华北电力大学硕士学位论文
第一章 概述
1.1 研究背景及意义
电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家统一管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，无论是亏损还是赢利，对员工的收入都不会产生太大的影响，员工收入年年“旱涝保收”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识和开放服务意识的重要原因之一。
随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营发展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要想在市场经济中求生存、求发展，电力企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期发展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。
当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以适应新的环境，面对新的挑战。
人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念和方法已不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样实现企业内的合理分配。
工资激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得
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经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高和新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调动了广大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的发展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。
1.2 我国工资制度改革的发展历程
我国的工资制度是在学习前苏联经验，改革旧社会遗留下来的工资制度基础上建立起来的。1956年第二次工资改革后，大多数国有企业实行的是单一的等级工资制度，后来虽然在工资政策和具体措施上做了一些改进，但由于工资制度本身存在缺陷，愈加不能适应企业的发展要求。八十年代改革开放后，大多数企业进行了结构工资制度的改革，即在原来等级工资的基础上增加了各种固定津贴或补贴，设立了一些与劳动岗位及其绩效挂钩的工资单元。
九十年代初，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出，“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”，按照劳动部关于《岗位技能工资制试行方案》的要求，不少企业又把结构工资制调整为较为规范的岗位技能工资制。同时，国家逐步扩大了企业工资分配自主权，企业可以根据自身的效益和特点，确定员工工资等级和晋级等。到目前为止，岗位技能工资制和“工效挂钩”的效益工资制结合在一起，成为国有大中型企业现行的基本工资制度。
十五届四中全会之后，为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，劳动和社会保障部提出了“进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见”，接着国家经贸委等部委联合发文《关于进一步深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，提出建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪，进行新一轮的工资制度改革。岗位工资制是以岗位评价为基础确定工资等级和工资标准的一种工资制度。其优点是：同工同酬，劳动报酬主要看岗位劳动，不看重人的身份和背景，分配公平；
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工资标准单一明了，与劳动力市场价格水平容易衔接；把劳动者的能力、岗位和报酬高度统—起来，有利于鼓励员工提高业务水平和管理水平。
1.3 国外企业工资制度简要介绍
1.3.1 美国
美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的工资构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。除此而外，不少企业雇员还享有低价购买本单位股票的权利，可据此相应得到股息和股金分红；管理人员及企业的其他有特殊贡献人员还可享有免费使用车、参加单位俱乐部。美国的电力公司有一种共同的做法，就是员工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该员工可能被解雇；在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且高低差距可以相当大，员工工资与工龄没有关系，员工工资与企业效益不挂钩。美国经营者认为，工人的工资只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的工资仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人工资也并不为此增加。 1.3.2 法国
法国电力公司基本上实行“终身制”，工资除根据企业效益和物价指数普遍加大工资基数外，每年有20％的员工可以升级，用以鼓励工作成绩优秀者；岗位缺员时采用周报的形式向公司公布，公开招聘，招聘时有严格的条件规定，经过考试和个别谈话，条件合格方可聘用。 1.3.3 日本
日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”——终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。1946年日本电业工会提出新的工资方案，它的特点是：基本工资主要是生活保障工资，工资随年龄、工龄而增加（即“电力工资体系”），不久该方案被各企业普遍采用，逐步完善成为“年功序列工资制”。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把员工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“俸号”。新入厂员工根据学历和其它条件（学历身份）决定最初的工资等级、俸号、试用期、晋级年限；根据人事考核成绩把员工情况分
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为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的俸号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2-3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。 1.3.4 德国
德国员工工资包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。
1、官员的工资。国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的。公务员按工作复杂程度和人员应具备的条件分为初级、中级、高级和最高级四类，各有其相应的工资等级和标准。工资标准分为A、B、C、D四类，每类又分为若干等级；每一级还有不同的工龄工资档次。 国家公务员正常的增加工资途径主要分为两个：一是工资标准的提高；二是级别的晋升和因工作年限增加相应调整工资档次增加工资。
2、高级职员的工资。高级职员从工作性质上看，属于企业的高级管理人员。对工人来说，他们就代表雇主，而对雇主来说，他们又都是雇员，因此，确切地说，他们是雇主利益的代表。他们的工资制度不同于一般职员，不实行结构制，实行月薪制，一般没有奖金。工资收入的多少和每年工资增长多少，均与资方协定。
3、一般职员和工人的工资。一般职员和工人主要实行岗位工资。各工作岗位的评价标准和工资等级，主要靠行业的雇主协会和工会在劳资谈判时确定。工人和职员的工资等级分为两个不同的系列。但具体设多少级，每级的标准是多少，各行业、各地区的差异是很大的。在确定工资时，首先要看他的学历、资格和能力，然后看有没有适合他工作的岗位。在哪个岗位，就拿哪个岗位的工资。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资（一级工资中最多可以分为15档），但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。综上所述，工资总额在工薪领取者之间（不含雇主）的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。
工资制度与人事管理制度、与国家的文化、政治和经济模式有密切的联系，由于中国特有的文化传统和独有的政治、经济模式，简单地采取哪一国的人力资源管理方式都是不可能的。对于电力企业这种实际执行“终身雇佣”方式的大型国有企业，借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情，探索出符合自身特点的工资制度改革方向。
1.4 本课题的研究内容
电力系统包括发电、输电、配电、售电四大环节，各电力企业贯穿这一过程的始终。不同性质的电力企业在生产流程、机构设置、人员结构等方面存在很大的差异，
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这样决定了任何两个企业之间的分配制度都是不同的。如果所选研究范围太大，如对整个电力行业或所有发电企业的工资制度进行研究，必然停留在理论层面上，加上本人知识结构不完善，理论研究不够深入，最终恐怕使研究结果流于形式。因此本着解决实际问题的态度，本课题把研究对象定位在热电企业，结合保定热电厂的工资改革实践进行分析。保定热电厂作为一个有着四十多年历史的老厂，工资制度的发展现状基本能够代表同类型的老国有企业，具有一定的普遍性；同时在研究过程中结合该厂实际，设计一套符合企业特点的科学的工资制度，对其它企业工资制度的改革也具有一定的借鉴作用。
本文首先从工资制度的理论研究入手，把握工资制度的基本内涵和相关概念；然后对岗位工资制的设计思路、设计原则等进行论述；再从保定热电厂的现状出发，以理论指导实践，通过对该厂现行工资制度的分析，提出保定热电厂岗位工资制的设计思路和实施方案及相应的完善机制；最后通过对方案的模拟套改结果的分析，进一步找出设计过程中存在的不足及需要补充的问题，从而对相关国有企业工资制度改革的研究和实践起到积极的借鉴作用。
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