内蒙古大学公共管理硕士（MPA）学位论文
即使执行者（科技特派员）再有能力也是无法做出高效率、高效果的业绩的。另外，同时该市科技特派员领导小组根据本市的实际情况，抓住畜牧、养殖等传统优势产业，帮助本市的科技特派员深入到农牧业生产第一线，不搞一些“大而空”的形象工程，脚踏实地的帮助科技特派员开展工作，管理者实实在在的支持与重视给执行者（科技特派员）树立了良好示范。在中国社会往往有这么一句俗话“上梁不正，下梁歪”，也就是说如果一个部门的上级管理者作为不正，管理不到位的话，那么它的下级部门也会上行下效，阳奉阴违的。因此，有很多时候管理者或领导者树立一个良好的典型示范，往往会带动整个团队走向前进。人们常说，榜样的力量是无穷的，榜样是一面旗帜，使人学的有方向，有目标，会产生无形的激励作用。因为人是情感动物，人的情感又总容易受行动支配。反过来人的激励又会促进或者支配人的行动，使大多数员工都是力求上进而不甘落后的。当领导者树立了榜样，员工就有了努力和赶超的目标，从而产生了“榜样的激励效应”。三是通过利益共同体的运营产生效益，反过来又促进当地相关产业与科技特派员科技服务能力的提高。即：利益共同体→成果→效益和激励→科技特派员技能提高→更努力工作→组建利益共同体。很明显，通过这样的良性循环，既可以促进农牧民和科技特派员收入的增加，又可以通过科技在生产实践中的成功来印证科技特派员的科技技术和实践技能的提高，从而使科技特派员的技能得以提高，潜能得到开发，增强其改变职业宿命的内在驱动力。
著名心理学家奥托指出，社会中每一个人所发挥和表现出的能力，只占他全部能力的4%。也就是说，我们中的每一个人都有96%的潜能未发挥出来。西方学者詹姆斯的研究表明，我们只利用了我们身心资源中很小很少的一部分，与人类应当取得的成就相比，我们的身体还处在半睡半醒的状态，一般都含有90%以上的潜能未得到发现和开发。世界上赫赫有名的控制论奠基人N.维纳说，“我们人类的每个人都有一个潜能巨大的保障，即便是做出了辉煌成就的人，他一生所开采的大脑潜能还不到百亿分之一。”且不论以上论述是否正确，但人具有巨大的潜能这是无可争议的，可以用冰山理论来形容，如下图所示：
显在能力 潜在能力
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如果把人的全部能力比喻为一座冰山，那么浮出水面的少部分，代表显在能力，而埋藏在水面之下的大部分的潜在能力。
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如果把人的能力比作一座冰山，那么浮出水面的很少部分就代表了其外显能力，而埋在水面下的大部分则是其潜在能力。因此，我们在对科技特派员进行激励时，要充分注意其潜能的开发和技能的培养，从而促进其成长发展。正如世界上最大的计算机制造公司IBM公司为了激起员工的创新欲望，特别在公司内部创设了一个别出心裁的创新人员方案。该方案规定：对于有创新成果的员工，不仅授予其“IBM荣誉员工”称号，还给予5年时间的创新物质支持，保障其有足够的时间和物质条件进行创新活动。正如IBM管理者所说，这项方案的目的便是给予那些优秀的创新者一种有效的奖励与报酬，从而促进IBM的创新氛围，通过利用并引导员工的创新精神，增加员工潜能开发和公司绩效的提升。因此，在我区实施对科技特派员的激励时，未尝不可以借鉴潜能开发的激励模式，通过实施上下级科技特派员的开放式沟通，加强区内个盟市内的科技特派员工作站的合作和制定丰富的工作规范，以利益共同体为载体，尽量满足科技特派员生理需要和精神需要，加强职业培训与交流，以制定符合本盟市、本地区特色的合理的基础体系和绩效考核测评管理系统，并适当保持一定的张力。
总之，探索实施具有内蒙古特色的科技特派员激励理论，除了在政策上放宽放活以外，还应该注意引入市场机制。通过市场的机制来促进我区科技特派员制度的长效机制的形成。及时更新科技特派员的知识结构，加强对其实践经验的培训，以提高综合科技服务能力。以激励角度来看，可以通过党委、政府部门与其来源单位部门相沟通协调，消除或减少对科技特派员管理的不良影响。同时加大对科技特派员工作活动经费的支持和加快兑现工作，提高科技特派员的工作积极性。
三、设计符合内蒙古科技特派员的激励策略
一般来说，策略是指实现组织或个人目标的方式、方法、或途经的总称。它是一个实现目标的整体系统，其中的各项方式方法或具体策略都应一体的相互联系，而不应偏废其一。因此，对内蒙古科技特派员的激励策略就是科技特派员的主管部门为了更好更快地解决我区的“三农”问题，加快社会主义新农村建设步伐而采取并制定的一系列的激励决策或激励方案的统称。这其实也是管理学科的艺术性的内在要求之一。对于内蒙古自治区科技特派员这一组织队伍来说，设计或采取有针对性的激励策略。首先应在充分考虑我区的客观情况的基础上，特别是我区东西部跨度较大，区内有以蒙古族为主体少数民族的多个少数民族，并且各盟市、各地区的经济发展水平、发展模式及经济结构都不一样的客观实际。只有在此基础
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之上，根据国务院、科技部、人事部等大政方针原则指导下，采取社会主义市场经济机制的模式来促进科技与农村发展相结合，通过科技特派员的创业行动与利益共同体建设来带动整个农村经济的发展和农牧区经济结构的调整。反过来，当农村经济发展了，利益共同体取得效益了，科技特派员的工作积极性与主动性也将得到提高。就像十一届三中全会以后，在农村实行的家庭联产承包责任制一样，从根本上来讲当时中央政府并没有给农民多少具体的物质支持，而仅仅给了农民一项政策，一种土地使用权的自由，即通过“集体所有，家庭联产承包经营”的政策，使农民有了充分的土地使用经营权，从而把农民从土地中解放出来，极大地调动起了农民的生产积极性，进而促进了农村生产力的极大提高。因此，只要主管部门走“从群众中来，到群众中去”的路线，从我区科技特派员的角度去分析研究，以此来设计对科技特派员的激励策略，才能更符合我区科技特派员的实际需求，也更具针对性。
（—）以情感关怀来激发科技特派员的工作积极性
作为组织管理者，总是希望下属（执行者）更加积极主动地工作，高效率高效果地完成组织赋予的任务。相信每一位主管都希望员工对组织有积极的使命感，都希望组织成员乐于奉献而没有埋怨，都希望组织成员对组织有极强的认同感、归属感而忠心耿耿。有鉴于此，通过良好的情感关系来激发被激励者的工作积极性，从而提高被管理者的工作积极性和主动性，以提高被管理者的工作效率。我们称之为情感激励法，即通过情感关怀来激发员工的工作热情。这对于中国社会来说尤为重要，因为中国社会往往被称为“人情社会”，中国人往往都爱面子。因此，有时“讲面子”往往使人“更受用”，更有荣誉感。对下属（或被管理者）给予足够的情感关怀，给予足够的尊重时，往往会产生足够的激励效应，也更能提高该组织成员的士气。正所谓“敬人者，人恒敬之”。如果管理者能对下属非常看重，“看得起”，那么下属也往往会投桃报李，对上司也相当敬重。但现今的组织管理者却往往忽略了这一点。特别是在西方管理界往往认为管理绩效就是“管人”与“管事”的乘积。在西方企业管理中往往是“认事不认人，认法不认人”以至于重“事”（重视绩效）而轻“人”（效果若不佳，立即换人）。为此，许多心理学家组织行为学者往往费尽心思设置出多种理论把人“研究”好、“管理”好，以促使其按规定计划去“理事”，去完成绩效。但是，西方许多管理理论在中国往往是行不通的，因为他们忽略了中国本土文化这一特点。中国人不像西方人那样“对就是对，错就是错”，是非分明。中国人讲究“合情合理”，即事情的对与错，远不如“合乎情感”、“合乎道理”更为重要。由于中国人更讲究“仁义”，正如孟子所说“君臣有义”，即：上司
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（君）与部属（臣）相处应以“义”为准绳。下级敬重上级（用下敬上），谓之尊贵，在上位敬重下位（用上敬下）叫做尊重贤人（谓之尊贤），这种彼此互“敬”的需求，延伸到我国当前社会，便是“敬”，即是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”内心便十分愉快。这是在我们设计对科技特派员的激励策略时，必须要首先考虑的。因为只有你尊重他，“看得起”他，他才能感到“有面子”，才会更加努力积极的去工作。只有“敬人，人之所以敬己”。当年刘备为求招揽人才，三顾茅庐，使得孔明先生“鞠躬尽瘁，死而后已”。试想当时刘备几乎是一无所有，论权势不如曹操，论财力不及江东孙权，但刘备却仅仅凭借礼贤下士的气度，而请出诸葛孔明，从而奠定了蜀汉三分天下的基业。由此可见，在对下属激励时，情感关怀便是激励的核心，人都是感情动物，其行为必定受到其主观感受、情感影响或支配。管理人员如果要调动组织成员的工作积极性和主动性，那么，首先应给予组织成员足够的情感关怀。因此，在设计对科技特派员的激励策略时，应该从经营科技特派员的心灵开始。也就是说，激励策略的第一条便是从激励科技特派员的内心开始。科技特派员不仅有物质上的需求，更有精神上的需求。对于科技特派员的主管部门或主管者来说，只有经常与科技特派员进行情感交流，注意感情投入，使特派员受到尊重，受到鼓舞，他们才能更努力、更积极地在农牧区尽职尽责的工作。现在许多盟市的科技特派员管理部门总在抱怨科技特派员工作积极性差，不能深入到实际生产第一线等，加上个别特派员是单位的骨干，由于忙于原单位的工作，难以真正下去，原来部门单位的管理对他们的影响较重等等。同样也有年轻科技特派员感慨没有“伯乐”，感叹时运不济，没有使自己真正发挥的平台。相对比，这两种声音不得不引起主管部门人员的反思，究竟是哪个环节出了问题。俗话说没有不好的员工，只有不好的管理者。因此毫不避讳地说，科技特派员发挥出来的能力很大程度上与上级主管部门对他们的情感投入多少是正相关的。很多时候上级主管对科技特派员的情感关怀可以有效激发特派员的荣誉感和士气，使其产生“承蒙看得起”的使命感，从而更加努力工作，以实际工作来表达内心对上级的感激。另外，上级主管部门对科技特派员的情感关怀会使其产生一种“知遇之恩”，因而往往会“知恩图报”，自然而然的就会全身心的投入工作，也会使其产生“归属感”，进而有效激发特派员的创新精神和开拓意识，使他们鼓足干劲和勇气，消除不必要的心理负担。下面我们通过一则案例（见附录二），简单分析一下感情激励的作用。
通过案例我们可以看出，更高的工资待遇与情感关怀相比较而言，赵卓却毅然选择了后者，用情感关怀激励员工才是企业经营管理的上上之策。特别是在现今社会，管理者不能仅仅把“企业员工”视为“经济人”了，仅仅满足其生存和物质需要是远远不够的，而更应该在管理活动中时刻贯穿着信任、理解、尊重、关心、沟通、赞美等情感激励手段。从某种意
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义上来说，尊重下属的人格，给予充分的信任，满足组织成员自我实现的多方面需求，营造人性化的组织环境与工作氛围本身就是一种极为高明的激励策略，同样这则案例对于我们设计科技特派员的激励策略时有以下几点启发：
一是尊重科技特派员。主管部门对科技特派员的认可与否以及评价好坏都与科技特派员的工作积极性密切相关的，科技特派员只有感觉到自己被重视，被尊重认可，才能更加积极主动地为农牧区生产贡献自己的智慧和力量。
二是及时与科技特派员进行双向沟通。上级与下级的有效沟通，有时候被称为管理艺术的精髓。对上级主管部门而言，及时有效的沟通可以使管理部门对科技特派员的动机、心理需要、期望有一个更好的了解，从而利于制定相应的激励对策；对特派员来说，上级主管部门主动与他沟通交流，是尊重他、信任他、关心他的表现，也是他认同本职位、获得工作信息和精神动力的一个方式。当然，双方有效沟通的过程也满足了组织成员社交的需要，无形中拉近了主管部门与科技特派员的距离。
三是真正地关心科技特派员的工作与生活。笔者认为关心科技特派员应该是全方位的，应该是主管部门发自内心的，而非搞一些形象工程的“慰问”。只有能设身处地地为科技特派员着想，从特派员的角度去分析研究他们真正关心的问题，才能引起科技特派员的共鸣。当上级主管部门切实解决了科技特派员在工作、生活、学习中的困难和问题，解决了他们的后顾之忧，设想科技特派员会是什么样的工作状态与感觉。当然关心也有很多种方式，比如说全勤奖励、病假激励、提供健身器材、组织特派员业余文化活动等等均可以达到较好的激励效果。
四是给予特派员充分的信任，及时地表扬其突出表现。信任的激励效果往往比较能深入人心，其维持的时间也比较长。“士为知己者死”就表明了信任的激励作用。当特派员做出一定的成绩时，主管部门应及时给予表彰奖励。而反观我们现在许多部门的奖励总是在年终才给予表彰，这样就大大降低了表彰奖励的效用。
总之，给予科技特派员情感上的关怀是感情激励的核心，只有真心发自内心的、准备充分的情感关怀才能取得更好的激励效果。
（二）以目标与期望效应来促进利益共同体的创建
科技特派员是为解决新时期的“三农”问题而产生的，它是我国社会主义市场经济条件下的产物。而用市场经济条件来促进科技与农村发展相结合，通过选派有专业技术的科技人
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