（一）经济人假设
经济人又叫即理性——经济人。这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当?斯密，在《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》（1776）中提出的。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足个人的私利，人都要争取最大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。后来，美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了X理论和Y理论，这是两种对立的人性理论。他主张Y理论，反对X理论。 X理论就是对“经济人”观点的概括。其主要内容是： 1．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；
2．多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；
3．多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；
4．多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；
5．人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。 （二）社会人假设
社会人也称社交人。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥在总结霍桑实验结果的基础，提出了人际关系学说，这一学说概括说明了“社会人”的观点。它主张，人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素，物质利益只起次要作用。其主要内容是：
1．人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会因素和心理因素；
2．生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系；
3．企业中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，对其群体成员的行为有重要的影响；
4．领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。 （三）自我实现人的假设
这种人性观最早由美国心理学家A.马斯洛提出。马斯洛在其需要层次论中指出，人类需要的最高层次是自我实现。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。马洛斯认为，自我实现的人是最理想的人。这种人具有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但在现实生活中，很少有人能达到这种理想境界，原因是社会环境束缚了人的自我实现。
前面提到的麦格雷戈提出的Y理论，实际上就是总结并归纳了马斯洛和其他人的类似观点，结合管理问题，是对自我实现的人性观的概括，其主要内容是：
1．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会同游戏或休息一样自然； 2．控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；
3．在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任； 4．在人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性； 5．在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。 （四）复杂人假设
这种人性假设是20世纪60年代末至70年代初由美国心理学家E.H.沙因在其《组织心理学》一书中提出。它认为，上述经济人、社会人、自我实现的人这三种人性观都有其合理性的一面，但不能适用于一切人。因为人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此，人是很复杂的。根据这种人性观，J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施提出了新的管理理论，即应变理论，其主要含义是：
1．人的需要是多种多样的，它随人的发展和生活条件的变化而改变。每个人的需要都各不相同，需要层次也因人而异；
2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互结合形成复杂的动机模式； 3．动机模式的形成是内在需要与外界环境相互作用的结果
4．一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；
5．由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。 三、对人性假设理论的简要分析
如果从经济人假设出发，就会主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。管理是少数人的事，与多数职工无关。要用金钱刺激职工的生产积极性，对消极怠工者采用严厉惩罚措施。这种管理被称为任务管理。泰勒制是“经济人”观点在实践上的典型代表。
如果从社会人的观点出发，管理的重点应放在关心人，满足人的需要上；应重视管理人员与职工以及职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体奖励制度。管理人员的职能不仅是提高生产率，而且要成为职工与上级之间的联系人和沟通者。 如果从自我实现的人这种人性观出发，管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条
件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。管理人员的职能也在于为发挥人的才智创造条件，减少和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励虽包括外在奖励（工资、提升、良好的人际关系等）和内在奖励（获得知识、增长才干、发挥潜力等）两种，但只有内在奖励才能满足人的自我实现的需要，极大地调动职工的积极性。在管理制度上，应使工作富于挑战性，能充分发挥人的才能，并使人获得所期望的成就。
如果从复杂人的观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体的人，具体的情境灵活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境应有不同的领导作风，不同的企业应有不同的组织结构等等。 第二章 认知行为
第一节 感觉与归因
知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要阶段。知觉是在感觉的基础上产生的。 一、感觉现象及规律 （一）感觉的含义与类型
感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对客观事物的个别属性的反映。
感觉的分类：视觉、听觉、嗅觉、味觉和皮肤感觉。 （二）感觉的规律
1．感受性：人对刺激的感觉能力。
2．感觉阈限：指能引起感受的持续一定时间的刺激量。
3．感觉的适应。
4．感觉的相互作用：指感觉之间的相互影响。同一感觉、不同感觉。
第一节 感觉与归因 二、知觉现象及规律 （一）知觉的含义与类型
知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。 知觉分为个人知觉与社会知觉。
知觉和感觉有关系也有区别。人们通过知觉，有助于对事物整体与全面的认识，知觉和感觉的关系与区别是：感觉是知觉的基础，是专一器官分析的结果。知觉是感觉的深化，是几种器官综合分析产生的结果。
知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。由于人的大部分决策是直觉决策，所以知觉直接影响决策的结果。 （二）知觉的特性 1．知觉的选择性
即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背景中清晰的分离出来。如“花瓶和人脸”图形。
2．知觉的理解性
指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去加深理解，并做出解释。 3．知觉的整体性
指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个别属性去感知事物的整体。 4．知觉的恒常性