编排培训课程的关键点 ?课程的选择应与培训目标一致。 ?应设计有固定与动机两种形式的课程 ?照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员刚兴趣的课程 ?可操作性强 ?课程设计要密切联系企业和员工的实际 ?课程的讲师要慎重选择 国外常见的几种培训教学设计程序模式 ①肯普的教学设计程序 ②加涅和布里格斯的教学设计程序（系统级、课程级和课堂级，3种14个步骤） ③迪克和凯里的教学设计程序 我国常见的教学设计程序 该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设①确定教学目的；②阐明教学目标；③分析教学对象的特征；④选择教学策略；⑤选择教学方法及媒体；⑥实施具体的而教学计划；⑦评价学员的学习情况，及时进行反馈 课程内容选择的基本要求 ①相关性；②有效性；③价值性 培训中印刷材料的准备 ①工作任务表；②岗位指南；③学员手册；④培训者指南；⑤测验试卷 培训教师的来源 培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源，企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。 外部聘请师资的优点 ②可带来许多全新的理念 ③对学员具有较大的吸引力 ④可提高培训档次，引起企业各方面的重视 ⑤容易营造气氛，获得良好的培训效果 外部聘请师资的缺点 ②外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适应性降低 ③学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” ④外部聘请教师成本较高 外部培训资源的开发途径（手段） ①从大中专院校聘请教师 ③从顾问公司聘请培训顾问 ④聘请本专业的专家、学者 ⑤在网上寻找并联系培训讲师 内部开发途径的优点 有利于提高培训的效果 ③培训相对易于控制 ④内部开发教师资源成本低 内部开发途径的缺点 ①内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度 ②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍 ③内部教师看待问题不受环境决定，不易上升到新的高度 设计合适的培训手段 ②学员的差异性 ③学员的兴趣和动力 ④评估培训手段的可行性 开发培训教材的方法 1、培训课程教材应切合学员的2、资料包的使用 3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4、尽可能地开发一切所能利用的信息资源 5、设计视听材料 培训师的选聘标准 1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2、对培训内容所涉及的问题应由实际工作经验 3、具有培训授课经验和技巧 的培训教材与工具 6、具有引导学员自我学习的能力 7、善于课堂上发现问题并解决问题 8、积累与培训内容相关的案例与材料 9、掌握培训内容所涉及的一切相关前沿问题 10、拥有培训热情和教学愿望 第三节 管理人员培训的开发 管理培训体系设计的原则 ①战略性原则；②有效性原则；③计划性原则；④规范性原则；⑤持续性原则 管理人员培训的项目类别 1、高层管理者培训：目的是培养经营理念、服务意识、企业集团化发展、战略规划能力、资本运营与投资决策能力、人才开发与制度创新能力、统率全局的能力、控制能力等高级工商管理方面的培训和英语培训。 2、中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论与实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本控制、市场营销、人力资源开发与培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训 3、基层管理者培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理与督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者剧本经营管理工作的基本素质 管理技能培训开发计划的形成 ①企业管理系统的运行与绩效考核 ②在考评基础上发现管理缺陷和培训需求，制定组织开发计划 ③进行管理人员系统的培训与开发工作 管理人员培训开发系统设计的程序 ②管理人员培训开发的一般步骤：?明确培训开发的目的；?确认培训对象的差距；?分析差距确定优先顺序；?确定并执行培训计划。 基于素质分析的管理人员培训开发步骤 ①明确培训开发的目的 ②确认培训对象的差距 ③分析差距确定优先顺序 ④确定并执行培训计划 ①选择范围大，可获取高质量的培训教师资源 ①课程内容和培训方法 ①企业与其之间缺乏了解，加大了培训的风险 实际需要 计，又适用于一节课堂的教学设计。主要步骤是：②聘请专职的培训师 ①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，4、能够熟练运用培训中所需要②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅 5、具有良好的交流与沟通能力 ①明确管理培训开发的目的和作用 管理人员培训需求分析内容 1、战略与环境分析 1.1要求做到什么？ 1.2企业战略目标和领导的期望是什么？管理人员培训要为企业贡献些什么？ 2、工作与任务分析 2.1应该做到什么？ 2.2依据管理人员素质模型和职业化行为标准寻找绩效差距的原因：是个人胜任能力问题？还是任职者与工作岗位不匹配？ 3、人员与绩效分析 3.1实际做到什么？ 3.2根据绩效考评结果和职业发展规划，确定个人素质差距是什么？ 3.3素质差距对管理绩效的影响有多大？ 3.4通过什么方法或途径提高能力素质？ 实施以团队为核心的管理培训模式 ①培训工作团队具有更多的工作自主权 ②注重个体自我开发 ③三位一体：个体学习、团队培训、组织开发三维一体。 系统化管理培训课程体系的设计 ①系统性的常规管理知识和技能培训 ②岗位管理知识培训 ③现代管理技能培训 ④管理人员心智能力培训 管理技能培训就发的目的 ①示范作用 ②角色转换的需要 ③现代经营管理方式的要求 管理培训课程设计的基本点 培训策略是决定培训活动的纲领，而培训课程是培养活动的细目，培训课程设计是制订好培训计划的基本问题。 管理培训课程设计的基本原则是要符合成人学习的知识规律。培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。培训是人力资源开发的三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训和组织发展。 课程设计的10要素 ①课程目标——根据环境的需要而定；②课程内容——以实现课程目标为出发点去选择并组合；③课程模式——有效体现课程内容，采用配套的组织与教学方法；④课程策略——教学程序的选择，教学资源的利用；⑤课程评价——对课程目标与实施效果的评价；⑥培训教材——切合学员实际，提供足够信息；⑦培训时间——短、平、快，要求充分利用；⑧培训空间——可超越教室的空间概念；⑨学习者——学习背景与学习能力；⑩执行者——理解课程设计思想的主持人与教师。 管理人员培训开发计划的编制 管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训为基本点。 ③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；④在制订培训计划的基础上组织实施与评估；⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果转化 明确管理培训的实施机构与智能 企业高层管理人员的培训一般是有集团统一规划并委托有关高校和培训组织实施； 中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施； 基层管理人员主要是企业培训中心和基层单位规划和实施 管理技能培训开发的要求及职能组合 ①明确不同层次管理人员的能力要求； ②界定各层次管理人员的职责与行为要求 中层管理人员，最重要的是应该具备服务于企业目标与战略的计划与组织实施能力 ③管理技能培训开发的内容 层次/内容 高层 品性（包括态度、价值观等） 能力(包括经验、技能等） 经营思想与观念更新；能力与修养的提升；社会责任探讨 中层 对待领导、下属、改革以及组织的态度；树立乐于组织服务的正确价值观与态度 底层 对待领导、下午、改革以及组织的态度；树立充分体现组织与领导先进思想与能力服务态度 管理技能培训开发的方法 管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种 1、在职管理人员培训的主要方法 ①职务轮换；②设立副职；③临时提升 2、管理技能培训开发的一般方法 知识（包括信息等） 国家政策；行业形势；对手信息 ①替补培训；②敏感性训练；③案例评点法；④事件过程法；⑤理论培训；⑥专家演讲学习班；⑦大学管理学习班；⑧阅读培训 3、管理技能培训开发的新方法 ①文件事务处理训练法 操作实施能力；理解把握能力；解决实际矛盾与问题的技能、技巧 组织内外的新知识、新政策、新法规 ②角色扮演法 ③管理游戏法 ④无领导小组讨论法 目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”高层管理人员，首先必须具备获取信息、分析问题和决策的能力 ①以“服务培训对象”为中心；②以需求驱动培训；基层管理人员，应该具有丰富的专业知识和专业技术能力。 企业发展战略研究；对策研究；组织设计和领导；现代管理技术 理解把握创新能力；组织实施能力 组织内外的政策、法规与现代化管理知识 继任者胜任力 ④拥有核心知识技能和优秀业绩；⑤持续的自我开发能力；⑥保持高度忠诚和归属感 第四节 员工培训效果评估 员工培训评估的含义 培训评估的含义有狭义和广义之分，狭义的培训评估是指一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，用定性或者定量的方式来培训的效果加以检查和评定。广义的培训评估是运用科学的理论，方法和程序对培训主体和培训过程以及实际效果的系统考察。 员工培训评估的基本原则 ①客观性原则。在评估过程中，评估指标的设计、权重的确定以及具体的定性、定量分析，都应尽量避免评估人的主观因素对评估结果的影响 ②综合性原则。即要全面地对评估效果进行评估 ③灵活性原则。要根据评估的目标和评估对象以及评估周期确定评估方法的采用 评估体系的构成 ①培训前期评估。它包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节 ②培训实施过程评估和效果评估。包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。培训实施过程评估采取委派专人各班评估和委托主办部门评估两种模式。 ③培训评估结果反馈。培训评估的目的并不只是为了检验培训项目的好坏，而是为改进培训项目提供依据，最终实现培训价值的提升， 培训评估效果的作用（4+4+5） 1、培训前评估的作用。①保证培训需求确认的科学性；②确保培训计划与实际需求的合理衔接；③帮助实现培训资源的合理配置；④保证培训效果测定的科学性 2、培训中评估的作用。①保证培训活动按照计划进行。②培训执行情况的反馈和培训计划的调整；③可以找出培训的不足，以便今后的改进；④过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 3、培训后评估的作用。①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身；③可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置；④可以较客观地评价培训者的工作；⑤可以为管理者决策提供所需的信息。 接班人计划的实施流程 继任者；⑤接班人培训计划实施与反馈 ①认同企业文化和发展战略；②具备组织领导才能和成就动机；③擅长人际协调和化解冲突；①评估关键岗位确定接任者需求；②确定核心人才素质特征；③选拔继任计划候选人；④培养核心人才培训评估体系的总体设计 企业员工培训评估体系的总体设计，一般包括一下内容、程序和步骤 ①对培训需求的评估 ②确定培训评估的目标 ③设计培训评估的方案。需要：明确评估的主体；弄清评估的对象；规定评估的层次；选择评估的工具 ④实施培训评估方案 ⑤根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整 ⑥培训评估结果的反馈 培训评估方案的设计 ①员工培训需求的评估 ②做出培训评估的决定：确定评估目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。 ③设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估的对象、确定评估层次和内容、选择评估内容和指标、建立培训评估数据库、确定方案及测试工具 培训评估方案的实施步骤 ①选择好进行评估的时机。这是取得公正客观评估结果的前提和保证 ②做好评估数据信息的整理和分析 ③在评估中应与学员多沟通。避免让学员以为评估是为了监督和为难他们。 ④根据情况及时调整评估项目。如果评估结果表明评估项目不尽如人意，评估主管就可以考虑对这些部分进行重新设计或调整 评估培训结果的反馈 在培训评估过程中，反馈培训结果对培训项目来说具有非常积极的意义。一般有四类人员必须得到培训评估结果，即人力资源培训专员、管理层、学员的直接上司和学员本人。 设计员工培训评估方案时，应注重达到的三个基本要求 ①操作简单，易于实施 ②考虑不同类型培训项目的评估要求 ③考虑评估成本 评估培训成果的标准：评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。 制定培训评估标准的要求 首先要判断该培训项目取得何种成果；其次要对这种结果做出正确的评判，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标做出描述。在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、可靠性、区分度和可行性。 ①相关性。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性 ②信度。信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度 ③区分度。区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 ④可行性。可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。
培训效果四个评估层次的主要特点（柯式） 见附表 培训成果评估的五项重要指标 ①认知成果，可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原②技能成果，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准 ③情感成果，可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应 ④绩效成果，可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据 ⑤投资回报率，指培训项目的货币收益和培训成本的比较 培训评估方式方法的分类 ①非正式评估，是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明；正式评估，往往具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。 ②建设性评估，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估；总结性评估，是指在培训结束时，为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价所进行的评估。这种评估经常是正式的和客观的。 ③培训定性评估，是指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法；培训定量评估 定性评估法 ①目标评估法。企业将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培②关键人物评估法。是指与受训者在工作上接触较为密切的人 ③比较评估法。将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果，根据比较的不同依据和方面可以分为四种事前事后评估法、纵向对比评估法、横向比较评估法、达标评估方法 ④动态评估法。就是把有关的人和事放到培训的整个过程中进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势 综合评估法 ①硬指标与软指标结合的评估法；②集体谈论评估法；③绩效评估法；④内省法；⑤笔试法；⑥操作性测验；⑦行为观察法 受训者培训成果评估 ①受训者情感结果的评估；②受训者技能结果的评估； ③受训者行为改善度的评估；④受训者绩效增长度的评估 受训者情感结果的评价设计的维度和指标 ①创造性；②责任意识；③学习城站；④沟通协调能力 理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度 训目标相比较，得出培训效果 ⑤访谈法。应用范围广，如了解学员对培训方案和学习方法的反应，培训主管业绩的评估 步骤如下：?明确你要采集的信息；?设计访谈方案；?测试访谈 对培训主管绩效的评估是培训管理评估体系的必备环方案；?全面实施；?进行资料分析，编写调查信息报告 ⑥座谈法。将受训者召集到一起开讨论会，让每个员工讲述自己通过培训获得的感受 定量评估法 ①问卷调查评估法。问卷调查法主要用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估 具体步骤：?明确你要通过问卷调查了解什么；?设计问卷 ②收益评估法。就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济效益 ③6sigma评估法。主要关注的是一段时间内公司培训的满意度。 节，在培训管理中起着举足轻重的作用。 为了全面、综合地评价培训主管业绩，可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是否提高等几个方面进行考虑，构建测评标准。 培训教师的综合评估 培训教师分为砖石和兼职两种，以兼职为主 ①课程满意度评估。实行开闭卷相结合，以闭卷为主、结合撰写论文的方法检验学员的受训效果。 ②培训师能力评估。以学员评定、专家评定为主，以培训师自评、培训主持人员评定为辅的办法进行评估 培训评估报告的撰写 ③评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全；④注意表达方式； ⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告；⑥要注意报告的文字表述与修饰； 撰写评估报告的步骤 意见；⑤附录：包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等；⑥报告提要 ①调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性；②尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果； ①导言；②概述评估实施的过程；③阐明评估结果；④解释、评论评估结果和提供参考 层次 反应评估（做问卷） 评估内容 衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度 学习评估（提问题） 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收及掌握程度 行为评估（看行为） 衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 课程进行时 课程结束时 3个月或半年以后 学员的直接主管上级 培训单位 评估方法 问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈 评估时间 课程结束时 评估单位 培训单位 结果评估（看绩效） 衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意调查度 半年或一两年后员工以及公司的绩效评估 学员的单位主管