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水平上涨等因素而下降。电厂工资普调是按照国家以及上级部门的统一部署和统一标准进行的，适用于全厂所有正式员工，但对员工的激励作用不强。
（2）职位晋升增资：职位晋升不能作为也不应成为工资调整的主要手段，否则就会促使机构膨胀、人浮于事。
（3）技能评定增资：技能评定增资必须控制一定限度之内，否则就会加重“职岗不符、高职低岗、岗职混乱”的问题。
除了上述几项外，该厂缺乏有效的工资调整机制。
5、薪酬政策体现了向特殊岗位倾斜，但是执行方法可以更加完善
为了向一线员工倾斜，电厂对运行岗位一律实行较同等级岗位提高工资标准和奖金系数的工资政策，但是这种做法打破了原有的岗位等级体系和工资关系。
生产技术岗位和管理岗位是电厂效益的创造者，也是安全生产、均衡生产的责任者，在总厂的经营管理中承担着重要的职责和巨大的风险。电厂向以上关键岗位倾斜的工资政策是正确可取的，但需要改变和完善具体的执行方法。
4.3 实行岗位工资制的方案设计思路
经过对电厂现有工资制度的深入分析，结合国家对企业工资制度改革的指导意见，认为岗位工资制更适合电厂生产、管理工作特点，有利于解决电厂工资管理实际问题，符合未来发展趋势。 4.3.1 岗位工资制的基本内容
岗位工资制=岗位基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+辅助工资
电厂工资水平在当地处于中上水平，工资的保障功能发挥不明显。因此，进一步简化岗位工资制以适合电厂实际，只设上述四个模块。同时，对于由于各种原因造成的员工无岗情况，可以按照当时当地最低工资标准支付；这样不仅模块简化、工资职能完整，而且工资保障职能因最低工资标准随当地物价、社会平均工资等因素不断调整的特点更具弹性。
1、岗位基本工资
岗位基本工资是劳动者完成岗位基本（标准）劳动应得的补偿，主要执行薪酬的保障功能和补偿功能。
综合考虑电厂的生产经营特点、岗位劳动差别、工资水平及劳动力状况等因素，确定将电厂的岗位基本工资分15级，每级内再分5档。级内分档，一岗数薪，体现干好干坏不一样，干多干少不一样，激发员工工作热情。而一岗一薪的客观结果是没有升级空间，容易使员工产生厌倦情绪，而且也不能反映劳动者不同素质（如技能高低）对劳动结果的积极影响。
岗位基本工资设计另外一个特点是工资标准上下适度交叉。这种交叉完全是根据公司各岗位相对价值关系确定的，给低一级岗位员工以较强的激励，只要有高绩
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效，就能实现岗位档次升级，从而达到上一级岗位工资标准。中层以上岗级之间不设交叉，主要是为了避免给正副职之间的管理层级带来混乱。
实发岗位基本工资=员工岗位基本工资标准×点值
员工的岗位基本工资按照套改标准套入所在档级，并根据年度考核结果确定下年的岗位基本工资所在档级。
2、岗位绩效工资
岗位绩效工资是按照员工实际完成岗位劳动的状况确定的工资，主要执行激励功能和分配职能。在一定限度内，岗位绩效工资比例越高，激励作用越强，所以适当加大岗位绩效工资比例有利于增强激励效果。
确定岗位绩效工资比例主要考虑以下因素：
①对企业安全生产和经营管理的最终结果的影响程度； ②员工履行岗位职责的状况； ③员工队伍稳定状况。
一般来说，激励性与岗位绩效工资差别成正比例，而且工资差异越大，可能带来的负面影响是员工队伍稳定性越差。综合以上因素，并考虑电厂原有的比例关系、工资基础数据和调查结果，将岗位基本工资与岗位绩效工资大致比例确定为6:4。
决定激励效果的要素之一是激励的及时性，员工平时考核结果必须及时反映到岗位绩效工资上，应做到“拉开差距、有奖有罚”，实现有效激励。
实发岗位绩效工资计算公式为：
实发岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×点值×月度考核结果系数 月度考核绩效等级与月度考核结果调整系数如下表所示：
绩效等级与岗位绩效工资调整系数表
表4-3 月度考核 绩效等级 月度考核 结果系数
3、工龄工资
工龄工资是企业按照员工的企龄或工龄，对员工的历史性劳动贡献给的经济补偿。工龄工资是企业工资制度的一个重要组成部分，虽然所占比例不是很高，但其作用不可小视。在对工龄工资分析的基础上，结合电厂人员结构、支付能力等实际情况，提出工龄工资设计思路如下：
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优秀 1.3 良好 1.1 称职 1 努力 0.7 不称职 0 华北电力大学硕士学位论文
（1）将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。员工的总工龄＝社会工龄＋企业工龄。
（2）对社会工龄，制定“线型”分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯贡献曲线，“按不同年限分阶段执行逐级提升的不同分配标准”。
（3）社会工龄工资和企业工龄工资标准的确定应遵循“企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准”的原则。
设计的工龄工资分配标准见表4-4：
社会工龄工资和企业工龄工资标准
表4-4 项 目 社会工龄工资 工龄 1～N年 1～10年 企业工龄工资 11～20年 21～30年 31年以上
按照该标准测算，如果一个企业工龄为25年的老员工，那么其工龄工资标准为：220元/月，计算办法为
工龄工资=7元/月*年×10年 + 9元/月*年×10年 +12元/月*年×5年 = 220元/月
按照电厂现有标准测算，其工龄工资仅=7元/月*年×25年 = 175元/月 4、辅助工资
辅助工资包括市场调节工资和年度奖金。 （1）市场调节工资
市场调节工资是对关键岗位、特殊岗位的特殊人才，进行电厂工资水平与市场工资水平之间差额的补偿。
①设置依据
从长期来看，人才是企业核心竞争力的重要部分，企业的可持续发展需要一支稳定的、可持续发展的专业人才队伍。而高级专业技术人才的高流动性决定了人才争夺要在更大范围内进行，它不仅仅局限于保定地区。因此，在电厂的薪酬结构中专门有针对地设计了市场调节工资。市场调节工资的目的在于，在不打破电厂原有工资关系的基础上，对少数特殊岗位人才根据人才价格水平做出适当的工资补偿。
②适用对象
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工资标准（元/月*年） 5 7 9 12 15 华北电力大学硕士学位论文
市场调节工资的适用对象要严格限定在少数关键岗位、特殊岗位的特殊人才范围内。确定关键岗位、特殊岗位特殊人才的标准为：
a.在电厂生产、管理活动中发挥特别关键作用； b.对电厂可持续发展有重要影响；
c.市场上的稀缺人才，培养时间长，一旦流失很难寻找替代者; d.市场价格高，但还必须引进。
需要注意的是，这些特殊人才不仅包括一般意义上的高智人才，还包括电力生产需要的低端岗位的高技能特殊人才。他们的特点是岗位等级不高、培养周期长、流动后替代性差，比如电焊工等关键岗位的熟练技工，他们不具备很高的专业知识，但由于长期的实践，他们熟悉电厂生产、设备特性，成为电厂安全生产的重要保证，因此根据实际情况将关键技术工人纳入市场调节工资实施范围是十分必要的。
总之，只要满足上述标准，经过电厂研究确认，都可按需成为“市场调节工资”模块的适用对象。
③实施期限
市场调节工资的实施期限可以根据关键人员的市场稀缺状况确定，一般2～3年为宜；对于严重稀缺的可以适当增长，但最长不应超过5年；期限满后，可以根据其供求状况决定是否继续执行。
值得注意的是，市场调节工资绝对不能固化，要体现其根据市场供求状况进行调整与补偿的功能。
（2）年度奖金
年度奖金是根据员工一年内总体工作业绩确定的长期性奖励。年度奖金的发放应坚持一下原则：
a、与当年度企业经营状况挂钩：只有在年终工资总额核算有余额的情况下，才可以发放年度奖金。
b、重奖个别优秀人员：针对年度考核中评出的优秀主管、优秀员工专门设立优秀主管奖和优秀员工奖，针对在生产、技术上做出突出贡献的员工设立特殊贡献奖，具体标准由人资处根据工资总额余额提出建议，厂长办公会批准后执行。
c、与个人绩效挂钩
一般员工年度奖金的计发方法如下：
员工年度奖金 =
员工个人全年岗位基本工资 年工资总额余额?个人单项奖?与资岗位绩效工资总额与岗位绩效工资总额 ?员工全年岗位基本工
其中个人单项奖包括优秀员工奖、优秀主管奖和特殊贡献奖等；员工各月实发
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岗位基本工资与岗位绩效工资之和实际上就是该员工在年度内的整体绩效在工资上的具体体现。
4.3.2 岗位工资制的优势和特点
1、将岗位技能工资制中的技能工资纳入到岗位基本工资中，从根本上解决岗位与技能脱节的问题。潜在的劳动技能表现为显性的岗位任职资格和工作绩效，改变了岗位技能工资制造成的“岗职分离、职级混乱”的局面。
2、员工工资与绩效紧密结合，强化激励效果。岗位工资制中设计了岗位绩效工资模块，岗位绩效工资按照员工实际工作绩效水平确定，这样就能够将员工收入与其绩效紧密结合起来。
3、适应电厂人力资源管理制度改革全面推进的需要。工资制度改革是电厂人力资源管理制度整体改革的重要一环，工资制度改革应该对人力资源管理制度改革的其他方面起到积极的推动作用。岗位工资制与组织机构设计、定编定员和职称改革、用人机制改革、考核制度设计等方面相互呼应，相互促进，从而实现人力资源管理制度改革的整体性推进。 4.3.3 工资序列
1、工资序列分类及依据
根据不同岗位性质，将电厂所有岗位划分为行政管理、生产技术、辅助服务等三个工资序列。
工资序列适用范围如下表所示：
工资序列适用范围表
表4-5
工资序列 行政管理序列 适用范围 人力资源处、发展计划处、审计处、财务处、离退管理中心、物资供应处、供热公司、余热办、燃料公司、工会、监察处、武装保卫处（非工人岗）、政工处、办公室 锅炉车间、汽机车间、电汽车间、化学车间、除灰车间、修造生产技术序列 车间、燃料车间、热工车间、运行分场、热力站、生产计划处、运行管理处、安全监察处 辅助服务序列
离退管理中心、武装保卫处（工人岗）、职工文化活动中心 2、工资序列的确定并不在于简单的分类，有其更深层次的意义 （1）实现“各施其能、各尽其责” 的用人新局面
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