第三节 企业人力资源的需求预测 人力资源预测的概念 人资源需求需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 人员供给预测是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 人力资源预测的内容 1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量与增量预测 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资源预测 人力资源预测的作用 1、对组织方面的贡献 ①满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 ②提高组织的竞争力。 ③人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 2、对人力资源管理的贡献 ①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。 ②有助于调动员工的积极性。 人力资源预测的局限性 1、环境可能与预期的情况不同 2、企业内部的地址 3、预测的代价高昂 4、知识水平的限制
影响人力资源需求预测的一般因素 1、顾客的需求变化（市场需求） 2、生产需求（或者企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、员工出勤率 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障 SWOT分析法 S：优势； W；劣势 O：计划 T：威胁 竞争五要素分析法： 1、对新加入竞争者的分析 2、对竞争策略的分析 3、对自己产品替代品的分析 4、对顾客群的分析 5、对供应商的分析 人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 A－预测A＋ 2、相关性原理 已知B＋、C+预测A+ 3、相似性原理 长得像的 人力资源需求预测的定性方法 1、经验预测法 2、描述法（语言文字描述的） 3、德尔菲法，又叫专家评估法 一般分为四轮进行 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法；2、人员比率法；3、趋势外推法（又称时间序列法） 4、回归分析法；5、经济计量模型法；6、灰色预测模型法（本质也是经济计量） 7、生产模型法；8、马尔可夫分析法；9、定员定额分析法 10、计算机模拟法 第四节内容 企业人力资源供给分析 企业人力资源供给包括内部和外部供给两种，其预测类型也包括内部供给预测和外部供给预测两种。 企业内部人力资源供给应考虑的因素 企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、 内部流动（晋升、降职、平衡等）、 跳槽（辞职、解聘）等。 企业内部人力资源供给预测的方法 1、人力资源信息库：技能清单；管理才能清单 2、管理人员接替模型 3、马尔可夫模型 对提升受阻人员应做好的工作 进行一次“一对一”的面谈，就有关的升迁问题深入交换意见，鼓励他们再继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训和深造机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承受更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职也可以提高他们的薪资等级等。 企业人力资源供求关系的三种情况 1、人力资源供求平衡； 2、人力资源供大于求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。 3、人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。 影响企业外部人力资源供给预测 1、影响企业外部劳动力供给的因素包括：地域性因素；人口政策及人口现状；劳动力市场的发育程度；社会就业意识和择业心里偏好。 2、企业外部人力资源供给的主要渠道：大中专应届毕业生；复员转业军人；事业、流动人员；其他组织在职人员。 企业人力资源供不应求的解决方案 1、将符合条件，而又处于相对赋予状态的人调往空缺职位； 2、如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划； 3、如果短缺现象不严重，且企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施； 4、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局； 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等； 6、制定聘用全日制临时用工计划。 补充说明：本节还有供大于求的解决方案，见第二节补充内容。 第五节 人力资源管理制度规划 制度化管理的概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外制度化管理的特征 1、在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。 2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或登记系统，并以制度形式巩固下来。 3、以文字形式规定岗位特性以及对人员应具有的素质、能力等要求，根据通过正式考试或者教育训练而获得的技术资格，来挑选组织中的所有成员。 4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。 6、管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。 制度规范的类型 1、企业基本制度，是企业的“宪法”。他是企业制度规范中带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质的基本制度。 节集体协作行为的制度。 3、技术规范，是涉及某些技术标准，技术规程的规定。 4、业务规范，是针对业务活动过程中那些大量存在，反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 5、行为规范，在企业组织当中，有些制度规范涉及个人行为如2、3、4种；还有一些规范是专门针对个人行为制定的。 人力资源管理制度规划的基本原则 1、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 借鉴国外管理理论的同时应根据自身情况： 1、需求预测；2、激励制度；3、岗位分析； 4、岗位培训；5、内外招聘；6、人员考评 7、薪酬制度 人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见认真组织奥伦 3、逐步修改调整充实完善 2、从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。 3、企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。 4、企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。 5、企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。 6、必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。 制定人力资源管理制度的基本要求 1、从企业具体情况出发 2、满足企业的实际需要 3、符合法律和道德规范 4、注重系统性和配套性 5、保持合理性和先进性 制定人力资源管理制度的程序 1、概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。（原因） 2、对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源观活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。（分工、职责） 3、明确规定本项人力资源观管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。（目标、流程、步骤） 4、说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原则。（依据、原则） 5、详细规定本项人力资源观活动的类别、层次和期限。（层次、期限） 6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。（报表、要求） 7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（薪酬奖励、人事调整、晋升培训）的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定 8、对各个职能和业务部门本项人力资源活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定。 9、对本项人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法做出明确的详细的规定。 10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 在于个人的、科学合理的理性权威实施管理。 5、管理人员在实施管理时有三个特点：因事设人、管理者均拥有自己职能的权力、管理人员所拥有的权力受到规章制度的限制。 制度化管理的优点 1、个人与权力相分离 2、是理性精神合理化的体现 3、适合现代大型企业组织的需要 企业人力资源管理制度体系的构成，可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手。 2、管理制度，是对企业管理个基本方面规定的活动框架，调企业人力资源管理制度体系的特点 1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，有5种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。 2、企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一 第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的建立 员工素质测评的基本原理 1、个体差异原理：员工测评的对象是人的素质，人的素质是有差异的。 2、工作差异原理：首先是工作内容的差异；还有工作权责的差异；不同工作要由具有不同素质的人来承担 3、人岗匹配原理：①工作要求与员工素质相匹配；②工作报酬与员工贡献相匹配；③各类员工与员工之间相匹配；④各类岗位与岗位之间相匹配 员工素质测评的类型 1、选拔性测评 2、开发性测评 3、诊断性测评 4、考核性测评 选拔性测评特点 以选拔优秀员工为目的 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 5、结果体现为分数或等级 开发性测评 是以开发员工素质为目的，可以为人力资源开发提供依据。找到员工优缺点，为其指出方向，为组织提供开发依据。 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的，其特点： 1、测评内容或者十分详细（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2、结果不公开 3、有较强的系统性 员工素质测评的主要原则 1、客观测评与主管测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合 测评标准体系的纵向结构 在测评体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 测评内容、测评目标、测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。 测评指标设计的原则： 评测与选拔标准体系及其分数等级、评语 这些在测评与选拔过程中，充当一种价值等价物的作用，一般由标准、标度、标记三个要素组成。 标准：是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式从其揭示的内涵来看，分为客观形势、主观评价、半客观半主观三种，从标准表示的形式来看有评语短句式、设问提示式、方向指示式三种。 标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致包括：①量词式；②等级式；③数量式；④定义式；⑤综合室 标记：是对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示。通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率相联系时才有意义。 测评标准体系的横向结构 1、结构性要素：从静态的角度反映员工素质及其功能行为的构成。包括身体素质和心理素质。 2、行为环境要素：从动态角度来反映员工素质及功能行为特性。主要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织北京两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景指人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 3、工作绩效要素：主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。 品德测评法 1、FRC品德测评法：是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。 2、问卷法：采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。 3、投射技术，有广义和狭义之别。广义：把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明和要求，由被测评者判断。 投射技术的特点是：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反映的自由性。 知识测评 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的只是要求，六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用。 考核性测评（鉴定性测评） 1、与测评对象同质原则 以鉴定或炎症某种素质是2、可测性原则 否具备以及具备的程度为目的，其特点： 3、普遍性原则 4、独立性原则 1、概括性，测评范围广，5、完备性原则 涉及素质表现的各个方6、结构性原则 面，是一种总结性测评。 2、结果要求有较高的信度与效度。 能力测评 1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造能力测评 4、学习能力测评，对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情景测验等，最简单有效的是心理测验，具体应用形式是笔试。
员工素质测评量化的主要形式 ：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、与当量量化 一次量化与二次量化 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，如违纪次数、身高、产品数量等；二次量化指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式，如用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述，然后再用“3”表示“强烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“冷漠”。 测评标准体系构建的步骤 2、确定测评的项目或参考因素。需要将测评的内容标准化，把他们变成可操作的测评项目。表现为三种形式：①工作目标因素分析法；②工作内容因素分析法；③工作行为特征分析法。工作分析是测评内容标准化的重要手段。 3、确定素质测评标准体系的结构 4、筛选与表述测评指标。优良的测评指标一般有两个特征，即：具有实际价值；这个指标的切实可行。 5、明确测评指标权重。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度，常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。 6、规定测评指标的计量方法 7、试测或完善素质测评标准体系 企业员工素质测评的具体实施 一般分为准备阶段、实施阶段、测评结果调整、综合分析测评结果四个阶段。 准备阶段 ①搜集必要的资料 ②组织强有力的测评小组，测评人员必须：?坚持原则，公平不偏；?有主见，善于独立思考；?有一定的测评工作经验；?有一定的文化水平；?有事业心，不怕得罪人；?作风正派，办事公道；?了解被测对象的情况。 ③测评方案的制定。1、确定被测评对象范围和测评目的；2、设计设审查员工素质能力测评的指标与参照标准；3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；4、选择合理的测评方法，通常采用四个指标：效度、公平程度、实用性和成本，具体见附表。 实施阶段 是整个测评过程的核心 ①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③测公平程度 中 高 高 中 高 未知 中 中 高 —— 高 可用性 高 中 低 高 低 低 高 低 中 高 低 成本 低 低 中 中 高 中 低 低 低 低 高 评操作程序 测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因 ①测评的指标体系和参照标准不够明确 ②晕轮效应，也称以点概面效应 ③近因误差：由于测评人员对测评对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现阴险模糊、记忆不清引起的 ④感情效应 ⑤参评人员训练不足 2、测频结果处理的常用分析方法 ①集中趋势分析法；②离散趋势分析；③相关分析（正、负、零相关）；④因素分析 ①当“一”“二”作序数词解释时，1、明确测评的客体和目的，素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。 ②当“一”“二”作基数词解释时，确定权重的三种方法 一次量化指素质测评的量化过程可1、德尔菲法：是请专家背靠背反复填写对权重设置的意见，不断反馈信息，以期庄家意见趋向一致，得以一次性完成，二次量化则是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 类别量化与模糊量化（属二次量化） 类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后给每个类别赋予不同的数字 模糊量化：把素质测评对象同时划分到时先确定到每个类别中去，根据对象隶属成都分别赋值 当量量化 当量量化就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 到一个较为合理的权重分配方案。 2、主观经验法：是指加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。在进行权重分配时应注意：权重分配的合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。 3、层次分析法：把庄家的经验认识理性分析结合起来，并且两两分析，直接比较，使比较过程中的不确定因素的得到很大程度的降低。 方法 智力测验 性向和能力测验 个性与兴趣而言 面谈 工作模拟 情景练习 个人资料 同行评定 自我介绍 推荐信 评价中心 效度 中 中 中 低 高 中 高 高 低 低 高 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 笔试的优点 1、可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本较低，费时少、效率高 2、具有较高的信度和效度，科学性强 3、试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点 4、应聘者心理压力相对较小，易于发挥正常水平 5、测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试 6、可以构建试题库长期使用，其测试的记过也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。 笔试的缺点 1、无法考察应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能实际操作能力等 2、可能出现“高分低能”的现象 3、应聘者可能由于猜题、押题或者依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分 4、不能对应聘者表达含糊的地方直接进行追问，进而掌握其真实的水平 笔试的类型 岗位知识测测验的内容 1、基础知识测验。主要检验应聘者对基本常2、专业只是测验。主要检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度。 3、外语考试。检验应聘者对某一门外语实际掌握的程度，包括笔试和口试。 笔试设计与应用的基本步骤 1、成立考务小组 2、制定笔试计划。具体内容包括①目的与科目的确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管；②组织与安排；③试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理，笔试的经费预算与效果预测 3、设计笔试试题 4、监控笔试过程 5、笔试阅卷评分 6、笔试结果运用，对最终成绩，有两种筛选方法：一种是淘汰法；另一种是达到一定分数的人员，可以进行下一轮的测试。 笔试存在的问题和主要对策 建立规范的阅卷制度 1、制定纤细准确的评分标准与答案 3、对比时试卷结果进行二次或三次审核 试卷分析报告的撰写 1、进行试卷信、效度、难度、与区分度的分析 2、进行考试情况整体分析，了解应聘者的整体状况 3、根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析 笔试的信度和效度 笔试的信度：就是笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。 笔试的效度：包含两层含义：一是笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度；二是所要测试的项目反应笔试目标的准确程度。 选拔录用的方式 1、逐轮淘汰法，即间通过资格审查、笔试、面试、背景审核等逐轮淘汰应聘者，最终胜出的才能成为录用的候选人。 2、比例和分发，即应试者通过资格审查后，全部进入笔试、面试和综合考察。 知识测验的题型设计 客观题 客观题的答案是唯一的、封闭的 优点：①题目的分值小，适宜大量出题，考点覆盖广；②答案唯一，评判科学、客观；③方面电脑阅卷，效率高 缺点：①编写试卷难度大；②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，是应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④耗费比较大 主观题 主观题的答案往往是开放性的、非唯一的，给应聘者很大的自由度，能够看出应聘者的从何能力和思维深度。 优点：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考察知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干简单。 缺点：①测试的内容范围有局限性，分数占比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；②主观题没有同意的大难，容易受到阅卷人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主观因素的制约和影响；③批阅试卷主要靠人工完成，效率比较低。 识、相关知识实际掌握的程度和知识面的宽度。 2、根据考试的级别和类型采取多样化的阅卷方式 从表现形式上看，笔试可以分为多种选择题、1、笔试存在的问题。重知识而轻能力，重结果是非题、匹配题、填空题、简答题、综合分析题、而轻过程，重识记而轻应用。 案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。 从笔试内容上，笔试试题主要包括技术性笔试研发型岗位人员招聘的设计。 非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求相对宽松。 2、笔试的主要对策 ①建立笔试命题的研究团队 的匹配能力分析 ③根据岗位的级别与分类，实施针对性命题 ④实施专家试卷整合与审核制度 和非技术性笔试两类。技术性笔试主要针对技术、②针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位