20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
产生最佳地激励效果。进一步而言，如果客观衡量指标能够更加精确，最佳合同将不仅更加重视客观衡量指标，而且更加重视主观绩效衡量指标（Ichniowski, Shaw & Prennushi, 1993）。
关于绩效衡量指标所探讨的第二个问题是激励计划中选择绩效衡量指标的基本原则，应尽量选择信息含量大、具有可控性的绩效衡量指标，同时随着环境的变化对绩效指标进行调整。
所选文献表明，信息含量的大小是判断绩效衡量指标优劣最重要的标准。因为选择正确的绩效衡量指标的目的是了解员工是否按照企业所有者期望的方式采取行动，因此信息含量是选择绩效衡量指标时需要考虑的最重要的因素。本文所选的探讨激励计划中绩效衡量指标选择的文献中，都谈到信息含量的重要性，并将这一观点的理论基础归结为代理模型的原理，代理模型指出绩效衡量指标的选择应该是关于员工如何进行行动选择的信息含量的函数（Holmstrom, 1979）。其他研究运用实证分析证明了绩效衡量指标体系应该包括能够提供更多关于代理人行动的信息的绩效衡量指标（Banker & Datar, 1989; Feltham & Xie, 1994）。
根据这一原则，研究人员进一步分析各类指标的信息含量。拓展的代理模型指出，非财务绩效衡量指标相对于财务指标能够提供更加丰富的信息（Hemmer 1996）。另外，同一绩效衡量指标对于企业中不同层级的员工而言，所能提供的信息含量存在着很大的差异 (Cross & Lynch1988/1989)。
绩效衡量指标的可控性也是选择绩效指标的一项标准，但学术界对这一原则存在争论。一种观点认为，因为员工只能对自己能够控制的行动和结果负责，因此所选择绩效衡量指标必须是员工能够控制的（Hauser, Siemester & Wernerfelt, 1994）。然而，另一种观点指出，信息含量原则是选择绩效衡量标准最重要的原则，只要符合信息含量原则，能够提供充分的信息，即使不能完全由代理人控制，该指标也是有用的。例如，相对绩效评价的指标不能由参加竞争者完全控制，但同样是有效的（Antle & Demski, 1998）。Bushman（1995）也证明用于衡量高层人员的的绩效衡量指标不能完全由代理人控制。
在选择绩效衡量指标时，不仅需要考虑绩效指标所能提供的信息含量以及可控性，还需要考虑其他因素，而且这些因素是会发生变化的，因此需要对绩效衡量指标进行调整（Ittner & Larcker, 2002）。
22
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
激励合同的覆盖范围是需要考虑的因素之一。因为绩效衡量指标的信息含量可能随着激励计划的覆盖范围不同而发生变化。当单个激励计划覆盖大范围的活动时，没有任何一项具体的行动需要激励计划覆盖到的所有员工都实现。因此，在这种情况下，财务指标可能比具体的非财务指标或行为指标能够得到更多的信息（Baker, Gibbons & Murphy, 1994）。
另外，应用激励计划的原因，如促进组织变革、改善报酬与企业绩效间的关系、提升劳动力层次；不同股东群体的相对力量；以及出于吸引与保留员工、分担财务风险能力的考虑都是影响绩效衡量指标选择的因素。随着这些因素发生变化，需要调整绩效衡量指标（Baker, 1992）。 2.3.2 环境的风险
在讨论关键变量相互关系的基础上，研究人员引入了另一个具有影响作用的变量——风险。所在环境的风险程度对工资制度的激励水平产生重要的影响，影响工资与努力水平、产出水平的相关程度。因此，在风险程度不同的环境下，应该更加注重应用与绩效挂钩的激励性工资，还是应该避免应用该类工资形式在学术界受到关注。
关于这一问题，有两种完全相悖的观点：一种观点认为风险与激励之间存在负向关系，在高风险的环境下应减少使用激励性报酬；而另一种观点认为风险与激励之间存在正向相关关系，在高风险的环境下更应使用激励性报酬。以下分别阐释上述两种观点。
关于风险与激励存在负向关系的理论分析指出，激励性报酬使员工分担了一部分风险，如果员工是风险厌恶的，那么提供激励性报酬的成本是由于强加给员工风险而导致的更高的工资成本（Haubrich, 1992.）。从这个角度而言，当企业选择是否应用激励性报酬时，主要考虑更高努力水平带来的收益与高工资成本之间的权衡。在环境风险加大的情况下，强加给员工的风险增加，为此付出的工资成本增加，应该减少激励性报酬。因此，环境的不确定性越大，激励性报酬应用得越少，风险与激励之间存在负向关系。
然而，实证研究并没有有效地证明上述理论分析所得出的结论，没有证明激励性报酬与不确定性之间存在负向的关系。而且现实表明，越是在快速变化
23
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
的行业中，例如高科技部门，越是广泛地应用激励性报酬制度。大量数据表明，二者之间存在正向关系（Grossman & Hart, 1994; Prendergast, 1996;Aggarwal & Samwick, 1999）。
针对风险与激励存在正向关系的实证研究结果，研究人员提出了理论上的解释。主要有以下两种解释：
第一种解释认为，环境的不确定性导致直接监督员工投入情况的效果更差，因此企业反而更加需要应用激励性报酬激励员工付出努力。如果企业不运用工资制度作为激励员工的主要手段，那么企业需要对员工的投入情况进行严格的监督，准确地告诉员工应该做什么，直接指导员工的行为。
然而，对员工投入进行监督的有效性与环境的不确定性也存在着天然的联系。在充满不确定性的环境中，企业不能完全确定员工是否在忙于工作，不知道员工应该在哪些工作上花费更多的时间。环境的风险性加大，导致企业难以了解关于员工投入情况的信息，严重地影响了企业直接监督员工的投入情况。在这种情况下，企业倾向于向员工授权，允许员工在一定范围内自主选择活动，更加需要基于产出的激励性报酬激励员工做出正确的行为选择。因此，环境的风险越大，越需要应用激励性报酬，风险与激励之间存在正向相关关系（Prendergast,2002）。
第二种解释指出，在环境不确定性加大的情况下，与产出挂钩的激励性报酬制度对于绩效评价筛选功能的不良影响减弱，因此更适合于应用激励性报酬制度。具体而言，基于产出的激励性报酬制度的实施需要衡量员工的绩效，而绩效评价除了将其结果作为支付激励性报酬的依据这一作用之外，通常还有另一个重要的作用——确认员工个人的才能，从而将其配置于合适的岗位上。
在经济学的研究中，通常假设管理者在对下属进行绩效评价时，根据个人的偏好进行评价，导致绩效评价结果在一定程度上被歪曲。激励性报酬与管理者的评价结果挂钩程度越紧密，管理者的评价结果对员工的报酬的影响越大，管理者越倾向于歪曲绩效评价结果。由此导致不能真实地确认员工的才能，在配置员工时出现更多的错误，被配置于某些工作岗位上的员工不具备所需的能力。因此激励与筛选之间存在取舍关系，管理者所提供的绩效信息对于筛选员工的意义越大，越需要慎重地应用激励性报酬，防止因将绩效评价结果与报酬紧密联系而导致评价结果的真实性下降，给筛选、配置员工带来不良影响。
24
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
然而，在高风险的环境下，管理者准确衡量员工绩效的难度增加，即使管理者力求真实地评价绩效，也难以提供完全真实的情况，因此管理者所提供的绩效信息对于筛选员工、配置员工的意义减弱。不需要为了防止对筛选、配置员工的不良影响而减少应用激励性报酬制度，因此，在高风险的环境下，更多地应用激励性报酬制度；而在稳定的环境中，倾向于减少该类报酬的应用，风险和激励之间存在正向关系（Prendergast,2000）。 2.3.3 企业的组织结构
前述分析企业内部工资决策的研究都是在相对抽象的情况下探讨变量间的关系，而没有将工资决策问题放置在一定组织结构的情境下进行思考。组织内部环境是产生工资问题的环境背景，一些研究在考虑组织结构的情况下，探讨了工资决策问题（Baker, Gibbs & Holmstrom, 1993; Qian, 1994; Gibbons & Waldman, 1999; Asch & Warner, 2001；Ortin-Angel & Salas-Fumas, 2002）。
上述研究所考虑的组织结构通常限定为科层制组织（hierarchical organizations）。企业的科层制组织是一种纵向分层的组织结构。它以等级原则为基础，以组织稳定为目标，通常具有以下特点：上级运用组织授予的权力对下级进行命令、监督和控制，上下级间运用垂直的命令体系指挥和沟通；组织中有系统的程序和规定；专业化的劳动分工，将业务与管理按专业职能层层分解；根据员工的技术能力在企业内部提升和选拔人才。
由于科层制组织具有上述特点，特别是有严格的层级结构并且通常从企业内部提升人才，层级结构是科层制组织影响工资决定的关键因素(Baker, Gibbs & Holmstrom, 1994)。因此在这一背景下所探讨的工资决策问题侧重于分析初始层级的工资水平、层级间的工资差距等，并且在分析上述问题时，特别考虑员工晋升这一因素对上述问题的影响。
首先，在科层制组织中，初始层级通常是员工进入组织时所在的层级，因此考虑初始层级的工资水平包括两个问题：第一，员工入职的起薪水平；第二，始终处于初始层级，没有获得提升的员工的工资水平变化。
研究表明，在科层制组织中，入职的起薪通常相对较高。因为科层制组织通常从组织内部选拔员工晋升到高层级的工作岗位，企业未来的领导者来自于
25
20世纪80年代以来微观工资决策研究的回顾——基于五种经济学顶尖期刊的分析结论
这些处于低层级的入职者，因此企业必须要吸引到更高质量的应聘者，形成质量更高、数量更多的候选库(Asch & Warner, 2001)。而经济学关于工资决策研究的一个基本假设是在雇用员工之前，企业难以观察到应聘者的真正能力，不能将能力强的员工与能力弱的员工区分开来，但是企业知道能力强的员工有更高的保留工资(Oswald, 1984)。因此，采用科层制组织结构的企业给予处于初始层级的入职者较高的工资，从而吸引能力更强的员工进入企业，提升人才选拔候选库的平均能力水平。起薪的最佳水平在提高起薪所需的边际成本与由此得到的更高平均能力所带来的边际收益相等时实现。
尽管科层制企业的入职起薪较高，但是实证研究表明，如果员工进入企业后，始终处于初始等级而得不到晋升，那么他的名义工资的增长速度通常低于通货膨胀速度，由此导致其实际工资不是上升，而是下降(Baker, Gibbs & Holmstrom, 1994)。主要原因在于，科层制企业为了能够从企业内部选拔到未来优秀的高层管理者，不仅通过提高起薪水平提升初始层级员工的平均能力，而且初始层级所招聘员工的数量也相对较多，为未来的选拔提供充足的候选资源。而在员工进入企业一段时间，企业观察出员工的能力，从中进行选拔后，不再需要特别吸引未获晋升的员工留在企业中，因此仍然处于初始层级的员工的工资增长速度缓慢,实际工资呈现下降的趋势（Gibbons & Michael, 1999）。
在科层制组织背景下，工资决策问题的另一个侧重点是分析如何确定层级间的工资差距。实证研究表明，工作层级与工资之间存在很强的联系，员工间工资差距的70％来自于等级间的差距(Baker, Gibbs & Holmstrom, 1994)。关于层级间工资差距的确定主要有以下两种理论解释：一种解释从能力的角度分析；另一种解释从激励的角度分析。
第一，从能力角度解释层级间工资差距。在科层制组织中，上级运用组织授予的权力对下级进行命令、监督和控制，Oswald具体研究了在一个层级数量固定的科层制组织中管理者才能对监督质量的影响。研究发现，上级管理者的能力越强，对下级的监督质量越高，高质量的监督增加发现偷懒的可能性，从而改善工作绩效。因此应该将更具才能的管理者配置在更高的层级位置上，给予更高的工资，同时赋予更大的控制幅度(Oswald, 1984)。
基于上述分析，研究者认为应该在考虑管理者才能、控制程度、提高工资所带来的成本和提高监督控制质量所带来的收益的情况下，确定层级间最佳工
26