内蒙古大学公共管理硕士（MPA）学位论文
才、科技干部到农村牧区，让科技真正服务于农村牧区的生产，从而推动整个农村经济发展和结构调整，以促进社会主义新农村建设。既然采用市场经济的做法，当然就必须得通过利益的杠杆来撬动农村“三农”问题这座大石头，同时，为了避免科技与生产两张皮的问题，就必须让科技特派员能派得下、留得下、用得好，只有让科技“扎根”并服务于农村才能真正使科技特派员制度得以长远运行。而科技特派员制度的长效运行就必须有一个“推动器”，长效运行机制的根本便在于科技特派员与农民、农户创建的利益共同体。对于农民来说，通过科技特派员科技上的支持帮助，可以提高生产水平，增加收入，通过利益共同体的组建让农民也有了“定心丸”，避免以前的“科技下乡”、“科技副职”的短期行为的负面影响；对于科技特派员来说，这个仅是党和政府给予了一个头衔，更能在农村地区服务的同时体现自身主动性。通过利益共同体这个平台，科技特派员可以通过运用自身的科技优势与市场对接来创造一定的收入。并且科技特派员制度不同于以往的“科技副职”、“科技下乡”活动，因为“科技下乡”只是由政府主导的给农村送技术的短期行为，缺乏长效机制；“科技副职”也只是给地方决策送去了科技的“春风”，并未能让科技干部进入地方决策圈，也缺乏长效机制支撑。而利益共同体就是通过科技特派员这个制度平台，让科技特派员通过资金入股、技术入股和服务入股等多种形式，与科技的使用者（农民、专业大户等）结成经济利益共同体，实行市场风险共担，利益共享的模式。利益共同体的核心便是把科技推广者与使用者双方形成一种利益共同体，这也是根据我国社会主义市场经济体制所创建的农业科技的投入回报机制。另外可以看出科技特派员制度又不同于以前的农业科技推广制度，它通过利益共同体的组建把科技与农业生产真正结合到一起，把原来简单的科技推广通过市场机制深化为推广、使用、收益、回报“一条龙”的模式。我区不少盟市在利益共同体机制的基础上，又加以深化实践，聘请相应的科技特派员作为利益共同体法人，在进一步调动科技人员积极性的同时，又给农民吃了一颗“定心丸”，最终极大促进了农牧业新技术、新品种在生产实际中的应用，达到双方的互利共赢。由此可见，组建利益共同体本身就是对科技特派员的一种激励机制。
另外，通过目标与期望效应来促进科技特派员与农民组建利益共同体的做法来源于目标管理法和期待理论。目标管理就是首先要明确组织成员的目标方向，把整个组织团体的思想、行动、努力统一到同一个组织目标，同一种期望上来，“团结一致向前看”，降低不必要的干扰，以提高团队工作效率，快速完成任务的一种管理方式。而这种方法又被运用到激励领域。比较著名的案例就是惠氏公司（Wyeth）研究部门的执行副总裁罗伯特·拉福罗（Robert Ruffolo）为公司研究人员规定了具有挑战性的新产品配额，其目的就是使该公司的创新更具有效率，并根据目标的达成情况分发奖金，后来这种方法取得了巨大成功，并被许多企业引
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用。其核心观点就是：具体的目标会提高工作绩效，而且困难的目标一旦为人们所接受的活，将会比容易的目标导致更高的工作成效。也就是说在组织中员工为了达到目标而努力工作的愿望是其产生工作动机的源泉之一，而中等挑战的目标将会激发更强的成就动机。因此，从内蒙古自治区科技特派员的工作现状来说，采用目标管理的激励方法，或将更能有力激发我区科技特派员的工作动机和促进利益共同体的组建。众所周知，我区东西部跨度近30纬度，相隔2400多公里，区内有以蒙古族为主体少数民族的49个少数民族，特别是东西部各盟市、各地区所拥有的资源状况和经济条件及发展水平均不一样。在此种多样的客观环境下，科技特派员的工作环境、状态和所面临的情况都不尽相同，而对他们实行统一的激励对策也不现实。只有根据各地区的实际工作状况，并结合其自身的工作愿景来设置相应的工作目标，使每个科技特派员都有一个客观可行的目标作导引，才能激发其工作动机，提高其工作积极性、主动性。从另一方面来看，在每个科技特派员都有了各自的努力目标的基础上进行工作考核、日常管理、激励等工作，才有了一个相应的参考标准，也便于以后对其进行管理。但必须注意的是，在目标的设置过程中，应该是在双向而开放的系统中。因为当科技特派员有机会参与其目标的设置时，他们有可能不愿意接受困难与挑战，这就需要各盟市、各旗县的科技特派员管理部门去调查，去研究，去分析，通过与具体的科研特派员进行开诚布公的交流，来拟定下一步的工作目标（任务）。否则，如果科技特派员的管理部门单方向地，或者想当然地给相应科技特派员拟定工作目标，就会引起不必要的问题，甚至可能会引起科技特派员的工作抵触情绪。因为现今社会成员往往有这种心态，即万事好商量，许多问题如果你事先与其进行了沟通，“打过招呼了”，那么他会认为你是尊重他，“看得起”他，他的抵触情绪就会少些。如果有问题或任务不事先“知会”，就会让科技特派员有种上级主管部门不尊重人、不理解人的想法。同时他也会认为这是给他“强制分配任务”、“分配指标”，原本可接受的目标有可能变成了不可接受的。目标激励法的另一个好处就是有利于科技特派员的常规管理与工作积极性的持续激发。当给每个科技特派员制定客观、合理、可行的工作目标以后，那么，该科技特派员必会时刻根据自己的工作目标完成情况来不断调整自己的工作策略，注意改进工作程序，通过及时获得的工作反馈来检验自己的工作水平，进而挖掘工作潜力，无形中提高工作绩效。也就是说，及时的工作反馈有助于科技特派员了解自己所做的与想做的是否存在差异，并由此沉下心来到农牧区生产的第一线促进利益共同体的发展。在此情况下，通过科技特派员自身的“即时监控”，也解决了科技特派员的上级主管部门在日常管理中的难点和重点。
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（三）以榜样的树立与现实的支持来带动整个科技特派员队伍
无论在政府部门人员管理中，还是在现代企业管理中，榜样激励法是经常用的一种激励方法。它主要是组织管理者在日常管理中选择那些在实现组织目标过程中做法先进、工做绩效突出的个人或集体，加以充分的肯定与表扬，并以此为典型或榜样，从而激发本团体组织成员工作积极性的方法。但笔者认为，在实行榜样激励法时，还必须给予被树立的榜样或其他组织成员相应的及时的支持，只有把榜样的树立与及时的现实支持结合起来才能取得理想的激励效果。因为一个组织中，如果现在还没有可树立的榜样时，可以从平时调查研究中选取“榜样培养对象”，同时给予有力的后盾支持，那么被选取的组织或个人必须“知恩图报”努力工作。同时在现有的条件基础上更好更快地做好“脱颖而出”的工作业绩时，往往需要相应的物质条件和工作方式方法的试验，或者新思路新想法的试验，只有这样才能更容易产生先进的工作绩效来作为“榜样”。而对于那些在组织中已有做法先进、绩效突出的榜样时，则管理者需要对榜样个人或集体，以及组织的其他人搭建平台来让大家“你追我赶”。因此，在榜样激励法实施的时候，更应该注意给予被激励者现实的物质或及时的精神支持，给他们以努力的平台，只有这样才能使榜样激励法事半功倍。但是在我们现实社会中，许多领导者、管理者往往只注意树立榜样、树立典型并号召大家去学习去效仿。却忽略了一个最现实的问题，即在榜样树立起来的时候也是其他人或团体开始努力准备学习的时候，就应该针对这时情况及时恰当地给“学习者”与“被学习者”予以现实的支持（包括及时的配套的精神支持），使他们在充满斗志的时候，给予进步的平台以促使其跟进。也许会有人提出疑问，说给予榜样之外的个体及时的支持，可以理解，但怎么也同时给榜样支持呢？因为作为一名组织管理者在重视榜样的作用，提升组织中榜样的影响时，会使组织中的其他员工或团体有了努力的方向，有榜样可学，吸引他们更加积极向上，奋发地工作，还将促使“榜样”再接再厉。更须牢记，这也是组织效能提升的一个重要契机，利用好了会使组织大部分成员的工作绩效从此大幅度提高；把握不好，恐怕将会是“昙花一现”，激情澎湃一刻而最终重归原来的组织现状。因此，如何才能利用好这次契机呢？便是给予榜样现实有效的支持让他发挥的更好更出色，给予其他组织成员以及时有益的物质或精神支持，鼓励他们以此为改变现状的契机，做出像“榜样”一样的工作绩效。但在许多组织管理中，管理者们往往只注意树立榜样，表扬激励榜样，而却忽略了“榜样激励法”的后续管理。榜样的力量是极大的，榜样是一面努力的旗帜，激励人们向前努力赶超。但当人们努力赶超时，有时会禁不住疑问：“我怎么赶超，凭什么来赶超？”这时候就是上级管理者必须在此时给予准备奋发学习者以及时、有效的支
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持平台，无论是物质上的还是精神上的，让他有种感觉：“领导都给了我前进的跳板了，我必须向前‘跳’，向前努力，而不让领导失望。”
对于内蒙古自治区科技特派员的激励工作来说，正可以采用榜样激励法的方式，通过有选择地树立一批榜样，从而带动整个科技特派员团队。在我区这样东西部地区差异较大，各盟市、各地区的科技特派员所面临的工作环境、工作条件等也不尽一致的情况下，就需要自治区和各盟市科技特派员的主管部门有意识、有选择地树立好本地区、本盟市科技特派员中的“先进个人或集体”，通过榜样这面旗帜来带动整个地区的科技特派员工作队伍。人的情感总是受行动的支配，而人的激情反过来又会支配其行为，相信绝大部分组织成员都是力求上进的。如果有了工作的榜样，那么科技特派员就有了努力和赶超的目标，会无形中受到激发而努力工作。需注意的是，在树立科技特派员工作榜样的时候，主管部门事先应充分考虑到自治区及各盟市的实际情况，特别是各盟市中科技特派员所面临的最大问题和困难是什么。采用榜样激励法的作用是为改变现有的工作绩效，所以榜样的选择与树立是整个榜样激励法的开端，所有后续方案都是围绕这步而展开的。因此，只有针对内蒙古自治区科技特派员工作所面临的最大问题和困难而选择并树立榜样，才能激励其他科技特派员以此为契机努力工作，促进广大科技特派员改善工作现状，而不是为树立榜样而树立榜样，更不是为了榜样的激励而激励。
最后，对树立的榜样或典型确定好以后，科技特派员的管理部门就应该及时开展榜样激励法的后续管理工作。给其他科技特派员相应的工作支持，包括物质上的支持、政策上的推动和精神上的关怀，使他们有条件、有信心、有干劲地去努力解决所面临的实际问题，努力突破，实现自我超越，从而做出更大的工作绩效。但在现实工作中，许多组织管理者却忽略了这一点，他们往往广为宣传榜样的先进事迹，号召人们去向榜样学习；却未能及时给开始努力的组织成员再“添一把火”，未能及时给予组织成员及时的物质支持和政策上的引导。“巧妇难为无米之炊”，在许多工作问题一直难以解决的情况下，即使再有工作干劲、工作激情，如果没有相应的物质和精神上的支持，也是不行的。这就要求自治区和各盟市的科技特派员的主管部门，在树立好自治区和本盟市的科技特派员的榜样之后，更应该加强调研，从各盟市、各旗县的科技特派员所面临的实际工作困难上下功夫。缺乏经费的确保科技特派员工作活动经费及时兑现；缺少政策支持的，应积极与其它政府部门或单位沟通协调，及时开辟政策的“绿色通道”，尽一切努力使本地区科技特派员的工作能利用这次机会加以突破、加以改善。
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（四）把保持适度的工作压力与潜能的开发作为激励的重心
“没有压力就没有前进的动力”，一般来说，保持适度的工作压力就可以激发组织成员的内在潜能，进而提高他们的工作动力。但是，并非压力越大，动力或者工作绩效就随之越大。心理学研究表明，人的压力水平与其工作动力是一条近似倒U形的曲线（见附录三）。只有中等水平的适度压力才能使员工的工作动力最大，工作绩效最高。
由图我们可以了解到，当组织成员的工作压力处于乏力区和舒适区时，组织成员一般没有太大的努力欲望，处在缺乏或舒适的环境中，他们认为用不着太多付出和努力。而当压力增加到发展区的时候，组织成员为了解除面临的压力而想恢复到“舒适”状态就会不断努力，从而其工作动力也会得到快速的提升，因此在这种情况下一般的激励措施就会在此区域内见效。当压力增大到潜力区的时候，组织成员的一般性努力就会无法应付了，组织成员就会主动去分析工作难题，去挖掘自身潜力。当其深层潜能一旦被激发，那么就会迸发出超常的工作能量和工作绩效，但是如果压力增大到焦虑曲线的时候，员工就会感到无法实现甚至绝望，因此而失去信心，最终导致其努力意识剧减而选择自暴自弃。须说明的是，每个人都有自身的压力曲线，并且会因个人性格、价值观念、生活条件不同而不同，因此作为组织管理者必须弄清楚自己团队成员的压力曲线，从而采取有针对性的压力管理，促进每个组织成员的潜能开发，最终使他们的工作动力和绩效保持在潜力区。对于我区科技特派员的激励工作来说，保持其适度的工作压力，促进其进行自我潜能的开发，从而提高其工作绩效才是激励工作的重心所在。对于内蒙古自治区科技特派员当前的工作状况来说，使广大科技特派员的工作压力保持在潜力区，进而促使他们更加积极主动地去开发自身工作潜力，主动寻求解决工作中实际困难的办法，更加积极主动去改善工作状况，从而做出更大工作业绩。从另一方面来说，这也是激励工作的最终目的。那如何才能使科技特派员保持适度的工作压力从而进行潜能开发呢？笔者认为需要做好以下几方面工作： 1.做好科技特派员工作压力的识别
当科技特派员的主要管理部门对特派员所面临的工作压力进行识别管理时，就必须事先依据特派员的态度与行为来研究分析压力曲线和工作压力程度，并结合其身份来源、性格与心理需求状态来采取相应措施。比如说，当科技特派员对工作的安排有消极抵制情绪或者是消极怠工时，当出现较高的旷工率，个别特派员缺工的次数增加，或当利益共同体发展质量下降，或是产量与生产效益明显下降，或者科技特派员与其推广服务的地区农牧民关系淡化、
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