内蒙古大学公共管理硕士（MPA）学位论文
工作满意度。当然，使科技特派员工作满意的因素有多种，使其感到工作不满意的因素也有多种，因为人与人之间是存在差异的。笔者认为从中找到共性的部分，从科技特派员的个人需要、工作态度、个性等方面去研究总会找到一些可行性的措施。一是通过上层设计与底层驱动的方式，讨论沟通后找到保证工作任务完成的原则，再让科技特派员提交的工作场地、工作方式、工作时间的安排，即“特派员的管理部门应做到抓大事，放小事；抓正事，放杂事；抓要事，放闲事”。 通过这种方式给予特派员足够的工作自由。二是坚持以人为本，效益优先的原则，实行弹性工作制，在完成工作目标与任务的前提下，给予特派员充分的工作选择权。三是上下级注意保持经常性的良好沟通，形成上下一致的工作氛围。四是设法让科技特派员的工作与其自由全面发展过程结合起来，在完成工作任务的同时实现自身的价值。
结 论
科技特派员制度自1999年福建省南平探索创建以来至今已有十二年的历史，该项制度对于解决新时期“三农”问题，促使科技服务与农村地区发展相结合起到了巨大的积极的作用，并得到国家科技部、人事部的充分肯定，从而在全国大部分省市得到推广和开展。内蒙古自治区自2003年实施开展科技特派员工作以来，取得了显著成效，极大推动了我区农牧业发展，科技特派员工作与服务也已深入到农牧地区科技工作的各个方面，科技特派员与当地的农牧民、专业养殖大户、龙头企业组建了利益共同体，逐渐形成了社会主义市场经济体制下的新型农牧业科技服务机制，在“科技兴农”“科技兴牧”的社会良好氛围下，走出了一条符合我区的实际情况、深受广大农牧民认可与欢迎、各级政府着力推进的科技服务社会主义新农村建设的新路子。但由于我区东西部跨度较大，区内有以蒙古族为主体少数民族的49个少数民族，加之各盟市、各旗县的经济发展水平和地域资源的差异等诸多原因，导致我区科技特派员工作开展不平衡，不少盟市的科技特派员在数量上、质量上和知识结构上不能更好的满足需要，管理与激励还处于一个探索完善的阶段，科技特派员的选拔、录用、培养、开发等环节还存在诸多问题，特别是科技特派员的继续教育与知识更新、培训等工作还比较滞后，不利于我区科技特派员制度长效机制的构建。因此，在当前形势下，分析探讨内蒙古自治区科技特派员的激励理念与策略，充分调动其工作积极性和主动性，使其能更有效率、更有效果地完成工作任务，也有利于我区科技特派员制度长效机制的构建，对不断深化多元化农牧区
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科技服务体系，进一步创新和完善市场经济条件下科技服务新农村建设的运行机制和服务模式，推动我区现代高效农牧业的发展均有重大而积极的作用。进入新世纪以来，我国农业和农村形势发生了深刻的变化，我国总体上进入了以工促农、以城带乡的历史发展阶段。当前农村科技工作同时也面临许多新任务，科技特派员制度应随着农村社会发展的变化而变化。
本研究从探讨当前内蒙古自治区科技特派员激励理念入手，尝试揭示在我区当前的实际情况下，从激励的理念上加以树立和创新。根据我区科技特派员工作的实际环境、所面临的困难和现有的条件来设计对其的激励策略，使其树立岗位主人翁意识，增强其在农牧区工作的使命感。再归纳整理后，得出以下结论：（1）对我区当前科技特派的激励理念应是“以人为本，绩效优先”的激励。科技特派员既是农牧区科技人才又是基层干部，他们所扮演的双重角色决定了对其的激励必须是在人本主义理念指导下的，注重绩效的激励思想。（2）探索实施具有内蒙古特色的科技特派员激励模式。激励的最终目的便是根据人的行为规律来最大限度地调动其工作积极性和主动性，从而高效地完成工作业绩。因此，针对我区的实际情况，必须根据地域特点和民族特点来采用相应的激励理念，这才更符合实际，更具有实效。总之，激励的目的是让被激励者乐于奉献而没有埋怨，培养其对组织目标实现的使命感，对组织忠心耿耿而使其感到有归属感。在秉承“以人为本，重绩效优化”的激励理念下，探索实施具有内蒙古特点的科技特派员激励理念，同时注意引入市场机制因素来加强激励的有效性。
关于设计符合内蒙古自治区科技特派工作实际的激励策略方面，（1）以情感关怀来激发科技特派员的工作积极性，培养岗位主人翁意识和工作使命感。通过情感激励法来激发科技特派员的工作热情，改善其工作氛围，这也符合中国社会人情世故的特点。（2）以目标的设置与期望的效应来促进利益共同体的创建。科技特派员制度不同与以往的“科技下乡”、“科技副职”，它采用市场经济机制来促使科技服务与农村发展相结合，利用利益的杠杆来撬动“三农”问题的这座大石头，避免科技服务与农牧生产的两张皮现象，从而使科技特派员能够派得下、留得住、用得好，并尝试通过目标管理激励法与期望效应来调动我区科技特派员组建利益共同体的积极性和促进科技特派员的自我管理、自我激励。（3）以榜样的树立和现实的支持来带动整个科技特派员队伍。榜样是一面努力的旗帜，其影响作用是巨大而深远的。无论是“榜样”本身，还是向“榜样”努力的其他组织成员或团体都需要及时有效的支持，包括物质上和精神上的支持。只有注意“榜样后续管理”工作，才能真正有效地带动整个科技特派员队伍。（4）把保持适度的工作压力与潜能的开发作为激励工作的重心。没有压力就没有前进的动力，而保持适度的工作压力更能激发组织成员的内在潜能，进而提高其工作动力，做出更大的工作绩效。这对于我区科技特派员工作状况的改善更为关键。另外，做好科技特
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派员工作压力的识别与压力的管理也是不可忽略的，只有判定适宜的科技特派员压力管理策略，才能加强其工作潜能的开发，更好地实现激励效用最大化。（5）通过“上层设计”与“底层驱动”来提升科技特派员的工作幸福感，从而实现良好的激励效果。“上层设计”与“底层驱动”是相互促进不可分割的，在当前的科技特派员激励工作中起着重要作用。只有较好的上层设计和常态的底层驱动，才能使激励策略的制定更符合我区科技特派员的实际情况，从而提高他们的工作积极性、满意度。（6）保障和提高特派员的经济收入，注重其精神需求的满足，也利于其工作幸福感的提升。（7）作为科技特派员的主要管理部门，尤其是科技厅（局）、人事部门，必须要协调党委、政府、财政、金融等相关部门共同参与对我区科技特派员的管理与激励，因地制宜，用好激励机制。从激励的理念上加以更新，从激励的措施上加以创新。总之，激励的功能是保持科技特派员旺盛的士气、高扬的工作热情，从而最大限度地实现较好的工作绩效，其根本在于研究如何根据人的行为规律来提高人的工作积极性。这便是本研究所追求的价值所在。
由于笔者研究水平有限，本研究还存在着种种不足之处。比如说对内蒙古民族文化因素研究分析不够，对许多存在于当前科技特派员的待遇问题未能具体深化，研究的深度也远为不够。此外，在研究方法上，多采用访谈法，统计分析技术未能很好使用，个别观点过于片面，文笔功底欠佳等缺陷还需进一步努力。
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