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第五章 工资方案实施与评价
5.1 方案实施
方案成功与否不仅在于方案本身的可行性，还取决于方案的实际操作。工资方案操作是将工资方案与实际结合的过程，由于工资关系到每位员工的切身利益，而且新方案又是对既得利益的调整，所以工资方案的操作就变得非常敏感。 5.1.1 方案操作的基本原则
“精心准备，从点到面，稳中求进”，这是工资方案操作的基本原则。 所谓精心准备，首先是从思想上作好舆论宣传，解决好员工思想问题，营造一个稳定的氛围：一个稳定的改革氛围是工资方案顺利推进的必要条件；要让员工充分认识到工资改革的必要性，要争取绝大部分员工的理解与支持；其次要对工资方案进行反复研究，并进行必要的测算。
所谓从点到面，就是指工资方案要分步实施：可先选择小范围进行试点，然后根据实施效果进行必要的改进后方可在较大范围内进行试运行，最后才可以在电厂范围内实施——这就是从点到面的渐进过程。从点到面的过程可以将问题局限在较小范围内予以解决，并给员工一个逐步理解、接受的过程。
精心准备和从点到面所体现的就是稳中求进的原则，稳定是工资方案顺利推进的前提和基础，只有在保持大局稳定的条件下才能使工资方案得以顺利实施。 5.1.2 基本套改方法
项目组深入研究了电厂原有工资体系，并对电厂员工工龄、职称、学历等进行了广泛了解，对电厂工资套改提出指导性建议；而具体的套改工作涉及到电厂具体细节，需要在基本方法的基础上进行大量细致的工作。
1、岗位基本工资套改办法 岗位基本工资按以下各表套入：
保定热电厂工资套改表
表5-1 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上
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工 作 年 限 8年以下 1 1 2 8至18年 1 2 2 19至30年 2 3 3 30年以上 3 4 4 华北电力大学硕士学位论文
表5-2 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上 表5-3 职 称 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上 说明：
（1）按照员工工作年限、学历、职称和任职年限分别套入三个表中，取三次套入档次最高的作为确定的档次。
（2）套改前对原工资进行封存，记入档案；对于无法套入的人员，分三年逐步套入新标准，即每年减少套改标准与原标准差额的三分之一。
（3）对于学历低于高中或中专与未取得职称的，只按照工作年限套入即可。 注意：以上仅供参考，实际套改标准需具体测算后确定。 2、岗位绩效工资套改办法
岗位绩效工资按员工所上岗位岗级对应的岗位绩效工资基数确定，按工资制度相关规定根据月度考核结果进行计发。
岗位基本工资和岗位绩效工资的第一次套入实际上只是初始化的过程，因为员工工资套入后，其岗位基本工资等级和岗位绩效工资系数都要根据年度考核结果进行相应调整，也就是说此后的岗位基本工资和岗位绩效工资完全是动态工资。
3、工龄工资套改办法
按照员工社会工龄和企业工龄的工龄工资分段计算办法依次套入。 4、辅助工资套改办法
市场调节工资按事先确定的人员与数额发放，年度奖金按上述方法计发。
员级及其它一般等级技工 1 1 2 初级职称（含中级技师） 1 2 2 中级职称（含高级技师） 2 2 3 副高级 职称 2 3 3 正高级 职称 3 4 4 学 历 初中及以下 1 1 2 高中、技校 1 2 2 中专 2 2 3 大专 2 3 3 本科 3 4 4 32
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5.1.3 工资测算
对工资改革进行虚拟操作和数据分析，为工资改革的顺利推进提供有益的指导，这是工资测算的重要目标。以下是根据新的岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准和工龄工资标准对现有人员工资进行测算的主要方法和结果分析。
1、模拟套改的基本方法：
归入各岗级的岗位基本工资按照本岗级第三档工资标准套入测算；所有岗位的岗位绩效工资按照所在岗级的岗位绩效工资基数套入测算；年功工资按照分段计算办法套入。岗位基本工资档次和岗位绩效工资系数都是在最大限度地逼近真实情况的原则下选取的，因此按此进行测算也是最能反映实际结果的。
2、工资套改数据分析：
剔除无效数据后，参与模拟套改人数为1460人，月工资总额为4053311元，月平均收入2776.2元。套改后月工资总额4341395元，上升288084元；月平均工资2973.6元，上升197.3元，总体升幅为7.11%。原工资差距为3.90倍，新的工资差距为4.95倍。工资套改后，工资上升的员工总数为967人，下降的为493人，66.23%的员工能够套入新的工资标准内。
3、模拟套改结果分析
各工资序列升降情况并不均衡，低岗级人员工资略有减少，高级管理人员工资呈普遍上升趋势，工资差距扩大化。总体上说，新的工资标准体现了向电厂核心业务、向关键岗位倾斜的原则，是与实际情况相吻合的。
工资下降的员工中，有50人左右属于所在岗位现行工资不合理，其余部分人员属于因第一岗级工资标准降低引起的工资下降。按照电厂发展趋势，预计今后数年内员工的平均工资将会上升至3000元左右，届时按新的工资总额计算出的工资标准将会提高所有员工的工资水平；同时，由于电厂实施新的竞聘上岗办法，“全体起立，根据个人能力竞争岗位重新坐下”，被淘汰的人必然会落到低级岗位上，只要竞聘办法公平合理，则不会对工资改革的顺利推进产生太大阻力。
以上数据和分析说明，新的工资标准使电厂工资关系向更科学更合理的方向回归，工资制度是可行的，问题是可预见的。 5.1.4 工资套改配套措施
1、工资封存
工资封存是指在工资套改前将所有人员工资状况封存归档，包括员工在原有工资体系下的工资数额、岗位等级、技能等级以及其它相关信息。
工资封存有两个主要作用：
一是对那些不能套入所在岗位的员工，可以按照封存工资数额发放，直至随着工资调整超过封存工资后或封存年限届满，方按照新工资标准发放；同时，由于员工
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观念上认识上的问题，与原有工资体系的完全决裂也让部分员工难以接受，工资封存充分考虑到员工的接受能力，且不影响工资套改的推进。这样就最大限度的减小了工资改革的阻力和压力，有利于新工资制度的顺利推进。
二是有利于人才流动。国有企业、电力企业原有的工资体系具有很强的惯性，还将在一定时间内在很多企业沿用；电厂已经在工资改革上先行一步，但是考虑到电厂员工在国有企业和电力企业的流动问题，还必须做出相应的安排，否则电厂人员流出后就无法与其他企业工资体系相对接。而进行封存后，电厂人员流出后仍然可以纳入原有统一的工资体系。
2、工资调整
工资调整机制在前面部分已经有较为详细的论述，这里主要针对套改后工资调整的问题，即套改后，国家和上级集团公司对工资进行调整时，电厂是否进行调整和如何调整的问题。
从根本上说，工资调整是企业的个体行为，国家进行宏观调控，如制定工资指导线制度和工资总额管理等方式，而非直接行政干预；对于上级集团公司的调整，由于电厂已经完成工资制度改革，而不能像从前那样按照文件直接进行调整。可考虑采用如下办法：
（1）对于档案封存工资，要按照集团公司文件进行相应调整，同时记入档案，但不与套改后工资挂钩，更不能实施；
（2）套改后的工资可以按照工资管理制度中的工资普调进行相应计算和适当调整。
3、职称评转
实行工资序列后，专业技术职称种类按照工资序列要求确定；电厂对不符合工资序列要求的专业技术职称应制定职称评转规定：要给员工适当的职称评转期限,在评转期限内仍承认其原职称，但同时必须完成评转；对于因工进行工作调动引起的职称评转、非员工主动原因（如员工不能胜任原工作而做出的岗位调整）造成的职称评转可以适当放宽评转期限。
（4）其他
工资套改后，各种保险、税费的计算以及退休人员工资要制定相应的管理办法。
5.2 完善与探索
由于现实条件的限制，工资制度改革不可能一步到位，而必然是一个逐渐完善、不断推进的过程。随着电力体制改革和人事制度改革的深入推进，某些现在还不成熟的条件将逐渐具备，电厂的工资管理水平也应该随之不断提升、完善。此次开展的工资制度设计研究，更多的着眼于当前的基础和条件之上，其成果的适用性和先进性也是相对的，也需要随着改革的不断深入和内外条件的逐渐成熟，不断完善与
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探索。
根据工资管理的发展趋势，以及对电厂工资制度的研究及理解，提出以下完善与探索的指导意见。
5.2.1 不断推进人事制度配套改革
工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分，也是人事制度改革的突破口和切入点，工资制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。需要优先建立的、与工资制度改革相配套的人事制度主要有以下方面：
1、能上能下的用人机制
造成工资制度不能实现预期管理目标的主要问题在于没有建立相应的用人机制。 国有企业用人机制最大的问题在于干部能上不能下，即使离开岗位也往往规定某种“聘为XX、享受XX级别”的延用方式，这种做法有其一定的合理性和必要性。但是，这种做法也带来了许多问题，其因人设岗的基本做法，最终往往造成“人浮于事”或“没事找事”，最终冲破工资制度的承受限度，工资制度也就失去了激励制约的作用。
岗位工资制更需要能上能下的用人机制，因为岗位工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬，合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。
2、职称评聘分离
岗位技能工资制的问题在于岗位等级与技能等级严重脱节，造成这一问题的原因之一是评聘不分。
岗位工资制能够解决这一问题，但是同样需要评聘分离的支持，否则评聘合一的体制同样会将岗位工资制拖入老问题中去。
鉴于电厂有一个先进的领导班子、有一支优秀的员工队伍的良好条件，有条件在建立职称评聘分离制度的基础上，配套建立更加有冲击力的“低职高聘、高职低聘”的制度。
5.2.2 探索多种激励方式
工资是最重要的激励方式，但不是唯一的激励方式。全体员工还有着不同层次的、多样化的需求和偏好，因此电厂需要不断探索形式丰富的其他激励方式。
1、改进和丰富企业补充养老保险
企业补充养老保险实际上是工资的延期支付形式。目前我国社会保障水平较低，在这种情况下，电厂可以根据自身承受能力适当改进企业补充养老保险，提高保障水平，这对人才的吸引和稳定具有长期的激励作用。
从政策上看，国家鼓励企业兴办补充养老保险，这样可以争取一定的优惠政策，如补充养老保险部分税费可以适当减免等。企业补充养老保险可以采用多种形式，
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