更好地实现管理目标和任务而采取的一系列的激励决策或者激励方案的统称，也包括激励方式方法。这也是管理的艺术性的内在要求和体现。从组织角度来说，激励策略便是组织管理者为了实现组织目标，在充分考虑组织内外环境和现有的组织资源的基础上所采取的实现目标的激励方案的集合，或者是事先制定出的相应的激励预案集合。需说明的是，激励策略应该是动态的、具有一定的灵活性和弹性，以根据激励工作中的实际情况和形势变化来不断调整管理方式方法，制定相应激励对策，从而更好更快地调动组织成员的积极性和主动性，以达成组织目标。从管理心理学角度来看，激励策略则是根据组织成员生理和心理需求、期望等实际情况所采取的一系列的方式、方法的统称。在现实社会，往往讲究“人情”，正如西方国家人士往往把中国称为“人情社会”。因此，我们对科技特派员进行激励时，要注意到“人情”这一特殊因素，也就是说考虑到感情因素。简而言之，激励策略就是在依据被激励者的身心状态、组织目标的需求，根据一定的激励理论所采取的激励模式、激励方式的统称。此外，合乎逻辑也是激励策略所必须遵循的原则之一。
二、树立符合内蒙古区情的科技特派员激励理念
激励的目的是让被激励者更加积极主动地、更努力地完成组织目标。要实现并维持这一良好组织运行状态，管理者就必须要研究如何根据组织成员的身心要求及其行为规律来提高工作积极性。无论是政府部门，还是企业，都是社会中“人”的组织的一种。而任何社会组织的运行、经营也都是依靠人的作用才能发挥最佳效用。因此，只有使参与组织活动的 “人”始终保持旺盛的士气、高度的积极性和高度的工作热情，组织才能更好、更快地实现组织目标。而如何才能使组织成员保持旺盛的士气和高度的积极性呢？这便是激励理念与激励策略研究的根本所在。自1999年福建省南平市创立科技特派员制度以来，而今已有近12年的历
① 《汉汉语大词典·第八册》，罗竹风等主编，1991年6月第一版，第1355页
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史，而内蒙古自治区自2003年开始探索实施科技特派员制度至今已近有8年，伴随我区科技特派员机制工作的深入开展实施，取得了巨大成绩的同时，也遇到了许多问题。特别是我国的科技特派员制度还处于探索和不断完善阶段，内蒙古自治区东西跨度较大，区内有众多少数民族，各地区各盟市情况不尽一致，客观上造成了我区科技特派员工作开展难度大和不平衡。只有加强对农牧区科技特派员的激励制度的分析研究，转变激励理念，即通过激励的理念创新，来提高激励制度的适切性和有效性。用好激励机制，用对激励方法，再结合实际情况进行管理创新激和励创新，帮助其树立岗位主人翁意识，恰当地引入市场机制，加快农业科技成果的转化推广，不断探索和创新多元化的农村科技服务体系，才能为社会主义新农村建设提供有力而长久的科技支撑。因此在树立“以人为本”的激励理念基础上，“注重效益”；在秉承“以人为本”的激励理念前提下，根据需要层次理论、期望理论、公平理论、强化理论的要求，依据“合情、合理”的原则要求来制定相应的科技特派员激励政策。在具体操作过程中，根据各盟市、各地区的科技特派员的工作环境以及需求个性、期望目标来分门别类地采取相当的激励策略。
（一）倡导建立在“以人为本”的前提下，注意绩效的激励理念
由于科技特派员扮演着农牧区科技人才和基层干部的两重角色，他们既是科技人力资源，也肩负着指导农牧区生产、推广农牧科技的使命。而科技特派员的产生就是福建南平市为解决新时期的“三农”问题而采取的应对措施，作为农业科技服务推广体系的一部分，科技特派员的主要作用便是农业技术推广和解决“三农”问题。科技特派员制度具有一定的公益性与行政职能性，一方面科技特派员具有执行并推广政府的专项科技任务，协助地方政府参与地方的农牧业生产、技术更新等，另一方面，科技特派员又担负着技术推广、农民生产技术培训等公益性活动。后来伴随着科技特派员制度的深入实践，该制度得到中央政府及各省政府的高度重视，把由原来只从行政机关、事业单位及科研院所选派科技特派员做法，开始向上下两方面延伸，即通过挖掘各级行政单位的潜能：向上通过高等院校、科协组织的人才优势，激活潜在的人力资源与科技资源；向下从农村中选取乡间技术能手等聘为农业技术员，建立相应的县级、乡级、村级科技特派员服务站。最大限度的促使社会资源向农村地区靠移。另外，通过组建科技特派员与农民的利益共同体。来构建科技服务推广人员与农民的长效合作机制，为现代农牧科技“扎根”农村地区提供不竭动力。因此，在对内蒙古自治区科技特派员进行激励时，必须充分结合科技特派员制度的社会背景。同时在坚持“以人为本”的激
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