20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
司的数据检验了计件工资制与生产率之间的关系。通过分析3000名工人面对由计时工资制改为计件工资制19个月的行为，所得的检验结果充分验证了原有理论：第一，转变为计件工资制对每个工人的产出产生了重大的影响，生产率平均提高了44％；第二，生产率的提高一半来自于激励效应、另一半来自于分类效应；第三，企业与工人共同分享生产率提高带来的收益，员工工资平均增长了10％。（Lazear, 2000b）
Booth以Lazear的观点为基础上，运用英国家计调查的数据验证英国鼓励实行绩效工资制后对生产率产生的影响作用，进一步检验Lazear关于基于产出的工资支付方式的影响作用的理论。家计调查提供了明显优于企业层面数据的面板数据，更加便于剔除员工异质性等因素对检验产生的不良影响。但是家计调查数据在该实证检验中的一个缺陷在于没有具体的生产率的数据，因此该研究首先建立了报酬机制的竞争模型，论证出收入的变化可以反映出生产率的变化，从而通过分析实施绩效工资对收入的影响验证绩效工资与产出之间的关系。结果表明，绩效工资使男性的工资增长了9％，女性增长了6％。该研究还进一步拓展了Lazear的方法，构建了包含激励效应和分类效应的完整的产出模型，并运用该模型，分别检验出两种效应以及总效应（Booth，1999）。 2.2.3 工资与监督的关系
在本文所选的探讨工资与监督关系的文献中，监督分为两类：一指上级对下级的监督；二指群体中同级间的监督。两类监督与工资关系的研究基本都是理论分析，上级监督与工资关系研究主要是对已有的理论观点提出质疑，并通过理论分析提出自己的观点，而同级监督与工资的研究起始于在检验群体激励计划有效性时发现了同级监督的作用，并进一步对此进行了研究。
所选文献对上级监督与工资关系作了两项研究，其结论均认为工资与监督之间存在正向关系，但两项研究的出发点不同，第一项研究从效率工资理论的偷懒模型出发，第二项研究从委托代理理论出发，分别对两种理论关于工资与监督关系的观点提出质疑，通过重新设定前提条件，得出了工资与监督存在正向关系的结论。
效率工资理论并没有明确地提出工资与监督之间的关系，但是效率工资理
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论偷懒模型一个隐含的含义是监督和工资是替代关系。因为偷懒模型认为雇主在监督和工资这两种激励工人的手段间进行选择，二者的相对成本是影响选择的重要因素，当监督的成本提高，雇主将转向工资激励，因此监督成本的提高对工资产生替代效应，监督与工资之间负向相关（Shapiro and Stiglitz, 1984）。
Magnus和Tore（2002）对上述观点进行了更加深入的研究，指出偷懒模型关于工资与监督负向关系的观点有两个重要的前提条件：第一，工人只在工作与偷懒两个水平上做出选择；第二，雇主所期望的工人的努力水平是外生变量。但是上述两个前提条件过于严格，如果放松这两个前提条件，假设工人能够在一个连续的区间中调整努力水平，并且将雇主所期望的努力水平作为内生变量，那么监督与工资相互替代的观点不再成立。因为在新的前提条件下，监督成本的上升不仅对工资产生替代效应，而且产生规模效应。因为在成本上升的情况下，雇主实现利润最大化所需的努力水平下降，因此所需的工资激励下降，监督成本的提高对工资存在规模效应。监督的成本不仅影响工资与监督之间的选择，同时影响雇主预期的努力水平本身，因此监督与工资之间是替代关系还是互补关系取决于替代效应与规模效应的相对大小。在Magnus和 Tore构造的模型中，监督与工资通常是互补的手段，监督的准确性的提高通常导致工资水平的提高，从而实现利润最大化（Magnus & Tore,2002）。
另一项研究从委托代理理论出发，委托代理理论认为决策的权力更应掌握在拥有决策所需相关信息的人手中，代理人拥有更多的信息，因此不应对代理人进行严密的监督，而应给予更多的自由处置权。然而，给予过多的自由处置权容易导致代理人不付出实现委托人利润最大化所需的努力程度。因此，只有当工资激励的方式可行，能够通过工资激励使代理人所做出的努力决策与委托人的目标相一致，才能给予代理人更多的自由处置权。而委托人能否设计出实现最佳效果的工资激励方案并有效实施，一个先决的条件是能够有效地测量代理人的努力水平。如果代理人的努力程度易于测量，实施工资激励的风险成本较低，即使给予代理人充分的自由处置权，也能够运用高强度的工资激励避免代理人忽视委托人赋予的任务，实现委托人的利润最大化。总之，测量代理人的努力水平越容易，越应该实施高力度的工资激励，越应该减少对代理人的严密监督，给予代理人自由处置权。因此，工资与监督负向相关（Holmstrom & Milgrom, 1979）。
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但是Trond 和Caute（2000）指出，委托代理理论对监督与工资激励关系的观点是在静态的条件下得出的，没有考虑动态因素，即没有考虑在多个时期的情况。Trond和Caute通过研究发现，如果考虑动态因素，仍然运用委托代理理论基本原理进行分析，却得出监督程度与工资激励呈正向相关的结论。
假定考虑两个时期，根据委托代理理论，存在棘轮效应，由此导致代理人在第一期隐瞒自己所能达到的最高努力程度，降低自己的努力水平。因此加大了委托人测量代理人努力水平的难度。当第一期结束，委托人发现测量代理人努力水平的难度加大的情况下，委托人将在第二期加强监督，提高监督程度。因此，第一期的监督严密程度低于第二期，而棘轮效应导致代理人在第一期降低努力水平，减少了第一期的工资激励。由此可见，在第一期，监督程度低，工资激励水平也低，监督与工资之间存在正向关系（Trond & Caute, 2000）。
由以上分析可见，关于工资与上级监督关系，效率工资、委托代理理论等著名理论虽然没有专门的论述，但都有所涉及，其观点被广泛接受，成为一些研究的理论前提（Bulow & Summers, 1986）。而近五年的研究再次关注工资与上级监督关系，提出新的观点。但是工资与同级监督的研究在九十年代中期之前，基本没有得到关注，直至九十年代后期，在一些检验群体激励计划实施效果的研究中发现某些团队激励计划按照传统观点必将导致严重的搭便车行为，进而导致激励计划无效，而检验结果与预测相反，群体激励计划收到了良好的效果。例如，美国大陆航空公司在1995年制定了一项激励计划，承诺如果公司层面的绩效目标得以实现，公司将向全公司的3.5万名员工发放月度奖金。由于每一名员工都不能对绩效目标产生直接的影响，而且员工数量众多，因此研究者分析认为这一计划将因存在搭便车行为而难以发挥激励效果。然而实证检验的结果与分析结果相反，激励计划有效地提高了员工的绩效（Knez & Simester, 1997）。
研究人员提出了同级监督对激励计划实施效果产生影响的观点解释上述现象。进一步分析发现，尽管该公司规模大且员工人数多，但在公司内部建立了若干自治的团队小组，在小群体中，员工与更少的同事共享收益，员工间更易于观察同事的努力程度，因而员工间能够相互监督，从而在一定程度上抑制了搭便车行为，促进同事付出更多的努力，使激励计划实现了良好的激励效果。另一项研究检验了一系列群体激励项目，也证明了群体内成员间的相互作用对
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于群体激励计划的实施效果具有重要的积极作用（Nalbantian & Schotter, 2001）。
然而，尽管上述观点认为同伴监督鼓励同事付出更多的努力，从而有利于工资激励方案实现良好的效果。但也有研究者提出同伴监督存在潜在的负面作用。因为从委托代理理论出发，同伴监督给员工带来成本，而同事在选择同伴监督程度时并没有考虑该成本，相关成本最终要由委托人承担。因而雇主在设计薪酬方案时需要考虑同伴监督所带来的成本，建议适当降低团队产出与薪酬间的挂钩程度，从而降低过高水平的同伴监督（Barron & Gjerde,1997）。
2.3 绩效衡量、环境风险、企业组织结构是微观工资决策研究考虑的主要影响因素
在上一章中，主要探讨了工资、监督、努力、产出四个变量之间的关系。上述四个变量是经济学研究微观领域工资决策问题的关键变量，关于上述变量关系的研究是经济学研究工资决策问题的核心研究内容，构成了研究体系的基本框架。
在上述研究的基础上，研究体系不断完善，进一步考虑了影响关键变量相互关系的诸多因素，所涉及的主要因素有：与绩效挂钩的工资制度中绩效衡量指标的选择；环境中的风险因素；企业内部组织结构因素等因素。在本章的各节中，将分别回顾上述诸因素对工资决策影响作用的相关研究。 2.3.1 绩效衡量指标的选择
在四个关键变量中，工资与努力以及工资与产出的关系是研究的热点。能否通过工资制度的设计实现提高努力水平、增加产出的一个关键条件是能否运用恰当的绩效衡量指标，准确地衡量出努力与产出水平，因此绩效衡量指标的选择成为影响关键变量间关系的重要因素。
绩效衡量指标选择在报酬体系设计中的重要性受到广泛的重视（Ittner & Larcker, 2002）。Baker（1992）指出，在组织中应用的工资制度所能产生的激励作用、对员工生产率的影响程度主要依赖于组织使用的绩效衡量指标的特征。对绩效衡量指标的研究主要分为以下两类：关于绩效衡量指标的分类研究和选
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择绩效衡量指标的基本原则。
在本文所选的文献中，主要从以下两个角度对绩效衡量指标进行分类。首先，最常见的分类方式是将绩效衡量指标区分为财务指标和非财务指标。在传统意义上，财务指标，例如成本、利润、会计回报率等在工资制度中起到重要的作用，但是九十年代中期以来的研究普遍对单纯使用财务指标持反对意见，而增强了对非财务指标的关注。
许多学者认为非财务指标比财务指标更易分解，更能聚焦于特定的任务，因此更易于反映出工人在改善总体绩效中的行为，区分特定员工或特定任务的贡献（Wruck & Jensen, 1994; Brancato, 1995）。
对财务指标的另一种批评意见认为财务指标是历史的指标，是关注过去、向后看的指标，只奖励短期行为。因此许多公司正在运用非财务绩效指标补充或替代传统的财务指标（Ittner & Larcker, 1998）。
经济学家还通过拓展代理模型，分析非财务指标在激励计划中的作用（Feltham and Xie 1994; Hauser, Siemester, and Wernerfelt 1994; Hemmer 1996）。研究表明，仅仅应用财务指标不是激励员工最好的办法，而且他们证明基于非财务指标的激励计划能够激励效果更好，非财务绩效衡量指标具有相对更加丰富的信息含量。
绩效衡量指标另一种常见的分类方式是将其区分为客观指标与主观指标。一个理想的绩效衡量指标将反映出员工对企业价值的贡献。然而，对于大多数员工，对企业价值的贡献不能客观地衡量出来，以股票价格作为衡量CEO贡献指标可能是有效的，但是对于普通员工，并不是有效的衡量指标。虽然员工对企业的贡献不能客观地衡量出来，但是通常能够由可观察员工行为的管理者主观地评价出来。（Meyer & Vickers, 1997）
相关研究探讨了客观指标与主观指标的关系。一项研究假设客观绩效衡量指标是不完美的，因此仅仅基于客观衡量指标的激励计划产生扭曲的激励。在此假设下建立的模型表明，主观衡量指标与客观衡量指标通常是相互替代的，因为如果客观衡量指标十分接近于完美，那么没有任何隐性合同是可行的，因为违约对于企业而言太具有吸引力了（Baker, Gibbons & Murphy, 1994）。
另一种观点认为主观绩效衡量指标与客观衡量指标是相互补充的。仅运用任何一种绩效衡量指标都不能起到最佳的激励效果，只有二者恰当地结合才能
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