实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求；（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准作出简单确切的解释和说明；（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限；（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限提出具体要求；（7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定；（8）对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求做出原则规定；（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定；（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等问题作出必要的说明
企业人力资源管理师
（二级） 考点预测班 233网校：王鑫鑫 第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建 1．员工素质测评的基本原理
（1）个体差异原理：差异客观存在，既有先天的因素也有后天的自然、社会因素，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（2）工作差异原理：工作内容的差异。工作权责的差异，不同的工作责任对完成这些任务的人有着不同的要求。
（3）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配，员工与员工之间相匹配，岗位与岗位之间相匹配。 2．员工素质测评的类型
（1）选拔性测评。特点：强调测评的区分功能，测评标准刚性强，测评过程强调客观性，测评指标灵活，结果体现为分数或等级。
（2）考核性测评。特点：概括性，结果要求有较高的信度与效度。
（3）开发性测评：了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
（4）诊断性测评：以了解现状或查找根源为目的的测评
3．员工素质测评的主要原则：客观测评与主观测评相结合；定性测评与定量测评相结合；静态测评与动态测评相结合（静态测评便于横向比较，动态测评便于了解被测评者素质的实际水平）；素质测评与绩效测评相结合；分项测评与综合测评相结合
4．素质测评标准体系三要素：标准（客观形式、主观评价、半客观半主观，从标准表示形式来看有评语短句式、设问提示式、方向指示式，从测评指标操作的方式来划分有测定式与评定式），标度（量词式、等级式、数量式、定义式、综合式），标记（没有独立意义）。 5．测评标准体系的构成
（1）横向结构：结构性要素（静态，包括身体素质、心理素质：智能素质、品德素质、文化素质），行为环境要素（动态），工作绩效要素（工作数量、质量，效率、成果、群众威信、人才培养） （2）纵向结构：测评内容，测评目标，测评指标
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（3）测评指标设计的原则：与测评对象相一致；可测性；普遍性；独立性；完备性；结构性（条件，过程，结果）
6．测评标准体系的类型：效标参照性标准体系（飞行员），常模参照性指标体系（公务员） 7．品德测评法：FRC品德测评法，问卷法（16PF，EPQ，MMPI），投射技术 8．投射技术特点：测评目的的隐蔽性，内容的非结构性与开放性，反应的自由性
9．知识测评：美国布卢姆：记忆，理解，应用，分析，综合，评价。中国：记忆、理解、应用 10．能力测评：（1）一般能力测评（智力）；（2）特殊能力测评（文书，操作，机械）；（3）创造力测评；（4）学习能力测评（包括心理测验，面试，情境测验。最简单有效的是心理测验，具体应用形式为笔试）
11．一次量化（一次性完成，直接综合与转换）与二次量化（两次计量才能完成，先纵向量化后横向量化）。
12．类别量化与模糊量化：均为二次量化，看分类标准是否明确
13．顺序量化、等距量化与比例量化：属于深层次的量化，可以看做是二次量化。
（1）等距量化则比顺序量化更进一步，要求：素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，任何两个素质测评对象间的差异相等，等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较 （2）比例量化又比等距量化更进一步，要求：素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系，比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行，比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较
14．当量量化：近似的等值技术，是一种主观量化形式，作用是使不同类不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合
15．素质测评需解决的两个问题：对需测评人员素质的要素进行分解，将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述和规定
16．测评标准体系构建的步骤：（1）明确测评的客体与目的（2）确定测评的项目或参考因素（工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法）（3）确定素质测评标准体系的结构（第一层：表示测评对象的总体特征，第二层：反映一级指标的具体特征，第三层：反映二级指标的具体内容）（4）筛选与表述测评指标（5）确定测评指标的权重（德尔菲法，主观经验法：权重分配的合理性，变通性，模糊性，归一性，层次分析法）（6）规定测评指标的计量方法（7）试测或完善素质测评标准体系
17．企业员工素质测评的具体实施步骤
（1）准备阶段：收集必要的资料，组织强有力的测评小组（测评人员的标准：坚持原则，公正不偏；有主见，善于独立思考；有一定的测评工作经验；有一定的文化水平；有事业心，不怕得罪人；作风正派，办事公道；了解被测评对象的情况），测评方案的制定（确定被测评对象范围和测评目的，设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准，编制或修订员工素质能力测评的参照标准，选择合理的测评方法：效度、公平程度、实用性、成本）
（2）实施阶段：测评前动员，测评时间和环境的选择（时间：一周的中间，上午9:00；环境：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静），测评操作程序（报告测评指导语，具体操作，回收测评数据）。
报告测评指导语：员工素质测评的目的、强调测评与测验考试的不同、填表前的准备工作和填表要求、举例说明填写要求、测评结果保密和处理测评结果反馈
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（3）测评结果调整
引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。
测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析（最常用标准差）、相关分析（正相关、负相关、零相关）、因素分析
集中量数的作用：是一组数据的代表值，可以用来进行组间比较 （4）综合分析测评结果
测评结果的描述：数字描述，文字描述
对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准和数学分类标准。
测评结果分析方法：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）、综合分析法、曲线分析法。
第二节 应聘人员笔试的设计与应用
1．笔试与其他方式的区别：以纸笔、文字为介质，让应聘者动手、动脑回答提问
2．笔试的优点：可同时对大批应聘者测试，成本低、费时少、效率高；笔试试题具有较高的信度和效度，科学性强；试卷评判客观，体现出公平、准确的特点；应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；涵盖范围广，测试内容多样；可构建试题库长期使用，测试结果可作为资料备查 3．笔试的局限性：无法考查应聘者的思想道德修养、工作态度等；可能出现“高分低能”的现象；应聘者可能通过猜题、押题或欺骗、舞弊等不法手段获得高分；不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平 4．笔试从表现形式分类
（1）选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题：测试应聘者一般和专业知识水平 （2）综合分析题：测试应聘者某种职业能力
（3）案例分析题：检测应聘者的认知力、理解力、分析力等能力 （4）撰写论文：展现才智，反映应聘者的价值观、世界观、人生观等 5．笔试从试题内容看分为技术性笔试和非技术性笔试
技术性笔试：针对技术、研发岗位设计，涉及岗位需要的技术性问题，专业性比较强 6．岗位知识测验的内容：基础知识测验（检测应聘者对基本常识、相关知识实际掌握的程度或知识面的宽度），专业知识测验（检测应聘者对应聘岗位所要求的专业知识实际掌握的程度），外语考试（笔试、口试）
7．笔试设计与应用的基本步骤：（1）成立考务小组（2）制定笔试计划（笔试的目的和科目确定；笔试的组织与安排；笔试试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理；笔试的经费预算与效果预测）（3）设计笔试试题（4）监控笔试过程（5）笔试阅卷评分（6）笔试结果运用（淘汰法，分数线法） 8．笔试存在的问题及主要对策
（1）建立笔试命题的研究团队：研究团队组成：各专业专家学者；具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者；具有相应知识水平和实践经验的应聘者 （2）针对岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题：借助专家匿名命题与现有题库结合，减少现有题库试题的使用比例；通过调查研究，从工作实践领域中把握专业试题的前言与发展中面临的问题 （4）实施专家试卷整合与审核制度
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9．设计《考试大纲》的基本思路：“考什么，怎么考”
在工作岗位分析或构建岗位胜任特征模型的基础上，并清晰界定各类岗位人员任职资格条件以及知识、能力素质标准的前提下，解决好通过笔试要测验应聘者哪些方面的知识，哪些方面能力素质的问题。
10．建立规范的阅卷制度：制定详细准确的评分标准与答案，根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式，对笔试试卷结果进行二次或三次审核
11．试卷分析报告的撰写：进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析（信度：笔试成绩的真实性程度、稳定性程度和一致性程度；效度：笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度；所要测试的项目反映笔试目标的准确程度）；进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况；根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析
12．笔试结果深层次的开发与应用：改变选拔录用方式（逐轮淘汰法，比例合分法），多种手段密切配合（笔试结果与面试结果结合，笔试分析结果同考核与背景调查结合起来） 13．客观题：填空题、选择题、判断题、改错题
优点：分值小，适合大量出题，考点可覆盖的面广；评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；方便采用电脑阅卷，提高效率。
缺点：编写试卷的难度大，尤其是单选题；不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案降低考试信度；考试耗费较大 14．主观题：简答题，论述题，作文题，案例分析题，方案设计题
优点：试题内容综合度高；具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥；主观试题命题量少，题干简单。
缺点：内容有局限性，分数占的比重大；没有统一答案，受批卷人自身的知识及水平限制较大；批卷主要靠人工，效率低。 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序
1．面试的特点：以谈话和观察为主要工具，面试是一个双向沟通的过程，面试具有明确的目的性，面试是按照预先设计的程序进行的，面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。 2．面试的类型
（1）根据面试的标准化程度：结构化、非结构化和半结构化面试。结构化面试要求程序结构化、题目结构化、评分标准结构化
（2）根据面试实施的方式：单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。
（3）根据面试的进程：一次性面试与分阶段面试。 （4）根据面试题目的内容：情景性面试和经验性面试。
3．面试的发展趋势：面试形式丰富多样，结构化面试成为面试的主流，提问的弹性化，面试测评的内容不断扩展，面试考官的专业化，面试的理论和方法不断发展。 4．面试的基本程序
（1）面试的准备阶段：制定面试指南，准备面试问题，评估方式确定，培训面试考官制定面试指南主要内容：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。 （2）面试的实施阶段
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关系建立阶段——封闭式问题（预料）；导入阶段——开放式问题（准备、熟悉）；核心阶段——行为性问题（核心胜任力事例）；确认阶段——开放式问题（确认核心信息）；结束阶段——行为、开放（反问）
（3）面试的总结阶段：综合面试结果，面试结果的反馈，面试结果的存档 （4）面试的评价阶段：回顾面试过程、总结经验
5．面试中的常见问题：面试目的不明确，面试标准不具体，面试缺乏系统性，面试问题设计不合理（主观问题太多，多项选择式的问题），面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）。
6．面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
7．员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人，工作经历比学历更重要，不要忽视求职者的个性特征，让应聘者更多地了解组织，给应聘者更多的表现机会，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者，关注特殊员工，慎重做决定，面试考官要注意自身的形象。 第二单元 结构化面试的组织与实施
1．结构化面试问题的类型：背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题
2．行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
3．行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
4．行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，说和做是截然不同的两码事。
5．行为描述面试的要素：情境；目标；行动；结果。 6．基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（1）构建选拔性素质模型：组建测评小组（高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者）；从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；将测评结果进行综合，做选拔性素质表；将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线。 （2）设计结构化面试提纲 （3）制定评分标准及等级评分表
（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：要求面试考官具有相关的专业知识；要求面试考官有丰富的社会工作经验；要求面试考官掌握相关的员工测评技术；要求面试考官具有良好的个人品德和修养。 （5）结构化面试及评分
7．结构化面试的开发包括：测评标准的开发，结构化面试问题的设计，评分标准的确定。 第三单元 群体决策法的组织与实施
1．群体决策法的特点：决策人员来源广泛，决策人员不唯一，提高了招聘决策的科学性与有效性。课本P174，计算题
第四节 无领导小组讨论的组织与实施
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