指二次大战到80年代。这个阶段是组织行为学的大发展阶段。在这个阶段，组织行为学与行为科学紧密结合。
因为霍桑实验的结论在实行很多年后，仍然受到很多批评：（1）科学严密性不够；（2）过于强调同事关系与非正式组织；（3）忽视物质报酬对员工的重要性；（4）对组织的管理方针和战略难以提供有效的建议。
基于上述缺陷，行为科学开始受到重视。人们试图弄明白：霍桑实验的效应究竟是因为行为科学本身的问题，还是由于霍桑实验自己的问题，从而导致人们对行为科学的进一步研究和重视。与人际关系运动时代不同，行为科学理论家专注于对人际关系行为进行客观性研究，力图提出精密准确、能够为其他行为科学家能够重复的研究设计，主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及心理现象等，希望由此建立起组织行为科学来。他们研究的主要内容包括：（1）环境因素对人的行为的影响；（2）组织行为的特征；（3）个体行为与群体行为的差异；（4）薪资制度的合理化；（5）工会地位的强调；（6）员工参与；（7）劳资关系的和谐。
1949年正式采用“行为科学”一词。对个体、群体和组织的研究，也逐步转入管理学院。50年代末开始采用“组织行为学”名称，一直沿用至今。
与此同时，许多心理学家也相继提出了众多在组织行为学中非常重要的理论，比如，勒温（K Lewin）提出了群体动力理论、马斯洛（Maslow）提出了需要层次理论、莫雷诺（Moreno）提出了社会测量理论等。
组织行为学理论框架日趋完善，研究方向转群体取向。
从人际关系时代到行为科学时代，管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资、并努力寻求人与工作的配合。这是组织行为学的发展时期。
五、权变理论时代
从上个世纪7、80年代到现在。企业运作的环境不应只考虑人性因素，还必须考虑到整体系统的影响因素。因此，权变理论认为，根本不存在一种最佳的方法来管理组织中的人，也没有一套放之四海而皆准的简单原理，上述各学派的观点都是不够完善的。整体而言，企业的有效运作取决于下列因素：
绩效=（员工，组织结构，环境，任务）
以此观点，组织管理的运作，必须以权变理论为依据，在不同情景下，应采取不同作法，以适应不同情况。必须用一种权变的框架来研究和应用组织行为学。研究者需要考虑的因素包括：（1）组织与环境的关系；（2）组织的分化与整合程度；（3）不同环境下组织的结构形态；（4）高层领导的经营理念和哲学；（5）业务与工作任务的性质；（6）员工的需求与个人特点。
组织行为学研究更趋于综合性、全面性和系统性。发达国家和发展中国家普遍重视组织行为学的应用，美、日、俄等各具特色。研究方向上更重视体制和战略取向。 六、组织行为学的发展动向 （一）人力资源学派的出现
人力资源学派脱胎于人事管理派，主要研究雇佣关系的管理一方。人力资源管理学的研究对象是一个组织内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源有效管理和使用，实现本组织的既定的目标。
（二）权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 （三）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入 第一章 组织行为学概述 第三节 组织行为学的研究方法
组织行为学研究的对象是一定组织情景中的个体行为、群体结构与过程和组织行为。 一、科学研究的基本原则 （一）公开性原则
研究步骤公开可以让他人再重复。 （二）客观性原则
收集资料客观准确，没有人为的数据：只要采用同样的手段得到的结果就应相同，与主观性相地应。
（三）可控制性原则
指观察与实验条件的可控性，对于无关变量以及实验条件能够进行有效地控制。 （四）系统性原则
分析方法要系统，数据处理，资料收集，方法应完整、系统。 二、组织行为学的研究类型与研究取向 （一）组织行为学的研究类型
按研究的目标不同分描述性研究、预测性研究、因果性研究。 按应用广度不同，分为理论性研究、应用性研究、工作性研究 按研究中的可控性分类，分为案例分析研究、现场研究、实验室实验。 （二）组织行为学的研究取向
主要有三种取向：微观、中观和宏观取向。 1．微观研究取向
注重于个体特征或小团体中的个体行为。微观的研究思路在研究设计、测量和分析等方面都从心理、行为变量出发，考察各类心理、行为因素之间的关系及变化规律。 2．中观研究取向
以个体行为为基础，把注意力放在群体行为和管理过程方面，并特别侧重于研究群体动力机制、领导行为和管理决策模式等。同时，在研究中注重群体变量和有效管理行为的具体情景条件。
3．宏观研究取向
重视组织层面的分析和研究，特别是对组织环境、组织体制、组织文化和组织战略等宏观因素极其效应的考察。同时，宏观的研究思路倾向于采用整体设计，注重多重组织因素作用下人员特征、组织结构和管理程序之间的交互影响。 三、行为变量的测量 （一）变量及其类型
变量：是指可以被测量的在数量或强度方面或两方面都发生变化的一种特征。由于在没有确定其数值之前它是变化的量，因此称为变量。
自变量：由研究人员以操纵变化的变量都称为自变量，它是导致因变量变化的原因。组织行为学中研究的自变量主要是那些会影响到工作绩效和工作满意度的变量。这些变量包括三个水平：（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学习、报酬等；（2）群体水平的自变量：领导风格、群体结构与过程、群体间的关系与冲突；（3）组织水平的自变量：组织设计、组织文化、技术与工作压力、人力资源管理制度与政策。
因变量：受自变量的影响而产生变化的反应变量称为因变量。是研究人员要着重解释的变量，在组织行为学，常用的因变量有包括工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织凝聚力、缺勤率、流动率。
调节变量：指能够减弱自变量对因变量影响作用的变量。即自变量对因变量的作用只有在调节变量作用下才生效。调节变量也可看作是情境变量，或权变变量。
（二）假设
假设（hypothesis）是对两个或两个以上的变量之间的关系的尝试性说明。所谓“尝试性”是指它的正确性仍有待证实。因此，一个好的假设并不在于是否正确，而在于它是否具有可证实性。不可证实的假设没有价值。 （三）变量之间的关系
因果关系：指变量间的导引关系的方向性。当由于x的变化引起了y的变化，那么，x就是y的原因，它们之间就是因果关系。“动机强度不同导致不同的生产率”就是一种因果关系，但“快乐的员工也是高生产率的员工”并不反映因果关系，因为不清楚谁是原因，谁是结果。
相关关系：相关性（correlation）说明两个变量之间在量变上是否有稳定关系，表示为相关系数（correlation coefficient）。相关只说明量变关系，但不说明关系的方向，也不说明因果性质。
（四）变量的测量
测量的信度：测量结果的稳定性与一致性。
测量的效度：测量的有效性，指测量是否确实测到了它要测的东西。 内部效度与外部效度。
一项研究结果能否被推论于最初参加该研究的对象以外的个体或群体，必须慎重对待，严格论证。比如对男性的调查结论是否适合于女性。 四、组织行为学研究的具体方法 （一）行为模型分析法
行为科学关注的是人类的思想和行为。由于人类是极其复杂和具有潜在不可预见性的动物，人类行为是复杂的。资料可能是极其不正确的。某种原因产生时所发生的行为往往与他