内蒙古大学公共管理硕士（MPA）学位论文
甚至恶劣、有冲突等等??以上这几种状况均说明该科技特派员可能面临较大的工作压力，存在工作抵制情绪问题，这时就需要科技特派员的主管领导开始研究分析出现这类问题的主要原因。一般来说，当出现上述问题时，就表明该科技特派员开始对自己的工作不满意，面临的各方面压力较大，从而表现出这样一些现象。这就需要科技特派员的主要负责人去分析、去调查研究了，只有做好了科技特派员的工作压力的识别以后，才能进一步做好对其压力的管理。
2.注意科技特派员压力管理的原则或保持适度的压力
在对科技特派员压力研究分析识别以后，管理者就应该注意其压力管理的原则了，只有在依据并遵循好相适宜的压力管理原则基础上，才能使科技特派员带着适度的压力去工作，又不至于压力过大，保持在压力曲线的潜力区，进而做出高效率、高效果的工作业绩。一是适地原则。不同盟市、不同旗县的工作环境和经济发展状况是不同的，对于科技特派员来说，不同地方的工作压力及指标各不相同，所面临的实际问题也不相同，这就需要各盟市、各旗县的科技特派员管理部门必须依据本地区的实际状况来给予相应的工作压力，遵循适地原则。二是适度或适当原则。当科技特派员在进行科技推广服务时，其主管部门不能为了追求利益共同体建立的数量和层次而盲目给科技特派员下指标定服务，盲目增加其工作压力。同时利益共同体既然是按市场经济规模来组建的，就必须根据市场经济发展规律来进行，否则盲目追求量或工作进度必会适得其反，既损害了当地经济的发展和不利于农牧民创造致富，又增加了科技特派员的工作压力，容易造成应付差事的现象。三是疏导与保持并存性原则，即弹性压力原则。当科技特派员的压力越来越大时，主管部门就应该想法设法疏导其面临的现实压力，设法减轻其工作压力和降低压力所带来的负面影响促使其变压力为动力。比如说改善工作环境，调整工作环境，调整工作任务指标，组织休假考察等，而当特派员的压力较小处于压力曲线的乏力区或舒适区时就应该给予其适度的压力，促进其改善懒散的工作状态，增加付出与努力。只有保持一定的弹性压力管理原则，才能使对科技特派员的管理有的放矢，更加灵活而富有持续激励效应。
3.制定科技特派员压力管理策略，促进其潜能开发，保持持续激励效用
根据科技特派员压力产生的原因及以上分析，管理者可从以下几方面入手进行压力管理，以使科技特派员能保持适度的工作压力，注意主动对自身潜能进行开发，使其动力最大，工作绩效最高。第一，创造适宜宽松的工作环境。使科技特派员能减轻疲劳，更加自由舒心的投入高效工作中。须说明的是，适宜宽松的工作环境包括许多方面，并非仅仅是那些宽敞明亮的办公条件，还包括与农牧民、同事、上下级之间良好人际关系，轻松的工作协作关系，
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快乐的工作氛围等。相关研究表明，相对于那些优越的办公室条件，自由和谐的工作环境，上下级之间融洽的关系、组织的人性化关怀更能够留住人，使人更高效的工作。第二，注意针对科技特派员的不同情况行使不同模式的压力管理。有很多时候，人的性格、年龄、工作能力、对工作的认知度都会影响其对工作压力的反应程度，针对不同个性的特派员，要根据他的实际情况而选择相应的压力管理模式。比如说对于那些年轻有魄力的特派员可给予富有挑战性的工作任务让其去探险、去拼搏；而对于相对保守、稳定的科技特派员采用监禁模式，持续给与适当的工作任务，让其完成一个任务后，再努力实现下一个目标。第三，进行工作再设计，营造合作向上的团队氛围。许多原有的工作安排与设计并不一定适合现实中的组织团队，根据这种情况，科技特派员的主管部门尝试利用头脑风暴法，集思广益，进行工作重新设计讨论，根据大家的讨论结果，采用重新分工或工作分担的模式来制定工作任务、工作目标。这也有利于营造良好的合作向上的团队氛围，增强科技特派员之间相互合作、相互支持的意识。反过来，也分担了工作压力，促进了对科技特派员激励工作的深化。第四，开发特派员多种压力的疏导渠道，保持良好的双向沟通，保持激励与绩效真正挂钩。由于不同个性的特派员对压力的态度和承受能力是不同的，当个别特派员所面临的压力过大时，管理部门就应该及时帮助特派员调节情绪，及时疏导工作压力，避免陷入压力曲线的破坏区。另外，保持良好的沟通，使特派员与其所负担的工作尽量匹配，这本就是一种良好的激励策略。不可否认，无论哪种压力管理策略的最终目的都保持对组织成员的持续激励，以促进其做出更大业绩。因此，科技特派员的主管部门就必须做到使奖励与绩效真正挂钩，如果不对那些绩效因素进行有效奖励，就会强化那些非绩效因素而挫伤特派员的工作积极性。当科技特派员完成一定的工作任务和组建相应利益共同体之后，主管部门就应及时给予奖励，包括提高工资、职位评定等等。
总之，没有压力就没有动力，保持科技特派员适当的工作压力有利于其潜能的开发，进而提高他们的工作能力，这本身也是一种有效的激励政策，只有在做好特派员工作压力的识别工作以后，遵循压力管理的原则，制定相应的压力管理策略，才能促进科技特派员潜能的开发和工作绩效的持续提高，只要真正把我区科技特派员的工作潜能挖掘开发出来，我区的科技特派员工作成效也必将大幅提高，这更是对科技特派员激励工作的重心，这也是改善我区科技特派员工作现状的重点和突破口之一。
（五）通过“上层设计”与“底层驱动”来提高科技特派员的工作幸福感
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“上层设计”一词来源于工程学中的“顶层设计”，顶层设计的本意就是在统筹考虑某一项目的各要素、各层次的基础上，在最高层次上寻求问题的根本解决之道，正如温家宝总理在2011年的政府工作报告中提出，“要更加重视改革的顶层设计和总体规划，以全面深化改革开放。”
①
具体到内蒙古自治区科技特派员的工作激励（笔者认为用“上层设计”替代“顶层设计”
更为妥切，毕竟对于自治区来说，不宜采用国家层面的“顶层设计”用语），更应考虑国家推广实践科技特派员制度的本身，便是出于“顶层设计”的考虑，更好的让科技服务于社会主义新农村建设，促进科技与农业生产更好的结合。自1999年福建“南平经验”，到我区自2003年开始推动科技特派员工作至今，这项制度还处不断摸索完善当中，特别是我区科技特派员的管理与激励方面还没有行成统一的标准和主要的理论依据。鉴于此，从内蒙古自治区科技特派员全局来思考其激励理念与策略更适宜和恰当。无论从自治区角度出发，还是各盟市对科技特派员的激励政策制度上，都属于广义的“顶层设计”或是上层设计范畴。正如中国当前的改革开放问题，从政治、经济、文化等方面的一切改革开放问题中探究根本，追根溯源，在高层次上发现解决问题的办法，最终解决根本的民生问题。因此，对于我区的科技特派员的激励问题，更需要总揽全局的上层设计，即把我区科技特派员置于什么位置什么角色之中，如何才能让他们切实深入到农牧区生产的第一线，如何才能使他们更有效率、更有效果的完成工作业绩。“激励的根本目的在于研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。”② 而“底层驱动”便是相对于“顶层设计”来说，部门所制定的激励政策是否符合实际，是否符合“底层”的科技特派员与农牧区的生产需要，也就是说有关上层部门在制定激励策略时，必须要考虑底层的需求，如果没有他们驱动的支持，那么这种策略便失去了作用，甚至会造成负面作用。“幸福感”一词是来源于心理学方面的术语，它是个体对外部和内部环境所察觉的主观感觉。引用温家宝总理的话来说“幸福就是让人们生活得舒心、放心、安心，对未来有信心”。同时，伴随今年两会的召开，“幸福感”也迅速成为当今最热的词语之一，山东、河南、广东等省份纷纷把“人民幸福感”的提升写入“十二五”规划，并纳入地方干部的考核体系，其实对于“幸福感”的研究来源于西方发达国家对公民生活质量问题的研究，正如美国经济学家罗斯托在其1971年出版的《政治和成长阶段》一书中首次把生活质量问题纳入理论研究的框架，他认为，“提高生活质量是提高公民幸福感的关键”。综上所述，要通过良好的“上层设计”与“底层驱动” 来实现我区科技特派员的激励效果最大化，提升我区科技特派员的工作幸福感。这也是实现对科技特派员有效激励的途径之一。
① 叶小文，《中国青年报政府工作报答解读》，2011年3月21日，第二版。
② 周三多等著，《管理学原理与方法》，复旦大学出版社，2009年2月，第4版，第513页。
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1.通过上层设计与底层的驱动来提高我区科技特派员的工作积极性、满意度
科技特派员制度自1999年福建省南平市创建实践并经过科技部推广以来，取得了较好的 效果。我区自2005年贯彻落实国家推进社会主义新农村建设和全国科技特派员工作会议精神以来，也取得了较大成果。但由于内蒙古自治区东西部跨度较大，区内少数民族众多，各盟市、各旗县经济发展水平各不相同，导致了我区科技特派员工作开展不平衡，不少盟市的科技特派员在数量上、质量上和结构上并不能满足当地农牧业对科技服务的实际需求。由于种种原因，科技特派员建立的利益共同体数量少、层次低。在此情况下，如何才能通过上层设计和底层驱动来真正调动我区科技特派员的工作积极性，促进其潜能开发，从而做出更大的工作业绩？在确立“以人为本，效益优先”的激励理论指导下，应做好以下几个方面的工作：
（1）正确地评价科技特派员的工作，合理给予报酬和奖励，形成良性循环。
正确的评价科技特派员的工作成果，并以此为基础给特派员以合理的报酬和奖励，也是激发工作积极性的一个重要因素。科技特派员的主要工作便是通过给农牧民提供科技服务来帮助农牧民更快更好地致富，而科技特派员也通过农牧民的增收来得到部分回报，即利益共同体的组建。因此评价某科技特派员工作时，首先应看其工作有没有给当地的农牧民增收，有没有帮农牧民致富和改善生活，这才是评价科技特派员工作的先行条件。当创建利益共同体之后还应分析利益共同体的经济效益与社会效益如何。如果该利益共同体没有效益，就相当于该科技特派员做了“无用功”。另外，对比不同地区科技特派员工作时，还应分析其工作成果所带来的社会效益。当某一特派员与当地农牧民组建的利益共同体，收益很大，但却污染环境，可持续发展能力不强，这样的工作绩效也是不可取的。因此只有在对其工作有了合理评价的基础上，给予其合理的报酬，做到“赏要合理，罚要合情”，以形成良性循环。这也是上层设计和底层驱动的第一步，树立一个良性的激励导向。
（2）注意上层与底层的互动，保持上下级沟通畅通，以促进激励工作的顺利进行。 对于整个内蒙古自治区科技特派员系统来说，注意“上层”——自治区和各盟市的科技特派员管理部门与“下层”——具体的科技特派员及农牧民在农牧生产中实际的信息沟通，是促进各地区科技特派员工作与农牧地区发展的积极因素。只有“上层”与“下层”沟通好了，信息畅通了，才有利于上层设计出更好更多的符合实际需求的激励策略。而下层也会因此得到尊重与关怀，最大限度地调动起工作积极性，做出更好的工作业绩，从而达到激励的理想效果。试想一个组织，上级下级沟通不好，上层各部门是不可能制定出符合下层的实际情况的政策的，而下层对不合时宜的政策也不会认真执行的，很可能会阳奉阴违。
（3）加强对科技特派员的教育与培训，提高其素质，提高其工作积极性和满意度。
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在与许多科技特派员访谈时，笔者发现，由于许多科技特派员长期从事机关工作，知识结构老化，缺乏实践经验，市场经营观念淡薄，综合科技服务水平难以满足当今现代农牧业发展的要求。在此背景下，通过对科技特派员的培训与教育，以提高其自身素质，提高科技特派员自我激励的能力和增强其不断自我超越的进取精神。研究表明，一个人的进取心与其个人专业知识和业务素质是相互促进的，强烈的进取心会促使组织成员努力掌握知识和工作技能，从而实现个人素质的提高完善；反过来，良好的专业知识与业务素质也会使个人有较多的成功机会，带来更多心理上的满足。另外，对科技特派员的教育与培训本身就是一种成长激励，有利于科技特派员感知上级组织对他的重视与期望，从而极大提高其责任心与积极性，最终有助于提高其工作满意度。
2.通过良好的上层设计与有效的底层驱动，来提升科技特派员的工作幸福感，从而实现良好的激励效果
上层设计的最后检验标准，是要看能不能引起下层的认可与驱动，也就是说自治区和各盟市的科技特派员主管部门所设计的激励策略到底有没有效果，还得看能不能有效提高科技特派员的工作积极性，能不能使科技服务于农牧生产和促进利益共同体的组建，或者是能不能提升我区科技特派员的工作满意度和幸福感。提升公民幸福感的方法主要是丰富居民生活和提高生活质量。而对于我区科技特派员来说，提升其工作幸福感的途径有以下几个方面：
（1）保障并提高科技特派员的经济收入，改善其经济状况。
我国现在已成为世界第二大经济体，但居民的收入水平却未能有大幅的提高。科技特派员作为科技人力资源，其收入还与其职业身份有一定的差距。特别是当前许多盟市的科技经费投入不足，科技特派员的工作活动经费常常不能即时兑现，许多地方的政府扶持资金、科技项目扶持资金、兴农贷款等相当有限或者被挪作他用，严重影响了科技特派员的工作积极性，也导致了高效现代农牧业和科技服务推广体系建设极为缓慢之间的矛盾。物质基础决定上层建筑，只有优化并解决了科技特派的经济问题，使其生活有所保障，解除其后顾之忧，才能让科技特派员过上有体面、有尊严、有保障的生活，进而才能提高其工作积极性和工作满意感。如果连科技特派员的经济生活和收入都无法保障，那么其他的一切激励措施和工作幸福感都无从谈起。正如美国管理学家罗宾斯说，“激励工作的存在与基础都是物质金钱激励。因为大多数人工作的主要原因就是获取金钱报酬而得以生存生活。当然，管理者并不一定只向钱看，但金钱却是一种基础性的激励工具。”
（2）提高科技特派员的工作满意度，注重其精神需求的满足。
在满足了科技特派员的物质需求以后，就应该通过上层设计与底层驱动的方式来提高其
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