评估人对被评估人的工作成绩和效果进行衡量和评价的过程。评估结果的反馈，有助于被评估人改进工作，提升业绩。
自我评估，评估人与被评估人都是自己。能够正确地进行自我评估，反映出一个人自我管理的能力水平，它是正确估价自己的基础。自我评估运用失当，往往会出现高估的倾向。
上级评估下级，是最常用的评估方式。通过对下级的评估，上级能够全面深入地了解下级的实际能力，了解其优势、弱点， 有的放矢地帮助下级改进绩效。评估项目要一起确定，评估后上级一定要给下级提出个人发展和改进的具体建议，同时还可以向下级布置新的工作任务。
下级评估上级，有利于上级听取下级的反映和意见，也体现出上下平等的原则； 平级互相评估，有利于增进了解，促进协作。这些都是立体地全面评估的必要方面。
职能部门对部门进行评估，是从专业角度对部门工作绩效做出评价，有利于部门改进经营管理和服务，提高绩效水平。 ?奖惩效能：想得到什么，你就奖励什么；想避免什么，你就惩戒什么。
释义：我们已经知道奖惩是世界最伟大的管理原则。所谓奖惩效能就是奖惩制度所能够起到的作用。要想种豆得豆，就必须给豆子水分和营养；要想避免杂草与豆子争水分和营养，就要把杂草除掉。对人的奖惩之所以被重视，是因为奖励你想得到的结果，这个结果才会发生；惩戒你想避免的结果，这个结果才会避免。实践证明，仅仅希望和倡导做什么、不做什么，常常得不到你想得到和想避免的结果。
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奖励不仅对当事人有激励作用，而且对其他人有示范引导作用；惩戒不仅对当事人有警示作用，而且对其他人有惩一警百的效能。
?世界上最伟大的管理原则：
受到奖励的事都会做得很好，制裁会使规章制度运行得有序。 释义：奖惩并用，是古今中外应用最广的管理原则，被视为天经地义。公正的奖励是正激励，它能够诱导人们把事情做对、做好，并使优良行为得到进一步强化。同时，必须对违章行为予以查处和制裁，才能通过负激励的作用，抑制或消除不良行为，使人养成遵章守纪的习惯，保障各种制度有序、有效的运行。奖励与制裁二者不可偏废。
?一分钟表扬与批评：
1.对于员工在工作中好的突出表现应立即将此信息反馈给本人，及时给予肯定和称赞。
2.跟他们握握手或拍拍肩表示你对他们的支持，一分钟鼓励、一分钟的表扬就是这样。
3.能力会在不适当的批评下萎缩，而在鼓励下绽放花朵。要成为有效的领导者，必须“赞誉最细小的进步，而且是赞扬每一次的进步，要诚恳、认同并慷慨的赞美。”
4.批评人的宗旨是以理服人，批评之后要给予鼓励。 5.记住，只有当你知道这个人本来可以干得更好时，你才批评他。
6.遏制违规违纪和改掉不良习惯的最有效方法—处罚。 7.批评时不要把表扬混在一起，否则，被批评者将分不清是表
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扬还是批评，这就是一分钟批评。
8.有人出了差错，一分钟上级要立即做出反应，惩戒完了就是完了，不要拖太长时间，一分钟惩戒就是这样。
?惩戒的四个基本要素：告诉他，错在哪里；告诉他，你对他的错误有什么看法；告诉他，正确的做法是什么；提醒他，他是有所作为的。
释义：惩戒永远只是手段，而不是目的。惩戒不仅要有力，而且要有理、有方，由此反映出一个管理者的管理水平。
告诉被惩戒人错在哪里，使其认识自己的错误，惩戒才能有理有力。
告诉他，你对他的错误有什么看法，就是通过分析，表明你鲜明的态度和观点，帮助被惩戒人弄清错误的性质、根源、危害和影响，下定改正错误的决心。表达对错误的看法，不可含糊其辞，要有原则性。
告诉他正确的做法是什么，是惩戒最重要的一环。很多时候，做了错事的人并不知道怎样做才对。就像学生把题做错了而又不知道怎样做才对，这时，老师要给予指导，告诉学生正确的做解题方法和答案。
提醒他，他是有所作为的，是对被惩戒人的鼓励。人犯了错误受到批评处罚，往往会情绪低落。这时，需要在精神上给一点激发力量，让被惩戒人树立有所作为的自信心。
?建立机制：理需要员工对所建立的文化和机制的共享。 释义：出色的管理应当员工的积极参与和互动，一种文化，一种机制，首先应该被员工接受、认同，而后员工把自己融入管理过程之
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中，并与管理人员共同享受管理成果和效益，得到属于自己的经济的和价值的利益，这就实现了文化和价值共享。
?要允许他人犯错误:不允许别人犯错误，就等于自己永远不犯错误。
释义：古人说，人非圣贤，孰能无过？每个人都会犯这样那样的错误，世界上找不到十全十美的人。不承认这一点，要求别人十全十美，不允许犯错误，从逻辑上说就等于说自己也是个十全十美的人。作为管理者，不允许别人犯错误，势必会对犯错误者采取粗暴的甚至是一棒子打死的态度。这本身就是错误。
?四个学会：学会指挥别人去做，学会被别人指挥去做，学会带领团队去做，学会自己亲自去做（边学边干）。
释义：在一个组织中存在着特定的指挥关系，管理者通常既要接上级的指挥，又要指挥自己的下级。指挥是一种权力，更是一种能力。学会指挥别人，就是学会运用这种权力，发挥指挥的作用。不懂得指挥，就会犯瞎指挥的错误，造成不良后果。学会被别人指挥，就是学会服从，听从别人的指挥。有些人不愿意让别人指挥，或者在自己的下属成了自己的上级时更不愿意听从指挥，这是摆不正个人与组织关系的表现，必须加以改正。
管理者的基本作用是发挥团队的力量，把事情做好。因此，只知道自己埋头做事，管理者就失去存在的意义，必须学会带领大家一道去做，调动每个人积极性和创造性。同时，遇到希望难以完成的工作任务或难以解决的问题时，管理者必须亲自出马，亲自去做。这一方面起到带头和示范作用，一方面也会增强自己解决问题的上级才干。
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?海景不说“不”字文化的七大法则:
1.上道工序不对下道工序说 “不” 。凡是有关客人（直接或间接）的事宜，所有上工序绝不可直接对下工序说不。对不能满足下工序需求的要立即向自己的部门主管、经理请示，仍不能完成的要逐级上报直至总经理。
2.二线部门不对一线部门说“不”。凡是有关客人（直接的或间接）的事宜，所有二线部门绝不可直接对一线部门说不，对不能满足一线需求的要立即向自己的部门主管、经理请示，仍不能完成的要逐级上报直至总经理。
3.上级不对员工提出的困难说“不”。对员工提出的困难，例如遇到难以解决的工作问题、家中遇到困难、急用钱等等，上级领导不能说不，而应该积极予以帮助，解决不了的要逐级向上级请示。
4.被检查者不对检查者说“不”。对检查者检查出的问题，被检查者不能说不，而应立即整改。（如果检查者处事不公，也要先服从再通过正常渠道解决。）
5.下级不对上级说“不”。对上级布置的工作、下达的指令及任务单，下级不能说不，而应坚决服从立即执行。完成工作任务有困难可找上级沟通，征得最佳解决办法。
6.对出现的错误和坏的结果不找借口说“不”。对出现的错误和坏的结果，不找任何原因作解释，不为自己开脱责任。对客人的投诉和提出的意见，决不找借口找理由，草率处理或拒绝接受。
7.全员不对客人说“不”。对客人提出的需求或困难，所有员工绝对不能直接向客人说不，或变相说不，如果自己无力办到、办好，要立即向自己的部门主管、经理请示，仍不能满足的要逐级上
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