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第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究
4.1 保定热电厂背景介绍
电力体制改革后，热电企业从国家计划体制下分离出来，独立承担企业经营与发展的责任。由于历史的因素和自动化水平偏低，导致我国热电企业总体水平较低。目前，热电生产的产品价格由政府制定，而原料价格则由市场决定，也就是说，热电企业煤炭的采购、运输完全是市场定价，而供热价格还是十几年前定的，企业的负担可想而知。面对这一形势，一些热电企业开始探索企业管理体制、人力资源管理体制改革的新思路。从企业的战略目标出发，进行企业内部门重组，界定新的部门职能，重新设置组织机构、定岗定员。在此基础上对现行工资制度、考核制度等进行改革，以适应市场经济的发展。下面就以保定热电厂为例，分析该企业工资制度现状，及建立新的岗位工资制的设计及实施方案。
保定热电厂（以下简称电厂）建于1958年，是我国“一五”计划期间的156项重点工程之一，是华北地区第一个高温高压热电联产厂。一期工程两台2.5万千瓦机组，当时代表了国内火力发电的先进水平。后来经过几次扩建，直到80年代末，保定热电厂一直是华北地区的骨干电厂。进入九十年代，一些新型的现代化高参数大容量机组的发电厂不断涌现后，保定热电厂便面临着被淘汰的境地。在这种情况下，电厂没有消沉，他们积极争取发展，现有火力发电机组九台、装机总容量295MW，水力发电机组两台，装机容量21.5MW；供热能力为210吨/小时，固定资产原值4.7亿元。截止到2002年底，全厂员工2148人，其中主业1549人，多种经营499人，现已跨入国家大型二类企业的行列。
作为一个发展历史较长的国有企业，电厂就如同一个小社会，除了主业外，还有学校、医院、街道等为员工生活提供服务的机构和粉煤灰厂、物业公司等辅助生产单位，人员结构比较复杂。鉴于电厂未来的发展趋势是生产规模不断扩大，而组织机构不断精简，辅助生产单位、附属机构等都将会从主业中剥离出来，所以这次工资体系的改革范围集中主业上，包括十七个行政科室和十个生产车间，共587个岗位，1549名员工。
4.2 电厂现行工资制度的研究与分析
4.2.1 工资制度总体介绍
工资和奖金是电厂员工收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此在本课题中将奖金和工资统筹进行设计。电厂现有的工资体系是按照原华北电力集团公司、原河北省电力公司等上级单位的相关制度要求，结合电厂的实际情况，在长期实践中摸索建立起来的。目前的工资制度是以岗位工资、技能工资和奖金为
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主的岗位技能工资制；工资总额由上级单位下拨，工资制度根据上级相关文件执行，电厂只对奖金分配享有自主权，总体存在工资结构混乱、分配平均主义严重、按资历晋升等现象，有待进一步改革与完善。 4.2.2 工资结构分析
岗位工资
技能工资
基本工资
基础补贴 工龄工资
岗位技能工资 月综合奖 奖 金 岗位目标奖 一次性奖及其它
1、岗位工资执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司岗位工资标准（见表4-1），根据国家、上级部门下发的文件按规定调整岗位等级或工资标准。
保定热电厂岗位工资标准表
表4-1 等7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 标准一 级 标准 等7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 540 595 650 705 760 815 870 925 980 1035 1090 1145 1200 1255 1310 1365 标准二 级 标准 570 630 690 750 810 870 930 990 1050 1110 1170 注：标准二适用于值长、机、电、炉、燃、化、除、热力、燃办运行人员。
2、技能工资执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司技能工资标准（见表4-2）。新进人员经过实习期后根据本人学历、身份等确定技能等级。技能工资调整按照上级文件规定执行。
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保定热电厂技能工资标准表
表4-2 等级 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 标准 161 169 177 185 193 201 210 220 231 243 256 270 284 298 312 326 340 等级 24 25 26 27 28 29 30 30 32 33 34 35 36 37 38 39 40 标准 355 370 386 402 419 436 454 475 500 535 570 615 660 705 750 795 840
3、工龄工资
工龄工资标准执行单一的线性工龄，即确定7元/年的标准。员工实际所得为：工龄工资=工作年限×工龄工资标准。
4、基础补贴把过去每月的肉价补贴、粮价补贴、物价补贴等统一合并为60元/月，所有员工执行统一标准。
5、奖金包括岗位目标奖、月综合奖和一次性奖。岗位目标奖=岗级×30元，随岗位等级变化而变化；月综合奖是生产指标奖、各口考核奖、科室工作质量奖、文明行为奖、安全生产目标奖的综合，各部门拥有奖金分配权，自行制定考核办法进行发放；一次性奖及其它，包括安全生产百天奖、安全生产千天奖等，发放时间、发放数额不固定，采用与岗位等级或部门奖金系数挂钩的办法计发。 4.2.3 工资制度中存在的问题
一、工资分配制度分析
1、岗位工资不能体现岗位的价值大小
目前电厂所有在岗人员岗位等级共15级，最低为7级，最高21级。从表4-1可以看出，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准（非运行55元，运行60元），其中最高等级为与最低等级工资标准的2.4倍，岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥。且同一岗级的运行人员执行另一套的工资标准，造成岗位等级与工资标准的混乱。
通过调查还发现，岗位工资存在同岗不同级的现象，同一岗位岗级的高低可随员工职称、工作年限上下变动，造成岗职的混乱。
2、技能与岗位相脱节
目前电厂所有在岗人员技能等级共33级，最低7级，最高39级，最高标准为最
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低标准的4.9倍。技能工资的设立是为了将岗位对员工的技能要求和员工个人技能高低联系起来，但在实际聘用员工时，多依赖经验、人情、关系等非技能因素，而非依据技能测评因岗配人，所以造成技能与岗位相脱节。而且技能工资的晋升根据国家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。导致工资等级脱离技术等级，工人不学技术，劳动力从一线流向二线、三线等的反常局面，给电厂的生产经营管理带来负面影响，阻碍了生产力的发展。技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定企业的人才队伍，降低电厂的发展后劲。
3、工龄工资
工龄工资实行单一线性工龄，其优点是计算简单，统计方便。但它也存在一些弊端：
（1）没有体现社会工龄和企业工龄的区别
以前的企业多是国有性质，人才流动率低；即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。随着企业的投资主体多元化，人员流动率日益增高，工龄工资的分配应以企业工龄为主。
（2）没有根据员工的历史性贡献进行分配
员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，因而，按同一标准分配工龄工资不尽公平。
（3）支付力度不够，无法体现员工贡献并实现激励目的
按照电厂工龄工资标准，一个在企业工作了三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差210元，而电厂2002年月平均工资为2776.2元，两者比例相差悬殊，工龄工资形同虚设，其价值未能充分发挥。
3、基础补贴没有发挥作用
这部分工资名义上是补贴，但实际上已成为工资中死的部分，失去了单独设立的意义。
4、浮动工资固化，激励作用难以发挥
工资体系中发挥激励作用的是“奖金”部分。从电厂的奖金分配办法来看，岗位目标奖、一次性奖已演变成了固定工资，激励作用没有发挥出来。月综合奖虽与考核结果挂钩，但由于考核体系不完善，除了一些明文规定的扣罚外，基本上采取“阳光普照”的办法计发。使员工对奖金形成一种错觉，认为奖金是每月工资中固定的应得部分。结果是，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的劳动积极性受到严重挫伤。
从理论上讲，奖金是企业对员工付出超额劳动进行的补偿，不存在普遍性。分析该厂的情况，奖金的实质是绩效工资。要解决浮动工资固化问题，不仅要从工资结构上进行调整，还要从考核机制入手，最终建立一种灵活浮动、按绩取酬、强化激励的工资体
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制。
二、工资管理制度分析 1、工资管理的地位有待提高
激励是管理五大职能中的重要一环，而工资是企业激励的重要手段；工资管理是人力资源管理的重要组成部分，作为一种强大的激励手段受到所有企业的重视。由于管理体制的原因，电厂工资管理空间相对狭小，主要功能是工资发放、统计及其他日常管理。电厂应该走出这一误区，将工资管理作为一项重要的管理职能，提高到一个新的位置上来，这也有利于工资体制上一系列问题的解决。
2、工资结构复杂，工资模块职能弱化
工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重，综合发挥作用。和大部分国有企业一样，电厂的工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约；几个部分发挥同一项职能，同时每个部分又各立名目，淡化了“劳酬一体”的关系，容易给员工带来误解。这个问题看起来像是一个排列组合问题，但实质却是工资模块与职能的混乱。
3、工资设计中岗位分析、岗位评价的欠缺
没有对岗位进行系统的科学的分析，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，而是根据上级下发的制度、文件的具体要求确定的。这些制度、文件具有总体指导意义，但直接套用往往会出现问题。因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。这就使企业中各岗位的相对价值得不到正确的体现，造成工资结构设计混乱，同时导致岗位工资（差距）不合理，员工收入不能准确地体现劳动贡献，激励作用弱化而给员工的不公平感增强。基础问题得不到解决，导致在分配制度上做过的一些改革收效甚微。
电厂的平均工资水平在当地处于中上等水平，具有一定的竞争力。但由于内部工资关系科学依据不足，已经影响了员工积极性的发挥。因此，电厂要建立科学的工资制度，必须从最基础的岗位评价开始，确立内部合理的工资关系。
4、工资调整机制不健全
工资调整机制不健全是电厂工资制度的一个较为突出的问题。而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键。该厂现有工资调整机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。而在工资增长机制上也存在一定问题，在工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等。这种传统的晋级办法实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工资。工资晋升凭工龄长短，工资能上不能下，不能随劳动贡献变化而变化，丧失了工资分配的激励性。电厂现行的工资增长机制如下：
（1）工资普调：工资普调目的在于保证实际工资水平不因社会平均工资、物价
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