20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
资差距。具体而言，将更具才能的员工提升到更高层级的岗位上，能够降低失控程度，提高监督质量，从而提高总体产量。但是他们需要获得更高的工资，并由此增加生产成本。因此，企业根据利润最大化的原则，为每个职位选择利润最大化的管理者才能水平、控制幅度和工资水平（Ortin-Angel & Salas-Fumas, 2002.）。
第二，从激励角度解释层级间工资差距。在纯粹的激励作用下，工资差距不依赖于人力资本才能，竞赛理论假定员工是同质的，不考虑员工在能力上的差异，因此并不是将能力更高的员工提升到高层级的岗位上，而是将付出更多努力的下一级员工提升到上一级的岗位，获得更高的工资。加大层级间工资，能够使晋升更有吸引力，员工为获得晋升而付出更大的努力，同时由于晋升还受到其他员工努力程度的影响，因而每位员工都被纳入激烈的竞争中，企业将得到一种普遍的高努力水平（Lazear&Rosen,1981;Rosen, 1986;Lazear,2000）。因为本文在回顾工资差距与努力关系的研究时，已经介绍了竞赛理论关于层级间工资差距的观点和实证检验情况，在本节中不再重复。
另一项研究也从激励角度出发，指出实证研究表明，尽管晋升伴随着工资增长，但是在晋升时所获得的工资增长明显小于等级间平均工资的差距。例如，某企业的工资数据表明，从等级1提升等级2的员工工资平均增长了5.1％，而这两个等级间平均工资的差距是18％，从等级2提升到等级3的员工工资平均增长5.6%，而这两个等级间平均工资的差距是23％，其他等级间的情况与此相同(Baker, Gibbs & Holmstrom, 1994)。存在上述现象的主要原因在于获得晋升的员工通常是原等级中工资水平较高的，因此为了加强激励作用，应该加大层级间的工资差距，从而使员工由晋升所获得的工资增长幅度相应加大，对员工产生更强的激励作用(Gibbons & Waldman，1999)。
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第三章 微观工资决策研究基本结论和趋势展望
3.1 微观工资决策研究基本结论
通过分析五种经济学顶尖期刊八十年代以来发表的关于微观工资决策的文献，对微观工资决策研究进行系统的回顾，得到以下几点主要的结论：
第一，微观工资决策研究所应用的工资概念经历了由主要应用“wage”，演化为“wage”与“salary”的区分，进一步开始应用“Pay”、“Rewards”和“Compensation”的演变过程。而在各时间段，应用频率最高的工资概念始终是“incentive”。
第二，微观工资决策研究比较偏重理论分析，尽管实证分析受到更多的重视，但与劳动经济学其他领域的研究相比，微观工资决策研究的实证分析相对滞后，有待强化。但实证分析的数据来源广泛，包括企业人事记录、管理调查、实验数据、人口普查、家计调查等多种来源。
第三，工资、监督、努力和产出是微观工资决策研究的关键变量，关于四个关键变量相互关系的研究是工资决策研究的核心内容，构成了研究体系的基本框架。通过考虑绩效衡量指标的选择、环境的风险、企业的组织结构等因素对关键变量相互关系的影响，使工资决策研究体系得到丰富和完善。
关于关键变量相互关系以及影响因素的研究，得到以下主要的观点： (1)工资与努力：根据效率工资理论，工资水平的提高将导致员工努力程度的提高，尽管有观点认为工资水平增长同时带来收入效应，抵消积极的作用，但实证检验结果表明提高工资水平能够提高工人的努力程度。同时，竞赛理论指出加大层级间工资差距能够提高工人的努力水平，运用体育比赛数据和企业实际数据所做的实证检验均支持该观点。
（2）工资与产出：建立工资与产出的联系是解决委托代理问题的有效方法，而且基于产出的工资制度能够通过激励效应和分类效应的双重作用提高产出水平。但实证研究表明，高管人员的报酬与企业绩效间的正向相关关系的相关度
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很小。企业规模增大,企业总资产变化加剧，公共和私人政治力量的影响降低了高管人员报酬和企业绩效间的敏感程度。
（3）工资与监督：二者关系存在争论，效率工资理论的偷懒模型和委托代理理论均认为二者是负向相关关系，但前者假定工人只能在努力和偷懒二者间选择，而且将期望的努力水平作为外生变量，后者将研究条件限制在静态条件，如果分别放松上述条件的限制，监督程度与工资激励的关系是正向相关的关系。另外，群体内的同伴监督对群体激励计划的成功实施有积极的作用。
（4）绩效衡量指标的选择：非财务指标和主观指标受到更多的关注，其重要性为理论分析所证明。选择绩效衡量指标的基本原则是选择信息含量大、具有可控性的指标，并随着环境的变化进行调整。
（5）环境风险：在环境风险加大的情况下，将工资激励计划强加给风险厌恶的工人将提高工资成本，因此应减少工资激励计划的使用。但相反的观点认为风险加大使直接监督的可行性更差，同时使应用激励计划的负面影响更弱，因此应该加强使用激励计划。
（6）企业的组织结构：在科层制组织中，入职的初始层级的工资水平较高，但始终不能获得提升，长期处于初始层级的员工的工资增长率低于通货膨胀率，实际工资水平下降。在确定层级间的工资差距时，通常需要考虑能力因素和激励因素。
3.2 微观工资决策研究趋势展望
通过运用经济学文献回顾微观工资决策研究可以看出，在经济学界，对企业内部工资决策问题的关注程度不断提高，论文数量自80年代以来逐渐增多，企业内部工资决策研究将成为一个在未来蓬勃发展的研究领域。微观工资决策研究未来可能的发展趋势包括：
第一，实证分析在微观工资决策研究中将得到更加广泛的应用。理论是否正确取决于逻辑推理的结论与经验事实是否一致，如果一致，理论暂时可被接受，如果不一致，理论必须受到修正或摈弃。然而，从现有研究文献的情况看，工资决策研究中包含实证分析的论文所占比重相对偏低，与劳动经济学其他领域的研究相比存在相对滞后的现象。同时，已有的文献表明，起步越早的研究
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主题实证分析的比重越大，最近十年才受到关注的研究主题实证分析的比重很低，由此表明对于各个研究主题而言，通常是先提出理论假说，再由后续的研究进行实证检验。因此，在当前理论分析相对偏多的情况下，加强实证分析可能是工资决策研究未来的发展走向之一。
第二，工资决策研究在实证分析中将更加广泛地应用面板数据。基于劳动者个人的面板数据使研究者在研究中能够排除某些因素的影响，提高实证检验的质量，因此基于劳动者个人的面板数据明显优于企业层面的工资数据。当前，工资决策研究应用面板数据的比重还偏低，主要原因可能在于从某些数据来源渠道难以获得面板数据，因此获取研究所需的面板数据将是未来研究的一个关注点。
第三，考虑工人的异质性将是工资决策研究的发展趋势之一。在以往的研究中，通常假定工人是同质的，没有考虑工人在能力上的异质性对工资决策产生的影响。而实际上，工人的能力水平存在明显的差异。放松工人同质这一假设的限制，将使研究假设与实际更加接近，有助于更有效地为实践中的工资决策提供指导。
第四，微观工资决策研究在我国经济学界，尤其是劳动经济学界将获得更大的关注。国外经济学领域的微观工资决策研究为我国的工资问题研究打开了一个新的视角，将拓宽我国工资问题研究的范围，解决实践中的工资问题。我国微观领域的工资问题与国外的情况相比，既有共同点，也有独特性，需要运用经济学的研究方法分析、解决我国的工资问题，为实践提供理论支持。
3.3 本文的研究局限
本文基于五种经济学顶尖期刊八十年代以来发表的关于微观工资决策的文献，对微观工资决策研究进行了回顾，并得出以上主要结论。但本文所作的研究存在以下局限性，需要将来的研究进行改善。
第一，本文所选择的文献仅来源于五种期刊，导致文献回顾难免出现遗漏的情况。尽管本文所选择的五种期刊是经济学界最具影响力的顶尖期刊，具有一定的代表性，来自这五种期刊的文献能够反映出微观工资决策研究的概况，把握住研究的热点，但是五种期刊毕竟不能包含该领域的全部文献，遗漏有价
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值的文献在所难免，因而影响了本研究回顾的全面性。
第二，本文仅基于经济学期刊中的微观工资决策研究文献进行回顾，而微观工资决策也是管理学的研究内容。由于没有对管理学期刊中的工资决策研究进行回顾，导致无法将两类期刊中的工资决策研究情况进行对比，为总结各自的研究特点带来困难。
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