年薪的水平确定 经营者年薪水平是指与企业的员工平均薪酬水平的比例关系，受三个因素的影响：①经营者的工作是高级的复杂劳动，其劳动耗费是普通员工劳动耗费的倍加，所以经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均薪酬；②年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；③得到年薪的经营者不再享有企业员工的薪酬性收入与福利待遇，因为年薪制是一种特殊的薪酬制度，它与企业的员工薪酬制度是平行的。 薪酬制度设计的主要内容 ①薪酬水平及其影响因素；②薪酬结构及其类型；③薪酬等级 薪酬水平及其影响因素 薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬 企业外部影响因素和企业内部影响因素 企业外部影响因素 ①市场因素：商品市场；劳动力市场 ②生活费用和物价水平； ③地域的影响 ④政府的法律、法规 企业内部影响因素 ①企业自身特征对薪酬水平的影响 ②企业决策层的薪酬态度 薪酬结构 薪酬结构有广义和狭义之分。广义的薪酬结构是指薪酬各组成部分的构成项直接薪酬与间接薪酬的构成；狭义的薪酬结构指员工薪酬体系的各构成项目及各自所占的比例 合理的薪酬结构应该固定薪酬部分和浮动薪酬部分相结合 薪酬结构类型 ①以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等 ②以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）：岗位薪酬制、植物薪酬制等 ③以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）：主要根据员工所具备的工作能力与潜力来决定，职能薪酬等 ④组合薪酬结构（组合薪酬制）：分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、年龄和工龄等因素确定薪酬，岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等 薪酬等级 1、薪酬等级，主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别 2、薪酬档次，由于统一薪酬等级的员工在能力上有差别，在实际薪酬管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将3、薪酬级差，是指不同等级之间薪酬相差的幅度 4、浮动幅度，是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距 5、等级重叠，指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度 薪酬制度设计的原则 ①公平性原则。企业工资的公平性可以分为内部公平性和外到工资的内部公平型；外部公平性：企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。 ②激励性原则，就是差别性 ③竞争性原则，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定 ④经济性原则，薪酬制度还是受经济条件的制约 ⑤合法性原则，必须符合党和国家的政策与法律
企业薪酬设计程序图 制定薪酬制度的基本程序 确定企业员工的薪酬原则与策略 薪酬市场调查 岗位分析与评价 团队薪酬的主要组成要素 ①基本薪酬②激励性薪酬③绩效认可奖励 团队的设计应该注意的问题 ①平行团队薪酬制度的设计 ②流程团队的薪酬制度设计 ③项目团队薪酬制度的设计 确定薪酬策略 ①高弹性类 ②高稳定类 ③折中类 确定薪酬制度 薪酬水平 薪酬结构 薪酬等级 企业薪酬制度的贯彻实施与修正 薪酬等级进一步细分，即将统一薪酬等级划分成若干个档次 ①确定薪酬策略；②岗位评价与分类；③薪酬市场调查；④薪酬水平的确定；⑤薪酬结构的确定 薪酬水平确定的方法 1、将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上 2、根据薪酬曲线确定薪酬水平 薪酬等级的确定 ①薪酬等级类型的选择；②薪酬档次的划分；③浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计 薪酬等级类型 1、分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见 2、宽带薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是因为横向工作调整而提高。 目，比如货币薪酬与非货币薪酬的构成、部公平性。内部公平性：工资管理者可以通过岗位评价来达浮动薪酬的设计 员工浮动薪酬不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩，还必须与个人业绩考核结果挂钩。 浮动薪酬的设计方法 ①确定浮动薪酬总额；②确定个人浮动薪酬份额。 宽带薪酬的概念 所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级一级薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级一级相应的较宽薪酬变动范围。 宽带薪酬的特征 1、支持扁平型组织结构；2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；3、有利于岗位的轮换；4、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；5、有利于推动良好的工作绩效；6、能密切配合劳动力市场上的供求变化。 宽带薪酬的设计原则 实施宽带薪酬的几个要点 1、密切关注公司的文化、价值观和战略 2、注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力，宽带薪酬的一个很重要的特点是，非人力资源部门的管理者将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策 3、鼓励员工的参与，加强沟通 4、要有配套的员工培训和开发计划 薪酬制度的常见问题 1、薪酬战略缺失 2、薪酬理念缺乏 3、没有一套合理的薪酬体系 4、薪酬结构失衡 5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一 员工个体薪酬标准的调整 ①薪酬等级调整；②薪酬标准档次的调整：1、“技变”晋档；2、“学变”晋档；3、“龄变”晋档；4、“考核”晋档 员工薪酬的整体调整 ①定期普遍调整薪酬标准；②根据业绩决定加薪幅度 第三节 薪酬计划的制订 薪酬战略的含义 薪酬战略是企业根据外部环境存在的计划与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面： ①薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策 ②薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。一个企业的薪酬战略要特别重视连个原则：1、系统性原则；2、动态发展原则 ③薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用 薪酬战略的内容 6、岗位价格没有量化，薪酬的内部公平性不足 薪酬战略的内容包含连个方面：一是薪酬战略要素。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪7、薪酬调整依据缺乏 酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理；二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要8、薪酬和绩效关联性不足 9、忽视非经济薪酬的纪律作用 10、薪酬激励不及时 遵循的基本规则与原则。 1、薪酬基础及政策，薪酬基础是指确定薪酬的依据与条件，即员工的薪酬由什么来确定。 2、薪酬水平及政策，薪酬水平指组织对自身总体薪酬量的定位。要考虑三个要素：其一，是市场薪酬水平与竞争对手的薪酬水平；其二，组织自身的绩效与财务状况；其三，组织自身所处的反战阶段。 3、薪酬结构及政策，薪酬结构主要指薪酬的具体形式及构成 4、薪酬文化及政策，薪酬文化指组织的薪酬战略所贯穿的思想理念，它从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用 5、薪酬管理节政策，薪酬管理可分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。薪酬管理及政策要讨论的主要内容有三个方面：①薪酬信息的公开透明程度；②员工参与薪酬决策的状况；③薪酬管理权限的划分 薪酬计划 薪酬计划的制定与实施，是企业薪酬战略分解和落实的过程，也是企业薪酬战略数量化的集中体现。 ①战略匹配原则；②文化适应原则；③全面激励原则 薪酬制度的诊断方法 宽带薪酬体系设计流程 宽带薪酬的设计流程与传统的薪酬设计大致相同，只是各具体步骤有自己的特点，因此在实际应用过程中要格外留意 ④构建薪酬结构；⑤加强控制调整 设计宽带薪酬的关键决策 ①宽带数量的确定； ②薪酬宽带的定价； ③员工薪酬的定位，三种方法：绩效法、技能法、能力法
从管理型、明确性、能力型、激励性和安定性五个方面提出来了薪酬体系自我诊断建议。 薪酬制度的调整 ①薪酬定级性调整；②物价性调整；③工龄性性调整 薪酬制度标准调整 ①个体薪酬标准的调整；②整体薪酬标准的调整；③结合内部分配改革对薪酬结构的调整 ①理解企业战略；②整合岗位评价；③完善薪酬调查；调整；④将理性调整；⑤效益性调整；⑥考核制定薪酬战略的流程 ①评估薪酬的意义和目的；②开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；③实施薪酬战略；④对薪酬战略额经营战略匹配进行再评价 第四节 企业补充保险管理 企业年金的概念 企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养企业年金的领取 员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度 年金 企业补充医疗保险的概念 薪酬计划的制定方法 ①自下而上法，“下”指员工，“上”指各级部门。不易控制总体的人工成本 ②自上而下法 由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用两种方法。首先根据企业制定的企业整体薪酬计划决定各部门的薪酬计划额；然后，根据企业规定的增资准则预测个别员工的增薪幅度；最后，比较这两步得出的结果，确保员工的增资能符合部门的薪酬计划额。 制定薪酬计划的工作程序 1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 2、了解企业财力状况 3、了解企业人力资源规划 4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额 6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、个员工的基本情况作出部门的薪酬计划 7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要在进行调整 8、将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会 企业建立企业年金应具备的条件 ①依法参加基本养老保险并按时足额缴费 ②生产经营比较稳定，经济效益较好 ③企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制 企业年金的适用范围 符合下列条件的企业，可以建立企业年金：①依法参加基本养老保险并履行缴费衣服；②具有相应的经济负担能力；③已建立集体协商机制 企业年金方案的内容 补充医疗保险从广义上讲，是指医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式；从狭义上讲，是指企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职员工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助 企业补充医疗保险的作用 企业补充医疗保险的特征有：①福利性；②自办性；③非营利性；④一定的强制性和自愿性；⑤统筹级次性。 企业补充医疗保险本质上是一种社会再分配形式，在一定程度上解决社会分配差别过大的问题 企业补充医疗保险的基本模式 1、保障型企业补充医疗保险。保障性企业补充医疗保险是指商业补充医疗保险 企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、2、第三方管理型企业补充医疗保险。所谓“第三方管理型”是相对于投保方和保险方二样资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方的。保险公司作为第三方管理者身份出现，负责对企业医疗保障方案提供理赔管理、技术支式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。 企业年金的基金管理 ①资金筹集方式；②企业年金基金的组成；③员工企业年金个人账户管理方式 资金筹集方式 企业年金所需要费用由企业和员工共同缴纳；企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12. 企业年金基金的组成 企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益 持等一系列服务项目 3、自主管理型企业补充医疗保险。企业有自己的管理队伍，或者没有条件参加前两种模式保险的企业可自主管理医疗基金，定制适合本企业的医疗报销方案。 企业年金制度的设计程序 ①确定补充养老金的老远。可行的来源方式有两种：1、完全由企业负责；2、由企业和员工共同负担 ②确定每个员工和企业的缴费比例 ③确定养老金支付的额度 ④确定养老金的支付方式。可以有三种形式：1、一次性支付；2、定期支付；3、一次性支付与定期支付相结合 ⑤确定实行补充养老保险的时间 ⑥确定养老金基金管理办法
第六章 劳动关系管理
第一节 劳务派遣用工管理 劳动关系的含义 劳动关系通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给予与工资的交换关系。 劳动关系的特征 ①劳动关系的内容是劳动 ②劳动关系具有人身关系属性和财产关系相结合的特点 ③劳动关系具有平等性和隶属的特定 劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。合同制度本身就事实劳动关系的含义 事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动关系。事实劳动关系与劳动关系相比关于劳动关系的相关法律规定 用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招《劳动合同法》规定了三项措施：①放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法；②规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资；③规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 《劳动合同法实体案例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实实际工作时间的劳动报酬。 劳动关系与劳务关系的区别 1、两者产生的原因不同。用人单位与劳动这之间因生产要素的结合而产生的关系，劳务关系产生的原因在于社会分工， 3、主体资格不同。劳动：自然人与单位；劳务：任何两者 4、主体性质及其关系不同。劳动：经济关系和行政隶属关系；劳务：经济关系 5、当事人之间权力义务方面有着系统性的却别。劳动：享有劳动合法规定的全部权利；劳务：不享有 6、劳动关系提供方式不同。劳动：用人单位提供；劳务：按合同约定提供 7、违反合同产生的法律责任不同。劳动：行政责任、可仲裁、可诉讼；劳务：民事关系 8、纠纷的处理方式不同。劳动：找仲裁委员会；劳务：当事人自行选择 9、履行合同中伤亡事故处理不同。劳动：工伤保险条例，无过错原则；劳务：谁有错谁承担 劳务派遣的性质 相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式。通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。 较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。 用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。 事实劳动关系形成的原因 ①不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。 ②无效劳动合同而形成事实劳动关系。 ③双重劳动关系而形成事实劳动关系 ④以其他合同形式替代劳动合同而形成的事实劳动关系 劳务关系 所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动者服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是是一种法律制度，当事人必须服从国家意志。 特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动法律关系的特征 ①劳动法律关系是劳动关系的现实形态。 ②劳动法律关系的内容是权力和义务。劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整，其目的在于消③劳动法律关系的双务关系。雇主、雇员在劳动法律关系之中即是权力主体，又是义务主体，互为对价关系。 ④劳动法律关系具有国家强制性。 劳务关系作为一种民事权利义务关系，包括主体、内容和客体三个部分。 劳动关系具有下述特征：①劳务关系双方当事人的法律地位平等；②工作风险一般由劳务供给者自行承担；③劳务关系是基于民事法律规定成系主体具有不特定性，劳务关系的内容具有广泛性特性。 劳务派遣的含义 劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。 2、适用的法律不同。劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系则主要由民法、合同法等调整规范 除劳动法律关系运行的障碍，使其顺利运行。 立，并受民事法律规范的调整和保护；④劳务关劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
劳务派遣中的主体及其关系 在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系设用工单位与被赔钱劳动者的关系。 劳务派遣性质的延伸 劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是都是不完整的劳动关系。即劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系；后者，即用工单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系。正是通过这种民事关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。 劳动派遣的特点 ①形式劳动关系的运行；②实际劳动关系的运行；③劳动争议处理 形式劳动关系的运行 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一。其职责是：①被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位，支付工资、提供福利待遇、为派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国际劳动标准和劳动条件；②收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；③行驶和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。 实际劳动关系的运行 被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一。其职责是：为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理、制定和实施与被派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣机构支付派遣服务费，行驶和履行与劳务派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。 劳动争议处理 由劳动者的就是法律争议；用人单位与派遣单位走民事诉讼。处理异地劳动纠纷参照：由一方所在地进行—属地原则。 劳动派遣机构管理的内容 1、资格条件。经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元；②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设置；③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；④法律行政法规规定的其他条件 2、设立程序。实行许可制度。 3、合同体系。存在两种合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为劳务派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。 被派遣劳动者的管理 在管理中必须遵守下属规定： 1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。 2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式 3、用工单位应担履行义务：①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；②告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬；③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；④对在岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。 被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 劳务派遣存在着的法律关系 劳务派遣设计三种法律关系：①劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系；②劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议关系；③用工单位与被派遣劳动者之间的劳动组织管理关系。 法律责任 违反法律规定的，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款 违反用人规定，逾期不更改的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理相关内容，见教材512页。 用工单位需要注意的几个事项 1、需要遵守法律规定的用工义务和责任 2、订立履行劳务派遣协议应具体细致 3、必要时建立被派遣员工用工管理守则 相关案例分析，见教材514页