可奖励有两种形式：货币性奖励和非货币型奖励。非货币性奖励优良的业绩表现，货币化奖励优良的工作结果）。
20．平行团队工资制度的设计应注意的问题：平行团队多为兼职关系，要注重自己的常规工作与团队工作之间的平衡，通常不使用激励性工资形式，而非货币的认可奖励比较适用。
21．流程团队的工资制度设计应注意的问题：基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资的支付主要依据就是团队成员的能力和技能。为了有效的激励员工，企业可以在事前清楚的确定对团队与个人绩效的奖励。因此，预先确定激励性工资是工资制度设计的重要环节。
22．项目团队的工资制度设计应注意的问题：基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分，要避免使用过多的激励性工资。
23．影响薪酬水平的外部因素：（1）市场因素①商品市场。②劳动力市场。（2）生活费用和物价水平。（3）地域的影响。（4）政府的法律法规。
影响薪酬水平的内部因素： （1）企业自身特征对工资水平的影响。企业的自身特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。（2）企业决策层的工资态度。
24．薪酬结构类型：以绩效为导向的薪酬结构，以工作为导向的薪酬结构，以技能为导向的薪酬结构，组合薪酬结构
25．薪酬等级，薪酬档次，薪酬级差，浮动幅度，等级重叠
26．薪酬制度设计的原则：公平性原则，激励性原则，竞争性原则，经济性原则，合法性原则 27．制定薪酬制度的基本程序：（1）确定薪酬策略；（2）岗位评价与分类；（3）薪酬市场调查；（4）薪酬水平的确定；（5）薪酬结构的确定；（6）薪酬等级的确定；（7）企业薪酬制度的实施与修正
28．工资结构类型：高弹性类，高稳定类，折中类
29．薪酬等级类型的选择：分层式薪酬等级类型，宽带式薪酬等级类型 第二单元 宽带薪酬体系设计
1．宽带薪酬的特征：支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于岗位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源部专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效
2．宽带薪酬的设计原则：战略匹配原则，文化适应原则，全面激励原则
3．宽带薪酬体系设计流程：理解企业战略，整合岗位评价，完善薪酬调查，构建薪酬结构（确定的宽带数量；确定宽带内的薪酬浮动范围；宽带内横向岗位轮换；做好任职资格及薪酬评级工作），加强调整控制
4．宽带数量的确定：大多数企业设计4-8个薪酬宽带 5．员工薪酬定位与调整的方法：绩效法；技能法；能力法
6．实施宽带薪酬的几个要点：（1）密切关注公司的文化、价值观和战略；（2）注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力；（3）鼓励员工的参与，加强沟通；（4）要有配套的员工培训和开发计划
7．实施宽带薪酬的注意事项：（1）在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案；（2）宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药；（3）宽带薪酬也并不适用于所有的组织
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第三单元 薪酬制度的诊断与调整
1．薪酬制度的常见问题：薪酬战略缺失；薪酬理念缺乏；没有一套合理的薪酬体系；薪酬结构失衡；职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一；岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调整缺乏依据；薪酬与绩效关联度不强；忽视非经济薪酬的激励作用；薪酬激励不及时
2．诊断表从管理性、明确性、能力性、激励性、安定性五个方面提出了薪酬体系自我早诊断建议
3．薪酬制度调整：个体薪酬标准的调整（薪酬等级的调整、薪酬档次的调整），整体薪酬标准的调整，结合内部分配改革对薪酬结构的调整
4．薪酬调整的类型：定级性调整，物价性调整，工龄性调整，奖励性调整，效益型调整，考核性调整
5．定级性调整的调整对象：试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工，原来没有岗位或没有再企业中聘任的军队转业人员，已工作但新调入企业的员工。
6．薪酬定级时需考虑因素：员工生活费用，同岗位市场薪酬水平，新员工的实际工作能力 7．工资标准档次的调整：“技变”晋档，“学变”晋档，“龄变”晋档，“考核”变档 8．企业员工薪酬结构的调整：（1）企业员工工资结构的调整即工资构成的调整；（2）如何确定工资工资结构，取决于工资改革的指导思想和所要达到的目标；（3）若强调实行岗位工资制，则要求工资标准简单明了，改革中就会把能合并的多种工资合并，如奖金、津贴、补贴等。 第三节 薪酬计划的制订
1．薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略
2．薪酬战略的特征：薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策；薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理（系统性原则、动态性原则）；薪酬战略对企业绩效和企业变革具有关键性作用
3．薪酬战略的内容：薪酬基础及政策，薪酬水平及政策，薪酬结构及政策，薪酬文化及政策，薪酬管理及政策
4．制订薪酬计划的原则：与企业目标管理相协调的原则，以增强企业竞争力为原则
5．酬计划报告的内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况；预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率。
6．制定薪酬战略的流程：评估薪酬的意义和目的；开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配；实施薪酬战略；对薪酬战略和经营战略匹配进行评价 7．薪酬计划的制定方法
（1）从下而上法：员工—部门—企业，预估薪酬支出。 比较实际、灵活，可行性较高，但不易控制总体的人工成本
（2）从上而下法：企业—部门—员工，先决定企业总体计划额和增额。 可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，计划的准确性差，不利于调动员工的积极性
8．制订薪酬计划的工作程序：（1）做薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平；（2）了解企业财力，根据人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平（90%点处、 75%点处、 50%点处、 25%点处）；（3）了解企业人力资源规划；（4）前三步骤结合画出
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一张薪酬计划计算表；（5）计算薪酬总额/销售收入的比值，并与同业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；
（6）各部门根据企业总体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门情况作出部门的薪酬计划，上报人力资源部，由人力资源部进行汇总；（7）若汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，则需进行调整；（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会审批。 第四节 企业补充保险管理
1．企业建立企业年金的条件：（1）依法参加基本养老保险并按时足额缴费；（2）生产经营比较稳定，经济效益较好；（3）企业内部管理制度健全
2．企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支。
3．企业年金方案的内容：参加人员范围资金筹集方式，员工企业年金个人账户管理方式，基金管理方式，计发办法和支付方式，支付企业年金待遇的条件，组织管理和监督方式，终止缴费的条件，双方约定的其他事项
4．企业年金资金筹集方式：企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12，企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额
5．企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金投资运营收益
6．企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理；企业年金基金可投资运营，收益并入年金基金
7．企业年金的领取：（1）员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金；（2）员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取；（3）出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。
8．工作单位变动时，企业年金个人账户资金可以转移；新单位没有实行企业年金制度的，其账户可由员管理机构继续管理
9．企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除，企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接
10．企业补充医疗保险的特征：福利性；自办性；非营利性；一定的强制性和自愿性；统筹级次性
11．企业补充医疗保险的基本模式：（1）保障性企业补充医疗保险：商业补充医疗保险，一般退休职工不能参保；（2）第三方管理型企业补充医疗保险：保险公司作为第三方管理者身份出现，根据所提供的服务收取一定比例的管理费；（3）自主管理型企业补充医疗保险
12．企业年金制度的设计程序：确定补充养老金的来源，确定员工和企业的缴费比例，确定养老金的支付额度，确定养老金的支付形式（一次性支付，定期支付，前两者相互结合），确定实施补充养老保险的时间，确定养老金基金管理办法
13．企业补充医疗保险制度的设计程序：确定补充医疗保险基金的来源和额度，确定补充医疗保险金支付的范围，确定补充医疗费用的标准，确定补充医疗保险基金的管理办法
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第六章 劳动关系管理 第一节 劳务派遣用工管理
1.劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。
2.劳动关系的特征：（1）劳动关系的内容是劳动；（2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；（3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
3.劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现国家意志。
4.劳动法律关系的特征：（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；（2）劳动法律关系的内容是权利和义务；（3）劳动法律关系的双务关系；（4）劳动法律关系具有国家强制性。
5.事实劳动关系：（1）劳动者为用人单位提供劳动；（2）接受用人单位的管理；（3）遵守用人单位的内部劳动规则；（4）获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。
劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同，事实劳动关系与劳动关系相比较缺少了形式要件——书面劳动合同。
6.事实劳动关系形成的原因：（1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；（2）无效劳动合同而形成事实劳动关系；（3）双重劳动关系而形成事实劳动关系；（4）以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
7.认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。 8.劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是《合同法》和《民法通则》。
构成要素：（1）主体：享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织；（2）内容：劳务关系当事人享有的权利和义务；（3）客体：主体权利义务所指向的事务
9.劳务关系的特征：劳务关系双方当事人的地位平等。工作风险一般由劳务供给者自行承担。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。
10.劳动关系与劳务关系区别：（1）两者产生的原因不同（2）适用的法律不同（3）主体资格不同（4）主体性质及其关系不同：劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（6）劳动条件的提供方式不同（7）违反合同产生的法律责任不同（8）纠纷的处理方式不同（9）履行合同中的伤亡事故处理不同（10）劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。
11.劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
12.劳务派遣的性质：（1）劳务派遣中的三种主体：劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；（2）劳务派遣中的三重关系：上述三主体两两之间建立关系；（3）两种不完整的劳动关系：派遣单位与被派遣劳动者关系属于有“关系”没劳动的形式劳动关系，接受单位与被派遣劳动者关系属于有劳动没“关系”的形式劳动关系；（4）劳务派遣的本质特征是雇佣和使用相分离
13.形式劳动关系的运行：劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的单位。职责：招聘、录用、派遣、发工资、缴社会保险、督促劳动者遵守劳动标准和劳动纪律等。
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14.实际劳动关系的运行：派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。用工单位的职责：提供工作岗位、提供劳动安全卫生条件、劳动者管理、制定和实施内部劳动规则、支付派遣服务费、履行与用人单位签订的劳务派遣协议。 15.派遣单位与接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而属于民事纠纷。
16.异地劳务派遣中的劳动争议处理原则：被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖
17.劳务派遣单位的管理：（1）资格条件：依照公司法设立，注册资本不低于200万元，固定经营场所，劳务派遣管理制度。（2）设立程序：未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务；《劳动合同法》修改施行前开展业务的，应自施行之日起（ 2013年7月1日）一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
18.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地最工工资按月支付报酬；劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，两个单位均不得向被派遣劳动者收取费用。
19.被派遣劳动者的管理：（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等；（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）或替代性的工作岗位上实施；（3）用工单位应当履行下列义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，进行必要的培训，连续用工的，实行正常的工资调整机制，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；（4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
20.劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上 5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款；劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000以上1万元以下的标准处以罚款，吊销劳务派遣单位经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任
21.外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理：（1）外企机构聘用中国雇员，应委托有资质的外企服务单位办理，不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员；（2）涉外服务单位接受劳动行政部门的监督检查，保护中国雇员的合法权益，只能在机构驻地行政区域内开展业务，不得跨地区从业；（3）中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职应聘；（4）涉外服务单位派中国雇员到外企机构工作应按规定办理审查手续；（5）涉外服务单位与中国雇员建立关系应签订劳动合同，缴纳社保；（6）涉外服务单位向外企机构提供中国雇员应签劳务派遣协议，明确权利义务；（7）如发生劳动争议，按照国家的劳动法律法规处理；（8）外企机构违法规定的，依法承担法律责任；（9）港澳台虽是中国 的，但在此依照外企执行。
第二节 工资集体协商
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