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第二章 工资及其有关概念
2.1 工资与薪酬
工资有广义和狭义之分。狭义上的工资是劳动者付出劳动以后以货币形式得到的劳动报酬。广义上的工资，是劳动者付出劳动以后得到的包括货币形式和非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称为薪酬。
薪酬是包括工资在内的一个劳动报酬体系。它是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。薪酬的表现形式是多种多样的。主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式，薪酬的支付方式除了货币形式和可转化为货币的其它形式之外，还包括终身雇佣的承诺、舒适的办公条件、免费的午餐、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的合作平台等。
薪酬的具体形式一般表现为以下几项内容： 2.1.1 工资（Salary/Wage）
总体上讲，工资可做如下分类：
1、基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
2、激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 2.1.2 奖金（Incentives）
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。在各种工资形式中，它的激励功能是最强的。 2.1.3 福利（Welfare）
福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本工资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红等。有些福利不以货币形式直接支付，而以服务的形式支付，如带薪休假、免费交通、廉价住房等。
员工福利不是雇主的恩惠。它同工资一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据企业工作和员工的需要支付。员工福利与岗位需求和劳动素质无关。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。
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2.1.4 津贴与补贴（Subsidy）
津贴是指对工资或薪金等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成某种不利影响或为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿，其作用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位员工队伍。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
2.1.5 股权与期权（Divident）
以企业的股权与期权作为员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力，也有利于留住员工，保持队伍稳定。
2.2 工资的基本功能
工资作为企业支付给员工的、为本企业目标的实现而付出劳动的各种形式的报酬，作为企业人力资源管理的一项重要内容，主要有以下几方面的功能： 2.2.1 补偿与保障功能
员工作为企业的劳动力资源，通过为企业服务取得报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动力，劳动才能继续。同时，企业员工还要利用部分报酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的再生产。因此，员工的工资收入状况决定他们的生存、营养和文化教育条件，是保证生产和再生产的基本因素。 2.2.2 激励功能
在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利益仍然是人们愿意参加劳动的主要原因。同时，工资的高低也代表着一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。正常合理的工资分配，有利于调动员工的工作积极性；反之，则势必影响员工工作积极性的发挥。 2.2.3 调节功能
报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调整内部工资水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内部人力资源的优化配置。另一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企业的人才或人力。 2.2.4 凝聚功能
企业通过制定公平合理的分配制度，可以激励员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，为自身的发展和企业目标的实现而努力工作。
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2.3 工资设计的原则和要求
工资设计的目的是建立科学合理的工资制度，为此在工资设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求： 2.3.1 公平原则
工资制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：
1、内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得工资是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。
2、外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的工资调查。国外的管理者比较注重正式的工资调查，国内的管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取工资资料，这种非正式的工资调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的工资决策。 2.3.2 竞争原则
根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的工资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。
另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行工资设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在工资方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。 2.3.3 经济原则
企业的工资制度的主要目的是吸引和留住人才，为此企业不惜一切代价提高企业的工资标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；
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另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本和投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此工资设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 2.3.4 激励原则
外在公平是和工资的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。各人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的工资，以充分调动他们的积极性。 2.3.5 合法原则
工资设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在工资设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。 2.3.6 战略原则
以上各项原则都是工资设计应该遵循的原则，除了这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在工资设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行工资设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过工资设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的工资激励，体现在企业的工资设计中。
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第三章 岗位工资制设计要点
所谓岗位工资制就是在科学的机构设置、定岗定员和工作分析的基础上，按照劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度及劳动条件等基本劳动要素开展岗位评价，确定各岗位之间合理的（标准）工资关系；同时，工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
根据这一要求以及针对目前岗位技能工资制中存在的问题，提出了在设计岗位工资制时应注意的几个要点：
3.1 岗位设置
设计岗位工资制时首先需要调整企业的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根据市场变化和工作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需要和各项基本管理职能，合理确定岗位数量、类型和人员数量。岗位设置应按照企业的生产类型、生产方式和生产组织、管理形式确定，并制定出相应的岗位规范。要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。
一般来讲，岗位按工作性质可分为管理、专业技术、操作服务三个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位划分要按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次。
3.2 岗位评价
岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。在现代企业制度中，岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正的方法，已普遍成为建立企业合理工资等级结构的基础。
岗位评价的核心是给工作标定级别，级别之间存在差异反映了相对之间的对比关系，但它并不代表实际的工资率。岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每项工作的内在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。岗位评价
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