权责分明。雇员都处于一定的等级制度中，每人都对上一级的监督者负责。这种结构有利于分工协作，共同努力实现组织目标。 基于专业技术资格之上的人员用工制度。
详细的规章制度严格规定了工作人员的操作规程。规章严格限制了雇员发号施令的工作权威，它不能根据个人能力和偏好随意改变。 在科层制中确立了一套科层制职业发展的方式，根据职位、资历和业绩，以可以享有的工作年限、有价值的服务等形式对职员进行晋级、提拔和酬赏。 非科层制的管理结构
1、事业部型、矩阵型（职能部门和项目小组交叉管理）
2、组织结构的发展趋势
组织结构弹性化、扁平化和网络化的趋势 二、组织管理的几种理论
古典管理理论
产生于十九世纪末20世纪初，主要代表有泰勒的科学管理，法约尔的14项原则，以及韦伯的科层制管理
泰勒被尊称为“科学管理之父”。他的管理理论是建立在“经济人”的假设之上的，认为工人是为了赚钱才到工厂做工，因而只要靠多劳多得就能激励工人勤奋工作，提高效率。
因而其管理模型按照所谓合理化的公式设计，运用工作程序的标准化，确定工作定额及运用计件工资等办法，提高每个工人的劳动效率。 这种管理方式确实有利于提高工作效率，但因其对工人的工作行动规定过严过死，把工人当作机器使用而受到众多的批评 法约尔的一般管理理论认为管理原则只是指导行动的灵活信条，管理人员在具体情境下应该灵活变通。
他最早把管理分为五个主要环节，即计划、组织、指挥、协调和控制，同时他还提出了14项管理原则：在组织内实行工作分工，职权和职责相称，组织中要有纪律，坚持统一指挥，实行统一指导，个人利益服从整体利益，报酬公平，组织中实行集权制，成员按职位形成等级链，组织按次序给每一成员以一定位置，组织内部平等和公道，工作人员长期稳定，提高各级人员的积极性，提倡集体主义精神。 人际关系组织理论
人际关系是指人们在社会生活中建立起来的各种交往关系。研究社会组织中的人际关系及其规律的理论就称为人际关系理论
霍桑试验
实验结果是：人是组织中最重要的因素，人不是简单的生产工具，而是具有复杂的个性和多方面需求的。
在生产组织中，影响组织积极性的原因并不主要是物理因素和生理因素，起决定作用的主要是社会因素、心理因素和工作中形成的人际关系。
组织行为理论
组织行为理论是指以组织成员的行为为出发点来研究组织的理论，因此又叫行为科学组织论。
与人际关系理论相比，组织行为理论不仅重视对非正式结构的研究，也重视对正式结构的研究，而且考察两者之间的平衡关系
巴纳德是行为理论的代表之一。他提出了组织平衡论的观点。该理论认为，组织的存在和成功取决于组织成员的贡献和满足之间的平衡关系。他强调不仅应该给工人物质奖励，而且也应该给工人以心理上的满足
行为理论的另一个代表人物是麦克雷戈。他创立了著名的X理论和Y理论，区分了关于人的传统专制管理理论和以人的品性行为为基础假设的理论
X理论指的是一种专制型的管理，这种理论假设绝大多数人都厌恶劳动，而且尽可能地逃避劳动。
一般的奖酬远不能调动他们的劳动积极性、主动性，因此要保证整个管理活动的有效性，只有采取强制、监控，甚至协迫等手段。 在这里，管理者的作用只是制造一种充满依赖感和畏惧感的氛围，从而使成员竭尽全力地工作 Y理论是一种人道型、帮助型的管理。这种理论假设人并不是天生懈怠的。
他们的表现，比如偷懒，都与他们对组织的感受和以往的经验密切相关。如果管理者能够提供合适的环境，那么他们的工作潜力就能够被充分地挖掘出来，工作对他们来讲也是一种游戏，充满乐趣。
在实现组织目标的过程中，他们会自我调节、自我控制。正是从这个意义上，管理者应该尽可能为工作人员提供一种发挥他们潜力的环境。
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目标管理理论
着重关注管理的实际方面，代表人物是德鲁克 管理人员的职能包括三个方面： 1、管理一个企业的运行 2、对管理人员进行管理 3、对他人及其工作进行管理 权变理论
基本命题是：一个组织与其他组织的关系，以及与总的环境的关系是依赖于具体环境。权变理论的典型特征就是随机应变地调整组织的结构和组织行为
美国心理学家约翰摩尔斯和伊杰洛斯哥是这一理论的重要代表人物。他们创立了超Y理论。
该理论是对X理论和Y理论的发展，其基本观点是：人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的。有的人喜欢正规化的组织结构和章程条例，而不需要参与决策和承担责任。有的人则需要更多的自治权，以发挥个人的创造性
超Y理论强调组织的管理者应该根据实际情况，灵活机动地采用不同的方法，凡事做到具体问题具体分析，因人、因事、因时、因不同情况而作出相应的安排或处理 第三节 组织过程与组织变迁 一、组织过程和问题 1、制度化过程
当一个组织成功地吸纳了成员，并且得到了成员的信赖，能富有成效的实现其目标，能被更大的社区所接受，它就通常能在相对稳定的结构中、在一整套目标和价值观的指导下，形成有序的运作模式，也即制度化了（institutionalized）。
群体按照标准化操作程序（standard operating procedure）活动。标准化操作程序越固定，员工之间关系就越正式，组织行为就越稳定、越可以预见。标准化操作程序最终会限制组织在多种行为之间进行选择的自由，组织目标开始没有弹性
虽然制度化会导致僵化死板，但也有许多好处。当组织关系越有序、越可以预见时，成员之间越可以更好地协作，组织的连续性就增强 2、问题a: 目标置换（goal displacement）
第一种形式：组织员工更加关注组织本身的存续和他们在组织中的位置，而不是去关心是否与组织的实际目标相符合。
第二种形式：当组织规章制度本身成为目的时，目标置换也会发生。官僚主义、繁文缛节、仪式主义就会取代组织原先的目标。 第三种形式：雇员之间非正式结构的发展，导致他们保全自己的利益而不是组织的需要。
最典型的例子，大型企业中人们只是其中一颗螺丝钉，根本不清楚企业的目标或规划是什麽 3、问题b: 帕金森定律
英国的学者帕金森（C.N.Parkinson）对组织中的人员膨胀现象给出了一个解释。 一个不称职的管理者在用人上的几种选择？
申请退职，把位子让给能干的人；让一位能干的人来协助自己工作；任用两个水平比自己更低的人当助手。 现实中经常出现的是最后一种情况,于是组织中的冗员越来越多,效率逐渐变得低下 4、其他有趣的组织过程和问题
组织结构趋同: 为什么所有高校都是院系结构? 所有医院都是科室结构?... 组织里的“蓄水池”: 组织中看似没用,但仍然存在的部门 其他的有趣现象？
二、组织变迁的动力和阻力
组织变迁可能源于组织内部事件的变化，诸如组织内部权力关系的改变、领导的瓦解或者成员的对立。
也可能源于外界的压力或者环境的变化。组织之间的竞争会导致其变迁，新的领导的进入，新技术的出现，新市场或者新资源的获得，利益变动、态度和价值观的改变等等。
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但是组织变迁也会受到组织既定利益集团、既定治理结构的阻碍。
组织变迁的案例——福特公司的故事
美国汽车工业在一开始是手工作坊型的，厂家数量众多。亨利·福特引入了流水线式的大批量生产方式，生产单一型号、单一色彩的T型车，占据了市场上的绝对霸主地位。
通用汽车公司则采用多品牌多品种的产品策略，市场占有率逐渐超过了福特。
亨利·福特固守他一生的结晶—T型车，不愿接受改变的意见，到1946年的时候才把位子传给他的孙子，1956年的时候才上市。福特在公司拥有绝对的控制权，没有制衡他的机制。这是导致福特竞争不过通用的主要原因。 这个案例说明什么? 其他有趣的组织变迁现象：
技术与组织变迁：信息技术、专业技术
组织的消亡：组织合并，资源、目标的解体?? 第四节 科层制 Bureaucracy 科层制
各种公职或职位按权力等级组织起来形成一个指挥链或者等级结构 根据通过正式考试或者训练和教育获得的技术资格，来挑选组织成员 行政人员领取固定薪金，是专职人员 要遵守有关的严格规章、纪律 科层制的提出:韦伯
韦伯认为工业化的首要特点是走向“理性”的社会和经济过程，如果说早期的社会权威主要来自个人魅力和传统的社会结构力量，那么，“理性化”就使得权威的产生走向非人格化和脱离传统。
为此，他设计了一种理想类型（ideal type）的科层制的组织模式 科层制的优势:
科层制根据组织目标合理地分解了组织权力，提供了组织内各方面有效合作的基础，在一定程度上排除了组织管理中的不稳定因素，有助于提高组织活动的效率。
同时，由于科层制的设计在理论上不依赖于某个人的人格特征，因此它极大限度地减少了个人对工作的干扰等许多潜在问题。这也在一定程度上弱化了个人的民族、种族及性别等方面的偏见对组织运作效率的干扰。 此外，科层制也增加了工作的连续性。
虽然从事某一工作的个人经常会有变动，但是雇员被要求忠诚于整个组织而不忠诚于某一个人。定期对工作人员的检查也有助于提高组织的工作效率以及维持工作的连续性 科层制的劣势:
正是那些提高效率的工作程序可能会产生问题。由于科层制在一定程度上忽视了组织成员的个性特征，等级森严，任何行动都受到正式规则的严格束缚，使得组织成员的创造性、主动性受到压抑，容易滋生浮夸、墨守成规、繁文缛节的官僚主义，组织沟通容易出现障碍，从而导致组织效率的降低
科层制还会导致寡头统治——极少数人操纵整个组织。经济、政治和社会权力可能高度集中于那些在最重要的组织中处于最高位置的少数人手中。
另外，使组织更有效率的非人格化特征也会产生一些潜在的问题。
例如从事公共服务业的科层组织（窗口行业），会用非人格化的方式来对待自己的服务对象，而这种服务态度通常影响了组织服务目标的实现（“门难进、脸难看、事难办”的现象），雇员更喜欢做那些他认为有价值的工作。实际上，非人格化后果已是现代社会中极其重大的问题
第五节 回顾中国的单位制
一、中国单位组织的出现：背景和逻辑
中国在20世纪50年代以后实行的、以行政事业组织为单位，承担政府的社会分工目标并对其成员进行全面管理的制度，执行这种制度的行政企事业组织被称为单位组织，简称单位。
单位是配合计划经济体制和发展重工业的目标而出现的组织形式。
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二、单位组织的特征及其功能 1、单位组织的特征： （1）功能合一
（2）资源在组织之间非自由流动 （3）组织性依附
对企业的经济与社会依附，对管理层的政治依附 （4）行政等级性 （5）独特的制度文化 忠诚-庇护关系系统 工人内部的分裂 工具性的个人关系纽带 2、单位组织的功能：
单位组织对于集中力量发展经济起到了很大作用。实现了资源的有效动员和综合利用。向组织成员提供较好的福利待遇，使组织成员具有较强的向心力，促进了成员对组织的忠诚，实现了对组织成员的有效管理。
单位制度是一种向上负责的体制，它的行政性特征削弱了单位组织的专业特征，带来了专业上的低效率。“单位办社会”也使得组织负担沉重，专业效率低。单位组织的行政等级性也造成了组织的膨胀冲动，即每个单位组织都希望提高行政级别，在规模上扩大。 三、单位组织的变革
初期的放权让利和扩大自主权，效果不理想，企业更大的剩余分配权力使职工更加依赖企业。 乡镇企业兴起对国有企业的冲击，市场配置资源的机制引入。
国有企业改革，产权制度、用工制度、社会保障制度等等变革，增强国企的专业化特征，剥离其社会职能和行政职能。 单位制向社区制的转变，基层社会的治理方式也在发生变化。 完
下次课：社会制度
第七讲 社会制度 第一节 制度概述 第二节 制度的建构 第三节 制度变迁 第一节 制度概述 一、什么是制度
从行为和互动的角度理解制度。
制度（institution）是一个社会中人们互动的规则，是人们在确定相互关系时施加于他们身上的一种约束。它是决定人们的选择集合的一个重要因素。
制度包括禁止人们从事某些活动和允许人们从事某些活动，以及在一定条件下要求人们必须怎样做的规定。哪些人能这样做，哪些人不能这样做。 哪些是制度？
一切能对人的行为产生约束或激励的结构性规定，都是制度 国家宪法、法律、地方法规条例 文化、道德 习俗、乡规民约
规则：上车买票、上班不能迟到、不许随地吐痰、加班有加班费??
二、制度的性质
（1）制度是对行为的约束或激励
（2）制度是不是一经制定，就可以保证得到实施？
不一定。当人们认为从违规活动中获得的净效用大于遵守规则获得的净效用时，他们便会选择违规而不是遵从。 比如，逃课、迟到早退；犯罪行为。
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（3）既然制度可能被违反，它怎样发挥作用？
它是通过提高人们采取某种行动的成本，或者提高从事某种活动的收益来发挥作用的。 制度不仅具有约束性，还具有激励性。
所以，它不仅不准人们做什么，提高违反制度的成本；而且还引导人们做什么，改变追求效用最大化的方式，改变人们行动的方向。在制度不完全的情况时，人们就会钻空子、搞变通。 （4）制度的效率
关键在参照点：一是和没有制度时相比；另一是不同制度之间的比较。 三、社会制度的特征 普遍性
家庭、经济、政治、教育、宗教等人类社会的主要制度，普遍地存在于一切民族、国家和社会中。它对所辖范围内的人们均无例外地发生制约作用。 相对稳定性
尽管制度随社会发展以及时空条件的不同而变化，但它又是相对稳定的规范体系，一经确立就会在相当长时期内制约人们的行为 复合性
任何一种制度都不能单独存在，必须与其他不同层次的制度相配合，形成一套行之有效的制度体系。如家庭制度就包括婚姻、生育、亲子、继承等具体制度 四、社会制度的类型 1、多种分类： 按形成的过程：
自然产生的制度（本原制度）和从一定历史需要出发而有计划地制定的制度（派生制度）。前者如家庭制度（人类自身再生产）和经济制度（物质资料再生产），后者如政治制度、宗教制度和教育制度等 按重要性：基础性制度和辅助性制度
按适用范围：对社会整体起作用的一般制度和只在某个领域起作用的特殊制度
按性质和作用范围：家庭制度、经济制度、政治制度、宗教制度、教育制度和社会保障制度等 2、运用最多的分类：正式制度和非正式制度
正式制度是指一个社会中明文规定的、通过系统地组织来加以保证和实施的制度。在现代社会中，他们通常是和国家政权力量直接相关的。 在进行制度分析时，正式制度通常被分为不同的层次。比如分成宪法——具体的法律——个别条例。
正式制度是人们有意加以建构的。但是在建构特定制度的时候，受到其他已经存在的一系列正式制度和非正式制度的约束。正式制度体系是通过人们世代的有意建构而形成和积累下来的。
非正式制度包括禁忌、习俗、行为规范等。它是通过一代代人对知识、价值、信仰的教诲和模仿而积淀和演化着的。它的改变更难更缓慢。 在现实当中，正式制度和非正式制度常常混合在一起发挥作用，我们只是从概念上可以将它们分开。 正式制度和非正式制度的关系
如果二者协调一致、相互补充，制度的实施就比较顺利；如果之间不一致，正式制度的实施难度比较大，因为它必须处理更多的以正式制度的标准来看属于违规的行为，而这些行为恰恰是被那些非正式制度激励出来的。 3、制度约束和内化的行为准则
我们把制度或准则对于某种行为的要求或态度分成三类： （1）必须做；（2）不准做；（3）可做可不做。不同程度的要求，制度约束的力度不同，实施的效果也不同。
“内化”是一个社会学概念，它指个体或群体接受并认同一个外在的规则，并调整自身的行为，使之无意识地遵从这一规则的过程。 可见，制度一旦被内化，便成为自我实施而不需监督的。 五、制度的负功能 1、制度惰性
社会制度作为一种社会结构和规范体系，具有一定的稳定性。这种稳定性不合时宜的沉淀就会成为一种制度惰性。 社会生活的需要和人类的需要却在不断地变化中，因此制度不可能完全适应社会生活和人类需要的变化
当这种不适应达到一定程度时，制度就会变成一种呆板、僵化的框框，不仅不能满足人类社会生活的需要，反而成为人类需要满足的障碍，阻碍社会的发展 2、结构紊乱：
制度是由概念体系、规范体系、组织系统和设备系统四个基本要素构成。按照结构功能的要求，四个要素发挥作用必须稳定地协调在
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