360度考评方法的缺点 ①侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI管教绩效相组合。 ③收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。 ④在实施360度考评的过程中，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性。 360度考评的实施程序 ㈠考评项目设计：①进行需求分析和可行性分析；②编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 ㈡培训考评者：①组件360度考评者队伍；②对选拔出的考评者进行如下培训，沟通技巧、考评实施技巧、总价考评结果的方法、反馈考评结果的方法等 ㈢实施360度考评：①实施考评；②统计考评信息；③对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训；④企业管理部门应针对考评的结果反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。 ㈣反馈面谈； ㈤效果评价 实施360度考评需要注意的问题 ①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法 ③上级主管应与各位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠 ④使用客观的统计程序 ⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为 ⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响 ⑦对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外 ⑧不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同 基于信息化绩效考评系统的构建 ①绩效考评后台系统 ②绩效考评实施系统 绩效反馈面谈的程序 ①为双方营造一个和谐的面试气氛 ②说明面谈的目的、步骤和时间 ③讨论每项工作目标考评结果 ④分析成功和失败的原因 ⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。 ⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一个阶段的员工培训开发工作设定目标 ⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行套路怒，提出具体的建议 ⑧双方达成一致，在绩效考评表上签字 绩效反馈面谈的技巧 ①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向广西，双方是完全平等的交流着。 ②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处 ③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实 ④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，已核对考评结果是否合适 ⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。 绩效管理评估的指标 可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：①被评估的人数；②绩效等级的分布；③信息质量；④绩效面谈的质量；⑤绩效管理制度满意度；⑥总体成本/收益比；⑦单元层次和组织层次的绩效。 绩效管理系统的评估方法 ①座谈法。召开不同人员座谈会，征询各级主管、考评者与北卡凭着对绩效管理制度、工作流程、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见。 ②问卷调查法。好处是有利于掌握更详细、更真实的信息 ③查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的实用性和可信性 ④总体评价法。聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种监测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。应从以下内容进行调查研究与分析：总体的功能分析；总体的结构分析；总体的方法分析；总体的信息分析；总体的结果分析 绩效管理评估问卷设计 一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询 ①基本分析：包括填写问卷这的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息 ②问卷说明：主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容 ③主体部分：主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提问问题 ④意见真滚：在问卷末尾，要求填写问卷者对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验 ②信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的 ③绩效结果分析系统 基于信息化绩效考评的实施流程 ①绩效考评体系的构建 ②实施绩效考评 ③考评结果分析 绩效面谈的类型 ①单向劝导式面谈 ②双向倾听式面谈 ③解决问题式面谈 ④综合式绩效面谈 绩效考评结果的应用范围 绩效评价的结果可以分为人力资源管理系统中的招募与甄选环节、培训与开发环节、职位变动与解雇退休环节以及薪酬福利环节的决策依据 ①用于招募与甄选 ②用于人员调配 ③用于人员培训与开发决策 ②应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过度时期，④用于确定和调整员工薪酬 绩效考评结果的效标作用 体现在以下两个方面 ①用于计算人员选拔的预测效度 ②用于进行培训评估 绩效管理系统总体评估的内容 ①对管理制度的评估；②对绩效管理体系的评估 ③对绩效考评指标体系的评估：④对考评全面全过程的评估 ⑤对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估 第五章 薪酬管理 第一节 薪酬调查
薪酬的基本概念 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬可分为货币薪酬（或经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。 薪酬对企业的功能 ①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业改革；⑥配置功能；⑦导向功能 薪酬对员工的功能 ①保障功能；②激励功能；③社会信号功能； ④薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能 薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求与劳动力流向。 非货币薪酬 职业性肯定 社会性肯定 薪酬 间接薪酬 股票期权 社会保险 员工福利 货币薪酬 薪酬的组成以及基本形式 直接薪酬 基本工资 绩效工资 奖金 津贴补贴 薪酬管理的内容 概括来说，薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作。 ①企业员工工资总额管理。工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 工资总额受四个因素影响：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况 ②员工薪酬水平的控制。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。 ③企业薪酬制度设计与完善 ④日常薪酬管理工作，具体包括：?开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；?制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；?对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；?根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。 分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 1、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位 ①传统型行业的薪酬政策应力求平稳，尽可能保守，薪酬方案要尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不能过高，也不能过低 ②领先型企业对人的素质要求比较高，因而可能适用较高水平的薪酬定位；③新兴型行业是刚刚冒出来的新生事物，需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才。 2、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位 行业地位对企业薪酬水平的地位往往具有决定性的影响，总体原则就是：企业的薪酬水平不需要太高，处于中等水平；第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平；三四流企业或者说是小企业，往往居于市场平均甚至是偏低的水平 3、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位 一是创业初始阶段，向较低水平或中等偏下水平看齐；二是快速成长阶段，尽可能运用一些非先进的报酬制度；三是稳定经营阶段，建立一种比较中规中矩的薪酬方案。 市场薪酬调查的作用 ①为企业调整员工的薪酬水平提供依据 ②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 ③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 ④有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 薪酬市场调查报告的内容 薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。可分为两大部分：一是薪酬调查概述；二是薪酬数据统计资料 外部薪酬调查报告的作用 相对于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希望能够直接购买府部门的薪酬调查数据；二是专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。 企业在使用外部薪酬调查的结果时，还应注意以下问题： ②对应职责而不是职位进行数据比较 ③科学看待数据结果 薪酬市场水平的定位 ①分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位 ②分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位 市场薪酬调查的基本概念 薪酬调查是指企业采用科学的方法， 通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程 相关的市场薪酬数据。外部薪酬数据的来源主要有两个：一是政市场薪酬调查的种类 ①从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：?商业性薪酬调查；?专业性薪酬调查；?政府薪酬调查 ②从进行薪酬调查的主题来看，薪酬调查可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。 ①薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考 薪酬水平要和他的市场地位相匹配。在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬市场调查程序图（※重点※）P405 确定调查目的 ? ? ? ? 整体薪酬水平的调查 薪酬制度结构的调整 薪酬晋升政策的调整 岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 ? ? ? ? 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 选择调查方式 ? ? ? ? 企业之间相互调查 委托中介结构调查 采集媒体公开信息 问卷调查、通信调查 统计分析调查数据 ? ? ? ? 数据排列 频率分析 回归分析 图表分析 撰写薪酬调查报告 确定调查的企业 一般来说，有以下几类企业可供调查时选择”①同行业中同类型的其他企业；②其他行业中有相似近似工作岗位的企业；③与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；④在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；⑤经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 选择调查方式中的相关考点 企业之间相互调查一般应用于有着练好的对外关系的企业 中介机构调查的特点是可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求 采集社会公开的信息，只有当这些数据资料相对于委托调查等其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时，企业才能使用 调查问卷的局限性是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。 薪酬调查数据的统计分析 ①数据排列法，现将调查的同一类数据由高到低排列，再计算出数据排列中的中间数据。 ②频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某种岗位人员工资的一般水平 ③趋中趋势分析，简单平均法、加权平均法、中位数法 ④离散分析，百分位法、四分卫法 ⑤回归分析法 ⑥图表分析法
确定调查的岗位 确定需要调查的薪酬信息 ①与员工基本工资先关的信息 ③股票期权或影子股票计划等长期激励计划 ④与企业各种福利计划相关的信息 ⑤与薪酬政策诸方面先关的信息 确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间 在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原准则。确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查选择确定被掉的岗位，应在工作性、难以复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。 撰写薪酬调查报告 薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议 薪酬市场调查的主要方法 ①问卷调查法：使用频率最高的调查方法。 ②面谈调查法：获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一 ③文献收集法：是一种比较简单易行的薪酬调查方法 操作方法简单的调查方式 岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。②与奖金相关的信息 薪酬市场调查问卷设计表格的要求 调查问卷不应该过长，填写问卷时间不应超过半小时 1、明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。 2、确保表格中的每个调查项目都是必要的 3、请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见 4、要求语言标准，问题简单明确 5、把相关的问题放在一起 6、尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的问题书写量 7、保证留有足够的填写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读 9、如果觉得有帮助，可注明“填报须知” 10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸 12、如果表格手机的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。 影响员工薪酬满意度的因素 1、薪酬管理政策 2、员工对薪酬的期望值 3、薪酬制度的公平性 4、边际效应规律 5、员工职业生涯的阶段 薪酬满意度调查的程序 1、确定调查对象：企业内部所有员工 2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表 3、确定调查内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。 ④电话调查法：是一种高效快速、学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表薪酬满意度所包含的内容 薪酬满意度 员工对薪酬水平的满意度 员工对薪酬结构、比例的满意度 员工对薪酬差距的满意度 员工对薪酬决定因素的满意度 员工对薪酬调整的满意度 员工对发放方式的满意度 员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度 员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度 岗位分类的相关概念 ①岗位分类与职业分类标准的关系。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对于企业中的岗位分类起着重要指导和规范的作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。 ②岗位分级与岗位分类 首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位。 其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一概是由国家专门的组织结构负责制定。而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织。 最后，两者的实施难度不同。一套科学合理的岗位分类体系的行程，往往需要十几年甚至几十年的时间 ③岗位分级与品位分类。品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历以及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。 岗位分类的基本功能 适其位”和“位得其人”。刚能发挥两点作用：①岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶段。②实行岗岗位分类与分级的内涵 采用科学的方法，根据岗位自身的岗位和特点，对企事业岗位分级的最终结构，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 岗位分类的几个基本概念 职责大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门的职业，职系是岗位分类中的细类。 ②职组：职组是由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 ④岗级：岗级是在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位集合 ⑤岗等：岗等是由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。 岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，现代企业人力资源管理的一项最基本任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，实现“人”“事”和“物”的合理结合，做到“人单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分。 位分类，为企业合理的定编定岗员工作提供了依据。 岗位分类的基本要求 ①根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类 ③岗位分类的依据，是客观存在的“事” ④岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别 ⑤岗位分类一般是静态分类 岗位分类的缺陷 ①岗位分类的适用范围相对较窄 ③岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也比较复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。 岗位横向分类的原则 ①单一原则；②程度原则 ③时间原则；④选择原则
岗位横向分类的要求 1、岗位分类的层次宜少不宜多 2、直接声场人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。 3、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分的过细。 岗位横向分类的步骤 岗位横向分类是一个由粗到细的工作过程 ①将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门 ②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同进行划分 ③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系 岗位分类的主要步骤 ①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别 ②岗位的纵向分类，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次类别。 ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书 ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。 ①职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、②岗位分类的结构要合理 ③职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组和集合。 ②岗位分类结构的严密性 岗位横向分类的方法 ①按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的划分 ②按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 岗位纵向分级的步骤 ①按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级 ②统一岗等 生产性岗位纵向分级的方法 ①选择岗位评价要素 ②建立岗位要素指标评价标准表 ③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级 ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等 技能薪酬制 技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬 ②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系；③将薪酬计划与培训计划相结合。 种类：①技术薪酬；②能力薪酬（主要适用于专家和主管，属于白领薪酬）。 能力薪酬分类 ①以基础能力为基础的薪酬 ②以策略能力为基础的薪酬 第二节 薪酬制度的设计（必考※） 薪酬制度 薪酬制度的实质是薪酬体系的制度化产物。薪酬制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法和其他规定。 薪酬制度类型 ①岗位薪酬制；②技能薪酬制；③绩效薪酬制；④其他薪酬制度 岗位薪酬制 岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。 特点：岗位薪酬制最大的特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，很少考②以岗位分析为基础；③可观性强 分类：主要分为两类 ?一岗多薪制：一个岗位内设置不同的的标准（分级别的高中低） ?岗位薪点薪酬制，薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度 薪点薪酬的优点：①岗位薪点薪酬制使薪酬分配直接与企业效益和员②薪酬用薪点表示，比岗位等级薪酬制更容易做到将薪酬分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进绩效薪酬制 绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，除了计件薪酬制和提成制外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。 特点：①注重个人绩效差异的评定；②关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；③在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属人员反馈。 不足：①绩效薪酬制的基础缺乏公平性；②绩效薪酬过于强调个人的绩效；③如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。 现在企业主要的绩效薪酬形式 它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。 佣金制的特点 的重要性，从而对营销人员有一定的激励作用。 缺点：它使营销人员和企业之间产生较大的离心力。 其他薪酬制度 ①管理人员的薪酬制度；②经营者年薪制；③团队薪酬制 经营者年薪制 年薪制一般由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市；②佣金制（提成制），是主要用于营销人员的薪酬支付制度。虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。其为：①根据岗位支付薪酬；①计件薪酬制（计件工资制）①岗位等级薪酬制，包括?一岗一薪制：一个岗位只有一个薪酬标准；优点：可以充分调动营销人员的营销积极性；可以营销人员觉察到自己的工作投入对企业体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；管理人员的薪酬构成：①基本工资；②奖金和分红；③福利与津贴 前提：①明确对员工的技能要求；工的工作业绩相联系，员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了薪酬的激励作用；场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着③在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的。 小的大小浮动 以策略能力为基础的薪酬的特殊点 ①这种制度的设计、制定过程是自上而下的 ②薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员 实行经营者年薪制应具备的条件 ①健全的经营者人才市场，完善的竞争机制 ②明确的经营者业绩考核指标体系 ③健全的职工代表大会制度，完善的群众的监督机制 年薪制的组成形式 ①基本薪酬加风险收入（创业型企业） ②年薪加年终奖金（稳定型企业）