华北电力大学硕士学位论文
实行多通道工资序列，有利于解决岗位技能工资造成的岗位等级与技能等级分离、工资序列与技术职称系列错位的问题。
（2）使工资政策更加灵活、充满活力
设置多通道的工资序列，可以针对不同工资序列采用不同的工资政策，可以调整和完善电厂工资管理体系。
具体来说，要适当向行政管理序列和生产技术序列倾斜，因为这两个序列集中了对电厂核心业务影响巨大的关键人员，是电厂生产、管理顺利运转的保证；对于辅助服务序列，可考虑随着电力体制改革逐渐分离出去，进而实行协议工资制。 4.3.4 岗位等级与工资标准
岗位等级与工资标准是岗位工资制的核心，是直接关系工资制度成败的关键。 1、岗位等级
划分岗位等级是指进行岗位评价，并在评价基础上进行整理与分析、确定岗位价值等级的过程。岗位评价工作的核心是对不同岗位的工作进行研究和分级，是确定合理的工资差别的基础，是公正解决工资分配问题的基本方法。鉴于电厂岗位数量太多，且分布不均匀，特采用评分法与排序法相结合的方法来确定岗位等级序列。
首先采用评分法，针对电厂生产管理特点，从工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个方面出发设计“岗位评价要素体系”，再分别共设16个评价子因素；并且针对要素和子要素的权重专门开展了调查，对调查数据进行分析，并吸收其他企业经验的基础上确定了四大要素和各子要素的权重。然后组织厂内专家进行评价，得出各岗位评价分数。根据电厂的岗位种类、岗位数量和岗位之间的差异，确定将全部岗位划分为15个岗级，按照评价分数将各岗位一一归级。最后结合排序法的结果充分访谈并参考同行业经验的基础上进行了适当调整。
从最后的岗位分布来看，岗位分级是科学、合理的，岗位分布充分体现了电厂作为热电联产企业的生产管理特点，符合电厂实际，突出了关键业务、关键岗位的地位，工资关系合理，具有较高的科学性。
2、工资标准
（1）工资标准采用薪点形式
①与传统的绝对额形式相比较，薪点形式的最大优点在于将员工工资与企业工资总额或经济效益紧密连接起来。
原来的绝对额形式具有很强的工资刚性，也就是说，员工岗级一旦确定，无论企业效益如何，都必须向其支付岗级对应的工资额。这就造成员工收入与企业经济效益脱节，企业因此而背负了沉重的人工成本压力。
薪点形式下，薪点点值与企业效益紧密结合，进而实现了员工收入与企业效益的结合，从而使企业可以根据经济效益对人工成本进行灵活调整；而员工也会切实感
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受到自身收入与企业效益的紧密关系，从而关心企业经营状况，有利于形成凝聚力、调动积极性。
② 薪点形式较大程度上简化了工资管理。在传统情况下，要根据社会平均工资和企业经济效益增长不断调整工资水平，这就是一般所说的工资标准普调。而薪点形式下，薪点的点值就是公司效益的体现，也就免去了工资标准的普调。
（2）工资标准的制定
确定工资标准的基本步骤如下： （1）确定最低岗级的工资标准 确定最低岗级工资标准考虑的因素： ①当地政府规定的最低工资标准； ②归入第一岗级的各岗位的月平均工资。
考虑上述两个因素，最低岗级的岗位工资标准确定为2000元。 （2）确定岗位工资标准之间的关系（系数类型） ①岗位工资标准之间的关系的选择：
等差关系：上一个岗位的工资标准减去下一个岗位的工资标准的差为一常数； 等比关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比为一常数； 累进关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比逐级扩大。 ②确定岗位工资标准之间关系的原则：
a．系数的变动反映归入各岗级的各岗位月平均工资的差异； b．适当拉开工资差距，满足工资差距要求。
c．能够将员工的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不导致工资总额出现大的增幅。
经测算，采用累进系数计算工资标准能够反映各岗位月平均工资差异，而且可以在不大幅增加工资总额的前提下实现新旧工资体系的转换，并体现岗位之间的价值差别。同时按照岗位工资:绩效工资=6:4的比例，以各岗级第三档岗位工资推算绩效工资水平。具体标准见表4-5。
3、薪点点值的计算
上述岗位基本工资和岗位绩效工资采用薪点形式表示，薪点点值的计算就成为员工工资计算中的一个技术问题。
（1）每年年初根据中国大唐集团下达的工资总额指标计算薪点点值。 （2）薪点点值计算方法
点值=（工资总额 — 预提项目）÷薪点总点数
工资总额在年初对规定项目（如部门承包费、厂长奖励基金等）进行预提，这些应在点值计算前剔除出去。
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保定热电厂岗位工资标准表
表4-6 岗 位 基 本 工 资 基 数 岗 级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 累进系级差 系数 数 档差 1 — 45 54 63 72 102 114 126 138 186 210 240 270 360 390 1.00 1.075 1.165 1.27 1.39 1.56 1.75 1.96 2.19 2.5 2.85 3.25 3.7 4.3 4.95 — 0.075 0.09 0.105 0.12 0.17 0.19 0.21 0.23 0.31 0.35 0.4 0.45 0.6 0.65 13 14 16 18 26 29 32 33 34 40 45 50 55 60 65 574 617 667 726 782 878 986 1110 1246 1420 1620 1850 2110 2460 2840 档 次 2 587 631 683 744 808 907 1018 1143 1280 1460 1665 1900 2165 2520 2905 3 600 645 699 762 834 936 1050 1176 1314 1500 1710 1950 2220 2580 2970 4 613 659 715 780 860 965 1082 1209 1348 1540 1755 2000 2275 2640 3035 5 626 673 731 798 886 994 1114 1242 1382 1580 1800 2050 2330 2700 3100 岗位绩效工资 基数 400 430 466 508 556 624 70 784 876 1000 1140 1300 1480 1720 1980 注：除系数和累进系数外，其余数值均用点数表示，初始薪点值为2元/点。
4.3.5 工资调整
通过对电厂原有的工资调整方式的分析，在这些调整方式的基础上做了进一步改进，增加了新的调整方式：
a.根据年度考核结果调整工资档次； b.根据学历技能变动调整岗位档次；
c.根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数； d.根据岗位变动调整工资等级； e.工资越级调整；
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f.工资标准整体性普调。
六种调资方式的地位和作用是有区别的。下面具体介绍如下： 1、根据年度考核结果调整工资档次
与岗位绩效工资相对应，这种调整方式将员工工资与其年度考核紧密结合起来，通过岗位绩效工资与平时考核的结合，以及通过短期、长期绩效结果与工资的结合，使工资的激励作用得以充分发挥。
而且这种调整方式不是单向上升的，而是双向调整，即有升有降，其升降完全取决于员工年度考核结果。这种有升有降的调整方式是激励机制与压力机制的有机结合，有利于增强工资的激励作用，同时升降结合的方式也相对扩大了工资调整的空间。根据绩效调整工资已经被很多企业所采用，而且取得了较为满意的结果，这种调资方式将作为工资调整的主渠道。具体办法如下：
年度考核与岗位基本工资调整对应表
表4-7 年度考核成绩 优秀 良好 合格 不合格
需要注意的是，工资档次调整的上限和下限为员工所在岗位岗级的上限和下限，2、根据学历技能变动调整工资档次
这种调资方式的主要作用在于鼓励员工不断学习，提高工作技能。
在知识经济背景下，竞争的优势取决于学习的速度，鼓励员工学习是企业不断提高管理水平、技术水平的重要手段。
鉴于电厂人员学历水平整体现状，这种工资调整方式有利于激励员工努力提高自身素质；而且根据学历技能调整工资档次是与电厂一贯重视员工学习与培训相一致的，并使员工在学习和培训中更为积极主动。
但是根据学历技能变动调整工资档次是有限度的，这个限度也就是岗位的上限，否则又会陷入岗位技能工资制的老问题中去；而且学历和技能的提高可以反映到工作绩效的改进中去，而岗位绩效工资对此已经给予承认，所以也不应重复付酬。此外，学历和技能都必须是岗位所需要的或相关的，不符合岗位要求的也不能得到承认。
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岗位工资调整 上调1档 连续两年良好,上调1档 不调整 下调1档 备注 连续三年合格，上调一档。 不得突破。
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3、根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数
根据经营绩效调整岗位绩效工资基数的方法可以增强工资弹性，即经营业绩欠佳时可减轻企业人工成本负担，而经营业绩良好时也可使全体员工普遍享受到岗位绩效工资的增长；同时，通过这种调整方式，可以让员工关心企业整体经营业绩，关心电厂生产经营大局。因此，电厂需要不定期根据电厂整体经营管理业绩和工资总额变化情况调整工资基数。
4、根据岗位变动调整工资等级
“易岗易薪”是岗位工资制的基本原则，是维持工资等级体系公正性的重要手段。调整岗位后的员工岗位工资，从下月起按照新岗位确定工资等级。
5、工资普调
工资普调是指随着社会平均工资水平和企业劳动生产率的提高，对全厂工资标准进行统一调整。
这是保持电厂工资竞争力所必须的，因为随着社会平均工资的上升，电厂的工资水平则表现为相对下降；同时，不断提高员工工资标准，让员工享受到社会和企业生产力水平提高带来的实惠，也是增强员工凝聚力的方式。
需要注意的是，这里的工资普调并不是调高员工具体的工资等级，而是调整工资标准。普遍使用的调高员工工资等级的做法在一定程度上破坏了原有的岗位等级体系，而且持续的调整必将使调整空间越来越狭小，最终岗位等级体系完全失去弹性。而调整工资标准的优势恰恰在于既调整了员工工资水平，而没有打破原有的岗位等级体系。
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