20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
16.67%。结合各研究主题起步时间来看，各研究主题的实证分析比重与该主题研究的起步早晚相关，工资与努力、工资与产出关系等起步较早的研究主题，实证分析的比重较高，而探讨绩效衡量指标选择、环境风险对激励计划的影响等论文集中在90年代甚至90年代后期的研究的实证分析比重更低。由此表明，对于各主题的研究通常是在理论分析先于实证研究，在理论研究的基础上，运用实证检验理论研究所提出的观点。
然而，统计表明，在20世纪90年代，劳动经济学所发表的论文中，80%含有实证分析（Ashenfelter & Card, 2003）。以《美国经济评论》为例，2000年所出版的6期杂志共发表了48篇论文，没有数据分析的纯数学模型的论文仅有17篇，其余31篇均包含实证分析（林毅夫，2001）。由此可见，经济学工资决策研究中的实证研究相对滞后，这可能与企业内部的工资数据难以获得相关。
尽管企业内部工资数据的获取难度较大，但是伴随着自20世纪70年代劳动经济学所应用的数据出现了微观数据增多，数据来源多元化这一趋势（Angrist & Krueger, 2003），微观工资决策研究的数据来源也更加丰富。主要包括以下6种数据来源：第一，企业内部的人事记录，由此获取数据的论文数量最多，在20篇包含实证分析的论文中，有8篇论文从人事记录中获取数据，所占比重达到40%。第二，研究机构或个人开展的小规模管理调查，由此获取数据的论文有6篇，占30%。第三，实验数据，该类论文有2篇。第四，上市公司年报，该类论文有2篇。其余两种来源是人口普查和家计调查，各有1篇论文由此获取数据。
实证研究数据来源的不同影响着数据所涉及的范围，来自于企业人事记录的数据通常为一家企业的数据，如“An Interplant Test of the Efficiency Wage Hypothesis” 、“The wage policy of a firm”等论文的数据均来自于人事记录。而由管理调查得到的数据通常范围较大，涉及多个企业，如“Executive compensation and tournament theory: Empirical tests on Danish data”、“Top executive pay: Tournament or teamwork”等论文均收集了200余家企业的数据。由家计调查和人口普查所得数据的一个特点是基于劳动者个人，而非基于企业的数据。
12
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
2.2 工资与努力、产出、监督是工资决策研究的关键变量
综观八十年代以来五种经济学顶尖期刊所发表的工资决策研究的论文，可以发现所有研究主要围绕着四个关键变量：工资、监督、努力、产出。之所以围绕上述变量展开研究，原因在于：经济学关注产出，提高产出的途径包括技术进步、加大资本投入等多种方式，而另一个重要的维度是行为维度，即通过改变劳动者的行为，使劳动者付出更大努力，从而增加产出。提高劳动者努力水平主要运用监督和激励两种方式，而产生激励最重要的手段是工资制度。因此，工资、监督、努力、产出成为经济学研究微观工资问题的关键变量。下文将回顾关于工资与其他三个变量相互关系的研究。
从论文发表时间来看，关于工资与努力关系、工资与产出关系的研究起步比较早，所选五种经济学期刊在80年代共发表3篇相关论文，占当期所发表的工资决策研究论文的60%。而探讨工资与监督相互关系的论文集中在90年代中期以后。
2.2.1 工资与努力的关系
工资结构具有两个特征，一是工资水平，二是工资差距。工资差距指上一层次员工所得工资和下一层次员工所得工资之间的差距。关于工资与努力的关系的研究分别分析工资水平和工资差距对努力的影响作用。
在本文所选择的文献中，关于工资水平对努力的影响不是研究的热点，只有两篇文章探讨该问题（Akerlof, 1984；Cappelli & Chauvin, 1991），其余五篇均探讨工资差距对努力的影响作用。探讨工资水平对努力影响作用的两篇论文均以效率工资理论作为理论基础，效率工资理论的一个重要观点认为在偷懒被发现的概率一定的情况下，工资水平越高，因偷懒而被解雇的代价越大，提高工资水平可以有效地提高被解雇所付出的代价，从而加强了对偷懒的惩罚力度，刺激员工提高努力水平。因此，工资水平的提高将会导致员工努力程度的提高，从而提高生产率，降低有效劳动单位成本（Shapiro and Stiglitz, 1984）。
然而，效率工资理论关于工资水平对努力影响作用的观点受到一种新观点
13
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
的质疑，这种新观点认为即使效率工资的积极作用存在，这种作用将被其他因素的作用所抵消。例如，工资水平的增长产生收入效应，工人希望得到更多的闲暇，在工作时间安排不能由工人控制的情况下，工人获得闲暇的方式可能是偷懒、缺勤、降低努力程度(Akerlof, 1984)。
上述观点认为工资水平与努力的关系是模糊的，提高工资水平不一定能够提高工人的努力程度，因此需要对二者的关系进行实证检验。在Cappelli和Chauvin所做的实证检验中，数据来自于一家大型汽车制造企业的车间层面的内部管理记录。将工人的违纪率作为测量工人努力程度的指标。研究结果支持效率工资的观点，工资水平的提高降低了工人的违纪率，激励工人提高努力程度避免被解雇（Cappelli & Chauvin, 1991）。
在本文所选择的文献中，关于工资差距对努力程度影响的论文都以竞赛理论作为理论基础，主要是对竞赛理论主要观点的实证检验。各篇文章在阐述理论基础时都援引Lazear和Rosen的竞赛理论观点，本文为进一步阐述相关的实证研究，对竞赛理论关于工资差距对努力程度影响的主要观点作简要介绍。
竞赛理论认为由于企业根据同级员工的相对位次决定晋升，如果加大不同层级的工作间的工资差距，那么晋升将更有价值，对员工更有吸引力，员工们将会为了获得高层级的工作而付出更大的努力。而且每一位员工都会受到带动而参与到激烈的竞争中，企业将由此获得一种普遍的高努力水平。竞赛理论同时指出，工资差距应适度，并非越大越好。因为企业的目标并非是使员工付出最大的努力，而是达到能够实现利润最大化的最佳努力水平。在达到最佳努力水平后，如果继续加大工资差距，企业为更大努力所付出的成本高于由此得到的收益，反而降低企业的利润（Lazear&Rosen,1981;Rosen, 1986;Lazear,2000）。
对竞赛理论关于工资差距与努力水平的观点的实证检验经历了两个阶段，由于竞赛模型认为企业中的晋升符合体育比赛的主要特征，将体育比赛作为类比，阐释竞赛模型的原理。而体育竞赛的数据比较容易获取，因此竞赛模型实证检验的第一阶段运用体育比赛的数据进行检验。Ronald和Michael运用职业高尔夫竞赛的数据进行检验，验证奖金分布对选手所得分数的影响作用。（Ehrenberg & Bognanno, 1990）选手所得分数是选手付出努力所得的产出，在具体分析中，控制影响产出的其他因素，因而所得分数是努力水平的直接表现。检验结果表明，不同名次的奖金差距越大，选手付出的努力程度越高，从
14
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
而验证了竞赛理论的相关论点。
第二阶段的实证检验开始运用企业的现实数据进行检验。Rick和Tim运用来自英国某大型金融企业1988－1997年的人事记录，将缺勤率作为测量努力的指标，各层级的工资水平以工资表上的数据为准，具体包括基本工资和奖金。全部数据是个人层面的面板数据。检验结果同样支持了竞赛模型，结果表明，层级间工资差距的加大对提高努力水平产生积极的影响（Audas, Barmby & Treble, 2004）。另有一些实证研究侧重于运用高层管理者的薪酬数据检验竞赛模型（Main, 1993；Eriksson, 1999）。Main利用美国200余家企业1980-1984年高管人员的工资数据证明加大高层级职位间的工资差距比扁平的工资结构激励作用更强。Eriksson运用丹麦210家企业2600余位高管人员1992－1995历时四年的相关数据进行检验，工资包括基本工资、奖金和退休基金，不包括股票期权、延期支付所带来的收益。检验结果表明，加大高层管理职位的薪酬差距能够增加企业的绩效，由此验证了加大工资差距普遍提高高管人员的努力程度。
2.2.2 工资与产出的关系
经济学关于工资决策问题的一个基本观点是货币激励对产出产生影响，提高生产率，许多理论以上述观点为基础或假设前提（Lazear, 1996）。因而在所选文献中，关于工资与产出关系的论文数量最多，达到11篇，占26.2%。在这11篇文献中，研究内容可大致分为两类：第一类，探讨高管人员的薪酬与企业业绩之间的相关程度；第二类，探讨基于产出的工资支付方式对产出的作用。
探讨高管人员薪酬与企业业绩之间关系的论文共4篇（Jensen&Murphy,1990; Reitman，1993; Garen , 1994; Kaplan, 1994），这四篇论文的主要内容是检验高管人员薪酬水平对企业绩效的敏感程度，并解释敏感度低的原因。四篇论文均以委托代理理论的一些观点作为理论基础。委托代理理论指出，委托人与代理人之间因各自以实现自身利益最大化为目标而存在利益冲突，将代理人的薪酬与委托人的财富即企业价值的变化挂钩有利于使二者的利益相一致，从而激励代理人选择恰当的行动（Holmstrom, 1979）。由于公司股东与高管人员的利益冲突是典型的委托代理问题，因此高管人员的薪酬与企业业绩是否建立联
15
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
系的问题成为关注的热点。
Jensen和Murphy（1990）检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，结果与委托代理模型的最佳合同不相一致。尽管高管人员的报酬与企业绩效之间存在显著的正向相关关系，但是相关度很小。结果表明，企业价值每增长1000美元，CEO的报酬增加1.25美元，其中报酬包括基本工资、绩效奖金和股票期权。如果将CEO所拥有的股票计算在内，那么企业价值变化1000美元，CEO的财富变化3.25美元。Steven N. Kaplan比较了美国与日本的高管人员报酬对企业绩效的敏感度，结果显示，日本的状况与美国相似，高管人员报酬对企业绩效的敏感度同样较低（Kaplan, 1994）。
经济学家进一步分析了导致高管人员报酬与企业绩效的敏感度偏低的影响因素，主要观点有：第一，企业规模的增大导致高管人员报酬与企业绩效的敏感度偏低（Garen , 1994），在Jensen和Murphy（1990）的样本中，将企业规模由大至小排序，排在后半部分的企业的CEO报酬－绩效敏感度是企业价值变化1000美元，CEO的财富变化8.05美元，而企业规模大、排序在前半部分的企业则仅变化1.85美元。第二，企业的总资产越容易发生变化，CEO报酬对企业绩效的敏感度越低（Garen , 1994）。第三，公共和私人政治力量对CEO报酬施加的限制降低了CEO报酬和企业绩效间的敏感程度（Jensen & Murphy, 1990）。例如，企业内部的政治力量限制高管人员与股东能够达成的合同的类型，从而隐性地监控了高管人员的薪酬。同时，公众对CEO高报酬水平的不认可也是产生限制的一个因素。
工资与产出关系研究的另一个研究热点是探讨基于产出的工资支付方式对产出的作用。Lazear先后在三篇文献中阐述了基于产出的工资支付方式产生的效应（Lazear，1986；2000a；2000b），并进行了实证检验。Lazear通过理论分析指出在衡量产出的成本较低、误差较小且工人的能力水平存在差异的情况下，更适宜应用基于产出的工资制度。基于产出的工资制度从两个方面提高产出水平，一是工人因激励效应而生产出更多的产品，称为激励效应，二是因为该工资制度使工人自动分类，生产能力强的工人突显出来，生产能力弱的工人自动退出，企业雇用到更多生产能力强的员工，称为分类效应，两种效应共同作用，提高产出（Lazear，1986；2000a；）。
在上述理论研究的基础上，Lazear运用美国一家大型汽车玻璃制造安装公
16