对象认为，最大难点是?目标难以确定?；15.7% 的调查对象认为，最大难点是容易?导致各个单位盲目追求结果?； 还有1.2%的调查对象认为，高校实施目标管理?程序过于繁杂?。
就考核的科学、公平与公正而言，直接反映在高校目标管理考核环节对考核体系科学性的质疑、对考核对象公平性的诉求、对考核主体公正性的怀疑。考核中出现的问题，涉及目标考核的各个环节。因为高校目标管理是一个环环相扣的整体，前一环节工作的成效制约后一环节效能的发挥。如果组织成员不能对目标管理体系的构建有正确的认识，不能将个人目标、部门目标与组织目标形成有机的统一， 自然容易对考核体系的科学性提出质疑； 如果在目标管理实施过程中缺乏规范管理、有效监督、及时反馈，自然容易出现对考核对象的公平性问题； 如果没有对目标体系的认同和认可，自然容易对考核主体的公正性产生怀疑。而上述种种问题的产生，其根本原因在于未能在组织内部形成上下一心，以目标管理促进组织发展和个人进步的心理认同感。
(四) 上下协商是目标达成的最佳策略
目标作为目标管理的核心要素，是影响高校目标管理成效的关键，采取上下协商共同制定目标管理体系的方式是目标达成的最佳策略。调查结果显示，48.5% 的院校目标达成的方式是?校领导和二级单位领导协商决定后下达给教职工执行?； 33.3%的院校采取?校领导制定，然后分派到每个二级单位以及教职工?的方式； 18.2% 的院校采取?校领导、二级单位领导以及教职工反复沟通协商确定?的方式。
目标作为目标管理的核心要素，是影响高校目标管理成效的关键。从某种意义上讲，管理是一个为了达到同一目标而协调集体所作努力的过程，如果不是为了达到一定的目标就无需管理。就目前具体实施情况看来，目标的达成主要采取?校领导和二级单位领导协商决定后下达给教职工执行?和?校领导制定，然后分派到每个二级单位以及教职工?两种方式，而缺乏与二级单位成员之间的沟通与协商，从而影响教职工对目标管理的认同
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感。同时，目标还是激励组织成员的力量源泉。从组织成员个人的角度来看，个人只有明确了目标才能调动其潜在能力，尽力而为，创造出最佳成绩，个人也只有在达到了目标后，才会产生成就感和满意感。因此，高校目标管理目标达成的最佳方式需经过上下协商、多次沟通，应使组织目标成为全体组织成员的共同意愿。
(五) 监控机制是提高管理效能的必要措施
目标管理通过授权的形式促进成员的自我管理、自我调控、自我激励和自我约束，但适当的监控机制仍然是提高管理效能的必要条件。调查结果显示，在目前实施目标管理的院校中，69.7% 的院校建立了目标管理中的监控机制。
目标管理是一个连续的活动过程，也是一个控制的过程，目标管理在执行行动计划中难免会出现这样或那样的偏差。比如下级工作不得力、实践中发现目标不适当、组织环境的变化可能影响了下级工作等。所有这些问题都需要学校领导建立有效的信息沟通系统进行监控， 通过畅通的信息反馈渠道，及时了解目标管理活动的运行状态及正在发生的变化， 随时进行控制与调节，使目标实施过程始终不偏离正确的方向， 从而保证目标如期优质地实现。
(六) 实地考察是目标考核的有效方式
目标考核是对实施目标的组织与个人所实现目标程度的衡量， 也是对目标管理成果的评价。不同的考核方式具有不同的测评功能。就高校目标管理的考核方式而言，94% 的调查对象认为?实地考察?是最有效的考核方式，其次是看材料，占77.1%。相反，高校目标管理考核方式中一贯实施的?听汇报?方式则只占57.8%。
高校实施目标考核的程序大致分为四步: 第一步是自评。各院(系) 据实写出自评报告，确定自评等级。第二步是职能部门对院(系) 进行考核评议。职能部门分别按下达的任务指标和考核指标体系对各院(系) 进行考核评分。第三步是学校考核小组考评。学校考评组遵循公正、公平、公开的
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原则，深入到各院系，采取听、看、议、评的方式进行实地考察。看取得的工作实绩和原始材料，然后按考核原则对各院(系) 学科建设、本科教学、科研、人事与师资等方面的工作进行集体评议，综合评定考核等级。第四步是学校审定。考核结论由学校考核小组交学校审批。从上述过程中可以看出，目标考核的关键程序在于考核小组的实地考评。
(七) 专家组是最值得期待的考核主体
由谁来评。考核主体的构成， 是影响目标考核结果公平、公正的重要因素。调查显示，专家组、教师代表和校领导三方面在目标管理考核评价中占主要地位，而单位互评的结果所占比例最低。值得注意的是，在目标管理的考核环节，调查对象认为学生代表应作为考核评价中的主体之一， 其比例高达72.3%。
规范的考核体系、严格的考核程序、公正的考核主体都是确保目标管理考核结果客观、公平的重要因素，其中考核主体作为人的因素特别受到关注。不同的考核主体是否会对目标管理的考核结果产生影响呢?访谈对象认为，单位互评容易受到人情与面子等因素的影响， 关键是要?坚持同一个标准?； 单位自评则受限于不同单位自身工作特点的制约； 学生代表评议能让学生也作为学校的主人参与、关心学校发展； 校领导参与考核既能纵观全局同时也容易受到不同主管部门的影响； 教师代表参与目标考核有助于激发教师参与目标管理的积极性和主动性； 专家组则应是学校管理方面的专家，同时吸纳部分院系负责人、教师教辅代表等多方面人员参与考核。由于成员的多样性和独立性，专家组评议是最值得期待的考核主体。
四、问题与建议
高校是人才培养、科学研究、知识创新、文明传播之地，将目标管理思想引入到高校教育管理工作中，是近年来我国高校管理体制改革在管理理念、方法、程序上的创新举措。高校目标管理的实施，使学校在管理工作上目标更明确、重点更突出、责任更清楚、奖惩更分明、方法更科学，有利于促进规模、结构、质量、效益的协调发展，对于提高教育教学质量
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和办学实力具有重要意义。但目标管理作为一种管理方法并非万全之策，此次调查结果显示，高校目标管理在认识上有很多误区，实施中存在很多问题，主要包括以下三个方面:
第一，目标制定缺乏广泛的动员。问卷调查显示: 77.1% 的调查对象认为对目标管理具有一定的?了解?，14.5% 的调查对象对目标管理?仅仅是听说过?，8.4% 的调查对象认为对目标管理?很了解?。上述数据显示， 高校中层管理干部对目标管理比较了解，但仍有部分管理人员仅仅是听说而已，需要进一步加大高校实施目标管理的宣传工作。从目标管理在高校实施的作用的一般看法进行调查， 80.7%的调查对象认为高校实施目标管理?有用?，13. 3% 的调查对象认为?非常有用?，仅有6.0% 的调查对象认为在高校实施目标管理?作用不大?或?完全没用?。数据显示，目标管理作为一种管理方法，绝大多数调查对象认为，在高校实施有利于院校的发展和管理效能的提高。
第二，目标体系不够科学。目标体系的制定是目标管理实施的关键，确定什么样的目标和怎样确定目标是目标管理的基础性工程。首先，在目标体系中定性指标与定量指标的处理存在问题。目前，高校内不同人员对定量指标与定性指标有不同的看法，大部分干部认为能够量化的应尽量量化，不能量化的只能定性，不过要尽可能具体； 而教师组则认为，高校很多指标是无法量化的， 过分量化会导致学术腐败和学术霸权的产生。其次是目标体系与考评细则之间的关系。由于目标管理中目标体系的科学性受到质疑，从而导致目标考核中可操作性的困境。高校是人才汇聚之地，学校管理单位、教学单位、科研单位、服务单位等在性质上存在相当大的差别，而如何根据不同单位的性质制定科学的目标体系是现阶段目标管理实施中的突出问题。
第三， 责权利不够配套。就目标管理的特点而言，目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理的过程中，组织成员不再只是做工作、执行指示、等待指导
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和决策， 组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。不容忽视的是，目标管理的实施也必须与组织授权、形成责、权、利相一致的保障机制相配套。目前，高校在实施目标管理中，在保障二级单位目标管理实施所需的权、利配套机制及资源配臵方面上表现得不足。
针对上述问题，笔者提出以下建议:
第一， 营造上下欲同的组织氛围。高校实施目标管理的关键就是要解决好教职员工参与目标管理的?动力?问题， 只有形成了上下欲同的氛围才能保证目标管理的顺利进行和有效实施。目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来， 注重激发人的动机， 调动人的积极性， 强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性。只有广大师生员工对学校的整体目标和对自己工作的价值与责任有明确的认识时，才会以主人翁的精神积极参与学校管理，有效地实现学校整体目标和各部门目标以及成员个体目标的整合。实践证明，实施目标管理有利于促进高校各层次管理者确立正确的教育管理思想，改变?朝令夕改?突击应付的状态； 有利于调动各级管理者的积极性和自觉性，事业心和责任感； 有利于战略规划，强化高校管理的计划职能。资料显示，某校实施目标管理调动了各级管理者和广大教职工的工作积极性与创造性，使学校的办学效益和整体水平得到了全面提高。实施目标管理3 年以来，在学科建设方面得到了很大发展:学校增设了2 个博士点，12 个硕士点，9 个专业硕士点，在一级学科下自主增设了6 个二级学科专业； 在招生规模方面，2004 年招收各类研究生1097 名，比2002 年增长147% ，年均增长57%； 在教学方面，重视教育观念更新，推进教学改革深化，激励教育创新，加强课程建设，促进教育质量的提高， 在全校上下形成了比较浓厚的重视教学、关注教学质量的氛围。同时，通过人才培养与引进，完成了师资队伍建设目标，师资队伍的学历结构、职称结构得到优化， 整体水平明显提高。
第二，构建全面、合理的目标体系。制定目标体系应以办学思想为指导， 依据办学定位及人才培养目标， 结合社会、行业领域等外部实际， 制
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