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这是钢铁行业生产自身特点复杂性决定的。首先是产品的制造生产是多分厂联合制造的，产品需要经过多分厂联合制造才能交货；其次是因为钢铁需要大规模定制生产，炉次、浇次、轧次的组织要有规模定制，并遵守复杂工艺约束；最后是因为生产条件严格，物料配置必须符合M：N 式，对产品质量必须严格把关。
这种复杂性使得那些基于BOM表、面向离散行业的通用ERP软件无法实现详细物料需求，只能作粗计划，无法实现每日生产排程。而在钢铁企业中，生产是排在第一位的，如果生产排程不能完成，就无法实现产销一体化，依据生产排程返回的作业实绩就无法得到，因此ERP软件无法得到可供参考的实时数据，财务不能核算到生产工序，ERP软件的系统功能便难以发挥。
因此对于太原钢铁公司来说，结论是ERP 系统不能实现全公司的生产排程(APS)，只能由钢铁专门MES（制造执行系统）来完成，而且没有MES系统支持，ERP系统如同空中楼阁，无法发挥应有作用。
另一方面，钢铁企业的核心矛盾是产销矛盾。从市场销售来看，钢铁企业必须实现多品种，小批量，按订单生产，并充分考虑客户个性化需求，争取最广泛的细分市场。从生产角度来看，若按上述要求则很难把企业的全部产能释放出来，达到产量的最大化。而在钢铁行业，不实现产能最大，只是一味追求按单生产，追求每一个客户满意，赢得细分市场，这样企业内部只会增加生产成本，降低经济效益。由此可见，关键是如何把握企业生产的产能和订单销售之间的平衡，同时又能很好地释放产能，实现产能最大化，又能很好地实现按单生产，这成为中国每一个钢铁企业要面临的一个严峻问题，当然也是太原钢铁公司的主要问题。
下章我们会说到，解决上述问题的最好方法就是建立企业的产销一体化系统。所谓产销一体化系统，就是把钢铁企业的生产和销售一体化，由信息化系统来综合平衡、优化设定生产销售的模式，由信息系统来进行生产计划排程，最终目的是实现企业效益最大化。宝钢、鞍钢、武钢等都先后投资建立了产销一体化系统，而它们的实践效果也证明了钢铁企业建立产销一体化系统是具有优越性和实用性。
3.2 太原钢铁公司生产自动化中的问题
想要了解太原钢铁公司自动化生产的问题，就要首先了解什么是自动化，自动化是指企业生产的机器设备、系统或过程（生产、管理过程）在没有人或只有较少人的直接参与下，按照人所设定的要求，经过自动检测、信息处理、分析判断、操纵控制，实现
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人所期望的目标的过程。这就是自动化技术，自动化技术广泛用于工业、农业、军事、科学研究、交通运输、商业、医疗、服务和家庭等方面。采用自动化技术不仅可以把人从繁重的体力劳动、部分脑力劳动以及恶劣、危险的工作环境中解放出来，而且能扩展人的器官功能，极大地提高劳动生产率，增强人类认识世界和改造世界的能力。在钢铁企业中，钢材的生产需要极高的温度，以及及其复杂危险的工序，如果是人工直接参与的化会有高的生命危险。因此企业实现生产自动化是很有必要的。
但是在现在这个社会，只是单纯的实现生产自动化是不行的，如果生产信息得不到反馈，企业就不知道产品生产状况，一样会给企业带来利益的损失。由此可见，我们必须把信息化和自动化结合起来。因为信息化是现代制造技术的首要特征，面对新的经济环境、激烈的市场竞争和迅速发展的信息技术，信息化日益在制造业中发展和创新，形成了决策、研究开发、设计、制造、营销、管理技术与计算机、网络通信技术相结合的信息化制造技术。制造技术的信息化带动了自动化的发展，改变我们队传统制造自动化的概念。随着市场竞争的加剧，自动化的概念已不再是单纯的生产过程的自动化，还包括企业信息管理和生产过程控制的综合自动化。只要企业完成了制造自动化，也就是生产自动化，那么可以明显缩短产品生命周期、增加产品品种、改变和调整产品成本结构、不断缩短产品交货期，信息化的确是促进了自动化的提高，而且可以说，信息化是更高层次的自动化。
钢铁行业是制造行业的典型，多年的实践证明，自动化已成为钢铁企业提高效益的有效手段之一。钢铁企业为了赢得市场竞争，应该重视本企业内外部各系统之间的信息共享，通过对企业的信息化来实现系统集成和信息集成。信息化有利于提高钢铁企业组织机构的性能优化、提高工作效率。伴随着计算机网络通讯技术、数据库技术的飞速发展，从而进一步加快了钢铁企业实现信息化、集成化的步伐。
我国钢铁工业自动化的发展现在还在稳步上升，但是还不成熟，工业化与信息化结合的不是很好。在太钢，最大问题是自动化设备严重依赖从国外引进。像这种高科技产品如果严重依赖进口的化，不仅对企业会造成危害，对国民经济也可能造成危害。
依赖进口会对我国的自动化设备生产厂商会带来严重地冲击，进口的淘汰机制会使得进口行业中有一部分自动化生产商遭受到损失甚至退出市场，因此也一定会使一部分人的利益受到损害，从而影响我国该行业的发展，使得本国不能获得这些行业的规模经济带来的利益。如果不能获得从这些行业的规模经济带来利益，尤其是自动化设备行业的衰落带来我国钢产量的下滑，再考虑到当出现战争或者其他社会不稳定因素时，不能
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进口到一些关系国计民生的重要战略物资，而本国短时间内又不能生产，可以想象我国会出现的怎样的混乱，同时对外国技术的过度依赖也会降低了我国将资源用于技术进步的水平。
3.3 太原钢铁公司人力资源管理信息化方面存在的问题
人力资源管理信息化，是指企业依托先进的人力资源管理理念，通过现代信息技术和资源的深入开发与广泛利用，对人力资源进行优化配置的动态过程。它既不是一种目标实现，也不是一些软硬件的简单配套组合，而是一项庞大复杂、循序渐进的系统工程。由于信息技术的快速发展和广泛应用使各个企业的人力资源管理工作发生了深刻的变化和改革。这种变化和改革使企业需要有快速反应、更加灵活的人力资源管理平台和对应的解决方案，来提高管理的效率和水平以适应快速变化的市场，也需要根据企业发展的实际情况不断进行修改和扩充，同时与组织的财务、物流、客户关系管理等进行整合，实现人力资源管理的便捷化、科学化和系统化统一，实现人力资源管理的办公自动化。同传统的人力资源管理相比，具有明显的优势。
在钢铁领域里的大型企业，比如太钢，开始大力推进人力资源管理信息化，试图通过信息技术来降低企业成本，规范企业业务流程，提高员工工作效率和人力资源管理水平。由于企业人力资源管理信息化刚在我国兴起，虽然太原钢铁公司在我国是国家重点发展企业，科研人员的素质普遍较高，但是企业中的人力资源管理人员的应用信息技术的能力不足，而且由于近几年全球经济环境的不景气，太原钢铁公司的效益下滑，公司缺乏足够的资金支持等其他因素，使得人力资源管理信息化还存在诸多问题，它的问题不只是一个企业的问题，更是中国企业普遍存在的问题。 3.3.1 人力资源管理信息化的内容不全面
企业人力资源管理信息化的内容应该包括：人力资源规划、招聘、工作分析、考勤、绩效考核等多个方面。但是由于我国许多企业不愿意进行过多的投资，使得软件开发难以成功，这方面问题将在下一小节重点说明，而开发人员往往因为资金和经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点；很多厂商在设计人力资源信息系统的时候，很少考虑客观因素，如一些绩效考核系统，往往只能够支撑用户使用一年左右，由于考核体系发生了变化，或者因为领导觉得过于透明，不符合该组织的实际情况而淘汰不用，造成
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了严重的浪费。
总的来说，我国的人力资源管理信息化进行的并不全面，大部分企业在人力资源管理信息化建设方面还处于起步的初级阶段，超过70%的企业还没有引入人力资源管理信息系统，在已经实施人力资源管理信息系统的企业里，18%的企业需要更换系统[4]。目前，太钢人力资源管理信息化主要在人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理中集中体现，而对人力资源规划、工作分析、自助服务等事务处理涉及的很少。这就导致其人力资源管理系统的功能太简单；人力资源管理业务流程需要改善或改变；系统缺乏稳定性、速度慢等。
3.3.2 缺少突出的厂商和软件产品
人力资源管理软件的发展是任何企业实施人力资源管理信息化、建设人力资源管理系统的基础。在我国，由于企业人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟，人力资源管理软件产品的设计和开发都还处于起步阶段，开发出来的产品本身满足不了用户的使用要求。系统软件偏重一般性，不能完全涵盖组织特有的管理活动，应用范围受到限制，而且不能满足动态数据的随时更新，难以达到组织的特定要求。不少单位因为人力资源软件的开发跟不上管理的变化，而陷入了困境。一些企业在进行人力资源管理信息化的过程中，往往会抱着一步做到位的心态倾向于选择一套大而全的“完美”的软件。须知，成功的人力资源管理信息化过程应该是循序渐进的，想要实现一步到位，显然是不现实的[11]。虽然人力资源管理软件在我国已有将近20年的发展历程，但产品仍处于不规范、生产厂商过于混乱和复杂、使用企业未能领会人力资源管理软件真正价值的“初级阶段”。有些供应商的目的仅在于出售产品，而对于购买其软件的企业所关心的企业业务流程重组、售后服务和产品升级等对企业至关重要的服务，他们不会去考虑也没有能力去考虑。可是这些供应商的一些软件产品仍然以传统的“人事管理”为中心，并不能适应在经济全球化背景下发展的企业对人力资源管理的需求，因此，那些还未形成突出的人力资源管理软件品牌的供应商，就市场占有率而言，占有率最大的也不超过10%，而其他企业大多都以自我开发为主，比重占38%左右[11]。
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3.3.3 人力资源管理人员缺乏和应用信息技术的能力不够
现代人力资源管理既是一门技术，又是一门科学。管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前，在中国大中型企业中，人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高，人力资源管理人员的信息技术能力普遍不够。这是阻碍我国企业人力资源管理信息化的主要问题。西方经济学已经把管理者的素质视为生产的第四要素，因此，必须对此问题加以重视。人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才。
不久以前有个调查，专门针对我国一千多企业人力资源管理经理，调查发现超过一半的被调查者的信息技术应用能力一般。其中，在已经实施人力资源管理系统的企业中，他们的人力资源管理经理的信息技术应用能力在“中等”以上的接近一半；而在未实施人力资源管理系统的企业中，人力资源管理经理的信息技术应用能力在“一般”和“基础”水平的占大概七成，这也就是说他们仅仅只是掌握了办公软件的操作能力和上网获取信息的能力，对人力资源管理系统可以说完全不熟悉。计算机应用水平和网络知识极其低下[12]，这直接导致了企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢[12]。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有工作习惯和方式，需要学习和适应机环境，造成部分使用者心理上的抗拒。因此太钢要实施人力资源管理信息化，这就对企业的人力资源管理人员的应用信息技术的能力提出了更高的要求。
从20世纪50年代至今，人力资源管理已经经历了三个发展阶段：第一个阶段是人事管理；第二个阶段是人力资源管理；第三个阶段是人力资源开发与经营。而人力资源管理在我国的发展是由于外资企业的大量进入，才使得中国开始有了人力资源管理的概念。对中国企业而言，人力资源管理的概念无疑是一种外来品，很多企业只是简单地将传统的人事管理部门更名为人力资源管理部门来表明自己进行了人力资源管理的改革，这无疑就变成了一个“形象工程”的建设，没有对企业发展起到任何作用。另外，选人标准不科学也导致专业的人力资源管理人员的缺乏。在员工招聘方面，首先应当遵循“智力高于一切” 、“知识支配一切”的招聘模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，基本上是缺什么人就招什么人，缺少对未来人力资源需求的规划，此外片面强调高学历，造成了人力资源的严重浪费；人力资源管理信息化工作是永无止境的，企业人力资源的类型、结构等在横向和纵向始终发生变
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